Une réunion en tête-à-tête avec un collaborateur – subjectivement perçu comme – difficile peut ressembler à une partie d'échecs : chaque coup doit être bien réfléchi, sinon tu seras sur la défensive.
Personne ne se réjouit d'une telle réunion en tête-à-tête pleine de défis. Pourtant, ce sont précisément ces discussions qui ont le potentiel de créer de véritables percées. Au lieu d'éviter les conflits, les dirigeants devraient les considérer comme une opportunité : pour la clarté, la croissance et une meilleure collaboration – même avec les collaborateurs les plus difficiles.
Avec la bonne stratégie – empathie, des questions intelligentes et des attentes claires –, tu peux mener la conversation de manière à ce que les deux soient gagnants à la fin.
Qu'il s'agisse d'un entretien numérique ou virtuel en tête-à-tête, les réunions en tête-à-tête offrent un espace pour le feedback et donc pour le développement personnel, ce qui est indispensable dans le monde du travail actuel. Et dans cet article, je te donne de bonnes questions que tu peux utiliser lors de ton entretien en tête-à-tête afin d'avoir une conversation aussi productive que possible.
Tout d'abord, si tu n'es pas encore sûr de savoir à quoi ressemblent de bonnes réunions en tête-à-tête, consulte notre guide : Le guide avec 6 conseils pour réussir les entretiens en tête-à-tête.
Commençons par sept conseils utiles et pratiques pour ton entretien d'évaluation.
7 conseils pratiques pour les entretiens en tête-à-tête avec des collaborateurs difficiles
1. "Assieds-toi autrement – littéralement".
💡 Conseil : modifie la disposition des sièges. Au lieu d'être assis de face (ce qui a souvent un effet de confrontation), essaie une position à 90 degrés ou une conversation en marchant ("Walk & Talk"). Cela permet de détendre l'atmosphère et de faire baisser la pression.
🎯 Pourquoi ? Les gens se sentent moins agressés lorsqu'ils ne sont pas directement "en face". Cela rend la conversation plus détendue.
2. "Dis moins, demande plus – mais différemment".
💡 Conseil : pose des questions qui éveillent la curiosité. Au lieu de "Pourquoi n'as-tu pas fait cela ?", préfère "Comment résoudrais-tu le problème si tu avais totalement carte blanche ?".
🎯 Pourquoi ? Les collaborateurs difficiles bloquent souvent ou se mettent sur la défensive. En leur posant des questions ouvertes et orientées vers l'avenir, tu leur donnes la possibilité de développer eux-mêmes activement des solutions.
3. "Fais des attentes un projet de co-création".
💡 Conseil : au lieu de se contenter de définir des attentes, demande au collaborateur de formuler ses propres attentes concernant la collaboration. "Dans l'idéal, comment organiserais-tu notre collaboration ?"
🎯 Pourquoi ? Lorsque les gens formulent leurs propres attentes, ils prennent automatiquement plus de responsabilités – et il leur est plus difficile de refuser complètement.
4. "Passer du mode problème au mode possibilité".
💡 Conseil : Transforme les situations négatives en défi : "Supposons que tu sois ton propre conseiller – que te conseillerais-tu ?"
🎯 Pourquoi ? Les collaborateurs difficiles sont souvent réticents aux propositions des autres. En leur offrant une nouvelle perspective, tu orientes la conversation des problèmes vers des solutions.
5. "Moins parler, plus faire écrire".
💡 Conseil : lorsque les discussions sont chargées d'émotion, demande au collaborateur de résumer son point de vue par écrit – que ce soit avant ou après la réunion.
🎯 Pourquoi ? Cela permet d'éviter les réactions impulsives et oblige à se structurer plus clairement. De plus, ce qui est écrit peut servir de référence commune par la suite.
6. "Écoute les nuances – pas seulement les mots".
💡 Conseil : fais attention au langage corporel, au ton de la voix et aux petites réactions. Parfois, un haussement d'épaules ou une courte pause contiennent plus d'informations que les mots proprement dits. Au lieu d'interpréter directement, demande : "J'ai l'impression qu'il y a plus – que cela, est-ce que je suis dans le vrai ?"
🎯 Pourquoi ? Les collaborateurs difficiles n'expriment pas toujours directement ce qu'ils pensent. Mais lorsqu'ils remarquent que tu perçois leurs signaux non verbaux, cela ouvre souvent de nouveaux niveaux de conversation.
7. "Dis ce que tu ne feras PAS".
💡 Conseil : certains collaborateurs ont peur des critiques ou des conséquences négatives. Enlève activement cette peur de la pièce : "Ne t'inquiète pas, il ne s'agit pas de te faire mal paraître. Je veux comprendre ce qui te préoccupe".
🎯 Pourquoi ? Cela crée une sécurité psychologique et diminue l'attitude défensive.
En principe, cela vaut aussi bien pour toi que pour le collaborateur : Aie des attentes réalistes pour l'entretien ou un objectif réaliste. Tu peux également exposer cet objectif au début de l'entretien. Par exemple, il peut être assez simple :
- Objectif présenté de manière transparente au début de l'entretienNous ne pourrons malheureusement pas encore répondre à ta demande ou résoudre le conflit en une seule étape. Mon objectif pour cet entretien est d'abord de comprendre la situation de ton point de vue.
Ainsi, tu devrais déjà connaître des bases importantes pour ta réunion en tête-à-tête avec ton collaborateur plutôt difficile. Passons à l'étape suivante.
Un modèle pour une réunion en tête-à-tête avec des collaborateurs difficiles
Le fait que tu aies cliqué sur cet article m'indique que tu souhaites quelque chose comme un guide pour ton entretien en tête-à-tête avec un(e) collaborateur(trice) difficile.
C'est pourquoi tu trouveras ici un modèle qui devrait bien accompagner un tel entretien. En même temps, la forme exacte dépend bien sûr beaucoup de ton objectif –, c'est pourquoi nous te prions de tenir compte des conseils ci-dessus lors de la conception de ton entretien avec ton Direct Report.
Tu peux d'ailleurs enregistrer le modèle sous le modèle proprement dit en tant que Doc, mais aussi en tant que document PDF ou Word. Il suffit de cliquer sur le bouton "Plus".
🤝 Débuter avec empathie
- Comment te sens-tu ? Y a-t-il quelque chose qui te tient à cœur et que tu aimerais partager ?
- Je veux que ce soit une conversation ouverte et constructive.
🗣️ Discuter des préoccupations
- J'aimerais parler de [sujet concret]. Peux-tu partager ta perspective à ce sujet ?
- Qu'est-ce qui, selon toi, contribue à cette situation ?
- Comment penses-tu que [membre de l'équipe X] voit cette situation ?
🔍 Explorer les solutions
- Je crois aux petites améliorations itératives. Comment penses-tu que nous pouvons aborder ce problème ensemble ? Qu'est-ce qui pourrait être un premier pas vers un meilleur statu quo ?
- Existe-t-il des outils, un soutien ou d'autres ajustements qui pourraient aider à améliorer la situation ?
📜 Définir les attentes
- Comment puis-je t'aider au mieux à réaliser les changements souhaités ?
- C'est ce dont j'ai besoin de toi à l'avenir.
- Établissons un plan et une chronologie pour aborder ces préoccupations.
- Résumé : Quand est-ce qu'on se retrouve ?
- Résumé : Qui est responsable de quelles tâches ?
🔚 conclusion
- J'apprécie ta volonté de nous aider à nous améliorer.
- Qu'est-ce que j'aurais dû demander de plus dans cette conversation ?
- Y a-t-il autre chose qui te préoccupe ?
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🚸 Attention : tu dois être connecté à Google pour pouvoir copier (et donc modifier) le modèle en haut à gauche du menu.
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Ne te laisse pas tromper par l'ordre du jour : Si ton collaborateur difficile a un flot de paroles, tu devrais le ou la laisser finir et bien sûr être prêt(e) à jeter par-dessus bord les questions que tu as préparées.
L'image suivante s'applique certes aux équipes saines – mais pas à ton entretien en tête-à-tête. Ton objectif devrait plutôt être que tu poses des questions et que ton collaborateur difficile prenne la majorité du temps de parole.
12 questions utiles pour les réunions en tête-à-tête avec des collaborateurs difficiles
En tant que superviseur, si tu es au milieu d'une bataille de mots, tu peux avoir du mal à poser de bonnes questions.
Mais pour cela aussi, il y a bien sûr des questions, dont je voudrais te citer quelques-unes ici.
Comme tu le remarqueras peut-être, beaucoup d'entre elles ont un objectif : comprendre la perspective du collaborateur – tout en l'élargissant.
💬 1 à 1 questions pour le déroulement de la conversation
- Merci de partager cela avec moi. Laisse-moi y réfléchir et revenir vers toi, d'accord ?
- Est-ce que j'ai la permission de t'aider à le faire ?
- Dans quelle mesure es-tu prêt à faire ce qu'il faut pour changer cette situation ?
- Quel contrôle as-tu sur cette situation ?
- Comment sais-tu que le problème que tu penses avoir est réellement un problème – comment se manifeste-t-il ?
- Que dirais-tu à un ami qui a des défis similaires aux tiens ?
- Quelle serait une autre façon de voir les choses ?
- Que ferais-tu si tu n'atteignais pas ton objectif ?
- Tu veux résoudre ton problème maintenant ? Tout de suite ou ce mois-ci ?
- Quel conseil la personne la plus sage que tu connaisses te donnerait-elle dans ta situation actuelle ?
- Qu'est-ce que tu as déjà essayé de faire pour résoudre ce défi ?
- C'est mon plus grand bénéfice de la session d'aujourd'hui : [...]. Quel est le tien ?
Un modèle 1-en-1 pour le travail préventif
Outre ces questions, un autre type de modèle peut aider à établir une relation de confiance à long terme avec ton collaborateur. Il n'est pas adapté à l'entretien lui-même, mais il est d'autant plus utile comme mesure préventive. J'aimerais te présenter une technique spéciale à cet effet.
En effet, après avoir parlé à une centaine de cadres supérieurs au cours des derniers mois, j'ai remarqué un schéma.
De nombreux chefs intègrent ponctuellement de petits sondages dans leur réunion en tête-à-tête. Cela signifie qu'ils passent en revue quelques questions en toute décontraction et demandent au collaborateur a) s'il est d'accord avec une affirmation (par exemple de 1 à 7) et ensuite b) pourquoi il ou elle a répondu ainsi.
Voici ce qu'ils attendent de ces micro-sondages en 1:1 :
- Plus de variété et d'engagement dans l'entretien 1 à 1
- Adopter de nouvelles perspectives
- Mesure des indicateurs clés de performance (soft) comme la satisfaction au fil du temps
Et bien sûr, tu peux en principe aussi utiliser cette idée pour tes réunions en tête-à-tête avec des collaborateurs difficiles. J'ai rassemblé ici quatre déclarations qui se concentrent sur toi : Ta qualité de leader. Car il est évident que celle-ci a une grande influence sur le comportement de tes collaborateurs.
Tu peux aussi télécharger ce modèle sous forme de document, mais ce qui est encore mieux, c'est ce qui suit : Dans notre logiciel de réunion one-to-one, nous avons un outil intégré qui permet de visualiser les résultats dans le temps sous forme de métriques et qui te donne des conseils grâce à un assistant IA – n'hésite pas à regarder sans te connecter en cliquant sur le bouton ci-dessous.
⁉️ Vérification de l'humeur (approbation de 1 à 7) : Qualité du leadership
- "Je suis vraiment contente de mon chef d'équipe". #JobSatisfaction
- "Mon chef d'équipe fait régulièrement des zooms arrière pour voir les supérieurs. Objectifs de l'équipe, d'expliquer la stratégie et la vision".
- "Mon chef d'équipe remet les choses en question de manière constructive". #Feedback #Leadership
- "Mon chef d'équipe donne l'exemple de ce qu'il attend de nous en tant qu'équipe". #Leadership
Voici à quoi ressemble cette enquête dans Echometer :
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Aperçu de la situation : Modèle de réunion en tête-à-tête de Google Sheets
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Télécharger le modèle au format Excel ou XLXS
Aperçu de la situation : Modèle Excel ou XLSX
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Alors, tu es impatient de poser ces questions lors de ta réunion en tête-à-tête ? Très bien, je m'en réjouis.
Si tu souhaites encore plus d'input créatif, je te recommande notre article correspondant : 129 Questions géniales de réunion en tête-à-tête (par le psychologue).
15 autres modèles de réunions en tête-à-tête (au format Doc, PDF, etc.)
Tu l'as probablement déjà deviné. Bien sûr, il existe encore bien d'autres modèles de réunions en tête-à-tête que tu pourras utiliser tôt ou tard.
Je parle par exemple de modèles pour ta réunion en tête-à-tête sur le salaire, ton entretien avec un collaborateur difficile ou avec un tout nouveau collaborateur.
Pour tous ces cas d'utilisation, nous avons d'autres modèles que tu trouveras dans cet article : Réunions 1:1 : 15 modèles éprouvés à éditer (gratuit).
Conclusion : considérer les entretiens difficiles comme une opportunité
Une fois que tu as terminé ta réunion difficile, il est fort probable que tu te sentes soulagé. Et si ton entretien est un succès, il se peut même que tu développes une sorte d'espoir. Les questions posées ici devraient t'aider à y parvenir. Je te souhaite beaucoup de succès !
Mais il y a une sagesse que tu ne dois pas oublier : Il y a d'innombrables questions à poser – mais le plus important est que tu adaptes l'entretien à ton collaborateur de manière individuelle.
Notre assistant AI Meeeting pour les réunions en tête-à-tête peut d'ailleurs t'aider si tu mènes régulièrement des discussions en tête-à-tête avec les membres de ton équipe. Si tu veux en savoir plus, consulte notre site web : Le meilleur logiciel de réunion 1-to-1.
"Pourquoi mes collaborateurs n'apportent-ils jamais de thèmes dans les réunions 1:1 ?"
"J'aime bien l'employé, mais il ne fournit pas les performances souhaitées. Comment puis-je aborder cela en 1:1 ?""
"Sentimentalement, mes collaborateurs me disent ce que je veux entendre dans les 1:1 – ne s'ouvrent pas vraiment".
"Souvent, je ne sais pas si j'étais trop dure – ou trop douce – dans mes 1:1 pour avoir un impact positif".
"Personne ne m'a appris à mener de bons 1:1 – je pourrais certainement être beaucoup plus efficace".
"Mes managers me demandent souvent comment va mon équipe – j'aimerais avoir des données tangibles à partager".
