特にチームにおいては、モチベーションが成功の土台となる。その ギャラップ・エンゲージメント・インデックス の計算では、2018年だけでもドイツでは従業員がすでに辞めてしまったために770億から1030億ユーロが失われるという。それではまず、モチベーションとは一体何なのか、そしてお金がなくてもチームに再びモチベーションを広めるための5つのヒントを紹介しよう。

内面と外面のモチベーション

モチベーションとは、「私たちの行動を駆り立て、コントロールする精神の力」と表現するのが適切だろう。ここで重要なのは、この力には外発的な原因と内発的な原因があることを区別することである。外発的動機づけは外部からもたらされるもので、報酬や罰によって生み出すのは非常に簡単だが、金銭による動機づけの場合と同様に、従業員の創造性や思考を低下させる。一方、内発的動機づけは、人の内面から生まれるものであり、影響を与えるのはより難しいが、いったん目覚めれば長続きし、従業員は自ら望んで考えるようになる。

ヒント1：報酬と罰

報奨と罰は、的を絞った動機づけを提供するための手っ取り早く効果的な手段である。しかし、この手段は慎重に使われるべきである。従業員は報酬を得たり罰を避けたりするように行動する。右往左往することは少ない–確かに箱の外を見ていない。

ヒント2：ビジョンと透明性を作る

従業員を鼓舞するビジョンは、仕事に意味を与える強い内発的動機づけとなる。それは感情に訴えかけるものでなければならず、社員はそれに共感できるものでなければならない。例えば、ウィキペディアのビジョンは、"すべての人が知識の全体性を自由に共有できる世界を想像してみよう "である。は、このビジョンに取り組む多くの人々を鼓舞した例である。ビジョンが存在し続けるためには、現在の成功を透明性をもって何度も示すことが重要である。

ヒント3：優れたエラー文化と、それゆえの本質への集中

ミスは誰にでも起こるものであり、それを「恨んで」スケープゴートを探すか、そこから学ぶかのどちらかである。後者の方がはるかに効果的であり、従業員が自主的かつ自己責任で仕事を遂行することを阻害されるのを防ぐことができる。ミスは弱点を露呈するものであり、少なくとも本当に悪いことである。したがって、このミスの原因を最小限に抑え、ビジョンをより効果的に前進させる方法について、チームとして考える方がよい。結局のところ、それがすべてなのだから。

ヒント4：認識と賞賛

承認と賞賛は同じものではない！賞賛は、達成に対する一度限りの報酬である。一方、承認とは、その人に対する尊敬や評価と密接な関係にある基本的な態度である。褒めることも認めることも、チームにおいては非常に重要である。そして、これはチームメンバー全員の間で行われる。もし努力が決して褒められなかったり、評価を得られなかったりすれば、たちまち挫折し、その結果やる気をなくすことになる。

ヒント5：自主性、サポート、定期的な交流

従業員は、そのために必要なスペースが与えられて初めて潜在能力を伸ばすことができる。したがって、従業員は自分で決断し、自律的に行動できるようになるべきである。しかし、問題が発生したときに従業員が孤独を感じることがあってはならない。そのため、管理職が定期的にサポートを提供することは理にかなっている。双方からのフィードバックによって、サポートと自律性の適切なバランスが保たれ、その結果、最良の労働条件が実現する。

ヒントの実施

これまで見てきたように、従業員のモチベーションを高めるには、必ずしも金銭が最善かつ唯一の手段というわけではない。魅力的なビジョン、透明性、賞賛と評価、そして優れたフィードバック文化によって、金銭を介さずに従業員のモチベーションを高めることができるのだ。