チェンジマネジメント ルヴァン - 基本的な考え方
ルウィンのチェンジマネジメント・モデルの3つの段階
企業が変化をうまく管理するためには、変化の3つの段階を経る必要がある：ルウィンはそのチェンジ・マネジメント・モデルの中で、「凍結解除」、「移動」、「凍結」の3つの段階を区別している。第一段階は現状の「凍結解除」であり、第二段階は実際の変革作業、つまり旧状態から新状態への移行である。最後に、ルウィンは第三段階における現状の「凍結」について述べている。次の図は、モデルの3つのフェーズを示している。
たとえば、コロナ危機の結果、避難中に一時的に店を閉めざるを得なくなったパン屋が、デリバリー・サービスに切り替えたいと考えたとする。
- 段階：凍結解除
当初、組織は内的均衡にある。変化を推進するためには、加速する力が勝たなければならない。そうして初めて、変革の必要性が認識される。マネジャーは、何を変えるべきかを明確にすべきである。また、経営者が従業員の疑問や懸念を真摯に受け止め、それに対処することも重要である。
例：ベーカリーのマネージャーが従業員を集めてミーティングを開き、現状を説明する。彼女は、固定費を賄い続けるためには、事業をデリバリーサービスに切り替える必要があると説明する。一部の従業員は、顧客がデリバリーサービスを受け入れず、スーパーマーケットでパンを買うことを好むのではないかと心配している。マネージャーはこれらの懸念を真摯に受け止め、会議で議論する。
- フェーズ：移動
継続的な変化が、このモデルの第2段階を特徴づける。風評の発生を避けるため、参加者の誤解や未解決の疑問を明らかにするためには、オープンなコミュニケーションが非常に重要である。新しい行動をできるだけ早く実施するために、マネジャーは従業員をプロセスに参加させるべきである。原則として、この段階では、変革のために社内のリソースが必要となり、その結果、従業員が潜在的なパフォーマンスを十分に発揮できないため、当初はパフォーマンスのレベルが低下する。
例ミーティングでは、マネジャーは従業員からの公開質問をすべて受け、詳細かつ率直に答える。また、改善のための提案を定期的に求めることで、従業員をプロセスに巻き込もうとしている。
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- 段階：凍結
この変化を長期的に定着させ、企業文化に統合することが第3段階の目標である。こうして、2つの力のバランスが再び確立されることになる。会社が古い行動パターンに逆戻りしないよう、この段階には十分な時間を計画しなければならない。これを防ぐために、経営陣は継続的に現状分析を行うべきである。ルウィンのチェンジマネジメント・モデルによれば、成功を祝い、経営陣が研修やワークショップの形で従業員にサポートを提供することが重要である。会社の業績曲線は、変化前と同じレベルに戻るか、あるいはそれ以上になる。
例近い将来、専務と副専務は現状の分析を継続的に行う。最初の50件の注文が納品された後、マネージャーは最初の成功を祝うために従業員を賞賛する。特に最初のうちは、週に数回ワークショップを開き、新しい状況にいるスタッフをサポートする。
次の図は、3つの局面における2つの力の配分を示している：
チェンジ・マネジメント ルーイン - まとめ
ルウィンは、変革のプロセスを3つの段階に分けており、企業が変革を成功させるためには、これらの段階を経る必要がある。組織を長期的に維持するためには、相反するウェイトのバランスがとれていることが必要である。上記の例が、より良い理解の一助となれば幸いである！
情報源 – Change Management Lewin
Lauer T. (2019)：Change Management.Fundamentals and success factors, 3rd edition, Wiesbaden：Springer Fachmedien.
Lewin K. (1947)：Group Dynamics: Concept, Method and Reallity in Social Science, Social Equillbrla and Change, in: Human Relations 1 (1), pp. https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/001872674700100103
