Tu changes ton comportement et influence la culture
Pense à un pays que tu as visité en vacances ou dans lequel tu as même vécu.
Tu en as trouvé un ? C'est super.
Pense à une situation, une tradition ou un comportement qui était très différent de celui de ton pays d'origine.
Eh bien, c'était facile, non ? Continuons.
Tu te souviens avoir dit à des amis ou à des parents des choses comme "Chez nous, on fait comme ça" ou "J'ai dû m'habituer à ça" ?
Il est probable que ce que tu décris fasse partie de la culture d'un autre pays. Et la culture ne prend vie que grâce aux personnes qui y vivent. De plus, la culture est façonnée par leur comportement, leurs hypothèses et leurs valeurs.
Il est probable que le gouvernement n'ait pas fait de déclaration sur son site web disant : "Notre culture est ceci et cela, et nos valeurs sont en conséquence. Alors, cher pays, vis-les". Et si c'était le cas ? Seul le peuple peut décider si elle est réellement vécue ou non. Qu'en penses-tu ?
Une culture se crée et se développe au fil du temps, et elle est façonnée par le comportement. Cependant, il est possible de veiller à ce que les cadres, les règles et les règlements soient définis de manière à augmenter la probabilité que certains comportements soient générés.
Il en va de même pour la culture organisationnelle.
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En bref
- Une culture se développe avec le temps.
- Le comportement organisationnel est la clé. Ton comportement peut être le point de départ.
- Indépendamment de qui tu es, tu peux faire la différence. Montre l'exemple.
- Il faut de la constance pour avoir de l'impact. Célèbre les petits succès.
- Devenir agile signifie développer une culture agile.
Qui peut changer la culture de l'organisation ?
Eh bien, personne ne le peut.
Nous savons que la culture organisationnelle se développe et se forme au fil du temps. Elle est influencée et définie par la façon dont les gens se comportent et les valeurs qu'ils défendent. De plus, elle peut aussi être influencée par certaines règles et attitudes.
En fait, chacun d'entre nous peut influencer la culture et participer à sa création.
Façonner les cultures par le comportement
Montre l'exemple
C'est indépendant du fait que tu sois celui qui a le pouvoir officiel d'établir des règles, des limites, etc. Tu peux toujours faire une chose : Montrer l'exemple. Et c'est un point de départ, si ce n'est le Point de départ. Ainsi, tout le monde est un leader, peu importe le titre que tu portes ou la position que tu occupes dans le contexte d'une entreprise.
Ce que tu dois faire – et c'est probablement plus facile à dire qu'à faire – est d'essayer de ne pas copier ou de t'adapter à ce que font les autres si tu penses que cela ne reflète pas le comportement et les valeurs nécessaires à une entreprise saine. Donne l'exemple du comportement que tu veux voir chez les autres.
C'est la formule magique.
Nous travaillons tous pour différentes raisons (revenus, épanouissement personnel, etc.), mais certainement aussi pour créer une valeur ajoutée pour l'entreprise. Cela fonctionne mieux si tu travailles dans un environnement, avec des collègues, des équipes et des supérieurs qui sont tous en bonne santé. Avec des personnes qui prennent plaisir à faire ce qu'elles font, comment elles le font et avec qui elles le font. Créons les conditions pour que les gens puissent s'amuser, grandir et s'épanouir. Le meilleur pour l'entreprise en résultera.
Qu'est-ce que cela signifie pour toi ? Tu peux façonner et influencer la culture qui existe dans le cadre des règles données par ton propre comportement qui reflète certaines valeurs. Ces valeurs que tu veux que ton environnement adopte.
Combien de temps faut-il pour changer la culture de l'organisation ?
Oui, c'est vrai, on ne peut toujours pas changer la culture organisationnelle. Une meilleure question serait
Combien de temps faut-il pour qu'un changement de comportement ait un impact dans le contexte organisationnel ?
Souvent, nous sommes impatients et voulons voir un effet rapidement. Et par "rapidement", nous pouvons même entendre six mois ou un an. Cela peut te paraître long. Pour cultiver quelque chose, ce n'est pas le cas.
Retourne mentalement au début de cet article. Pense au pays et à sa culture que tu avais en tête. Combien de temps penses-tu qu'il faudrait pour constater un changement ancré dans la culture si tu étais le seul à changer ton comportement aujourd'hui ?
Prenons quelques exemples :
Supposons donc que tu sois américain et que tu décides que les courses alimentaires 24h/24 et 7j/7 et leurs heures d'ouverture ne sont pas acceptables pour toi. Tu changes ton comportement et ne fais jamais tes courses après 20 heures ou avant 7 heures. Qu'est-ce que cela signifie pour les gens autour de toi ou pour la culture ?
Ou supposons que tu sois français et que tu décides que la consommation de macarons est mauvaise pour la santé. Tu n'en achèteras donc plus. Que feront les autres personnes, et quand – si jamais – les macarons ne feront plus partie de la culture française ?
Prenons le cas inverse : en Asie, par exemple en Thaïlande, il y a beaucoup de petits marchés avec de la nourriture et des snacks. Surtout le soir, les gens sortent, se promènent dans les rues et mangent un morceau. Imagine maintenant que tu viens de Norvège. Tu rentres chez toi après ton voyage et tu penses que tu aimerais que cela fasse partie de la culture norvégienne. Tu ouvres donc chaque soir un petit stand dans la rue pour vendre de la nourriture. Que penses-tu qu'il va se passer ?
Je pense que tu as compris le point.
Dans "l'exemple américain", bien sûr, une réglementation des heures d'ouverture des magasins d'alimentation marquerait déjà cette partie de la culture, car les gens pourraient automatiquement ne plus y aller. Cependant, si ces règles n'existent pas, il sera difficile de changer rapidement le comportement des autres citoyens américains (par exemple, en six mois ou un an).
L'"exemple norvégien-thaïlandais" est totalement différent. En effet, indépendamment de toute réglementation, les conditions météorologiques n'inciteraient peut-être pas les gens à sortir dans la rue le soir pour manger de toute façon.
La cohérence dans l'action et la persévérance sont la clé.
Personne n'a dit que ce serait facile. Ce sera un travail difficile. Tu dois être cohérent. Mais ton comportement aura des répercussions, et à un moment donné, il y a des chances que les gens s'adaptent, changent et adoptent ce que tu donnes en exemple. Et tôt ou tard, si tu trouves suffisamment de fans, cela deviendra peut-être (au moins un peu) la culture que tu imagines.
Si et à quelle vitesse le comportement change dans ton environnement dépend aussi fortement du type de culture dans laquelle tu travailles actuellement et jusqu'à quel point toi ou ton entreprise voulez vous éloigner de la culture actuelle. Plus les changements sont radicaux, plus la probabilité est grande que le souffle doive être encore plus long.
Nous sommes ce que nous faisons de manière répétée.
Il est toujours bon de trouver des personnes qui pensent comme toi. Pour cela, tu n'as pas besoin de créer un programme complet à l'échelle de l'entreprise ou des agents de changement. Il te suffit de t'associer de manière non officielle avec des personnes qui pensent comme toi. Avec des personnes qui, selon toi, sont semblables à toi. Utilise ensuite la force d'un groupe.
Célèbre les petits progrès et partage-les
Fais participer les autres à ce que tu fais, vis et expérimentes. Parle de choses comme le comportement et les valeurs dans tes routines de réunion. Les formats de réunion comme la rétrospective ou Inspect & Adapt sont un endroit idéal pour parler de ces choses et sensibiliser les gens. Mais ici aussi, il faut commencer petit. Même si tu n'as pas encore introduit de tels formats, ce n'est pas grave. Il y aura des occasions où cela pourrait convenir. Peut-être lors d'une conversation en tête-à-tête avec quelqu'un ou lors d'une semaine d'équipe planifiée.
Comment la rétrospective, en tant que format de réunion et routine, peut influencer le comportement et la culture ?
D'ailleurs, puisque nous parlons de rétrospectives, voici une petite remarque : grâce à l'impulsion du contenu, au format et à la continuité de l'utilisation de Echometer, on crée aussi d'une certaine manière la possibilité d'influencer les comportements et les attitudes. Cela peut aussi avoir un effet sur la culture de l'organisation.
Les valeurs agiles comme expression de la culture organisationnelle
Qu'est-ce qu'une culture agile ?
Avec les grandes tendances récurrentes comme la numérisation et la mondialisation (pour ne citer que deux exemples), les gens et donc notre environnement changent aussi. De ce fait, le monde des affaires devient ou doit devenir plus dynamique. Tu as certainement déjà lu des articles sur la capacité d'une organisation à s'adapter plus rapidement à de nouvelles conditions et de nouveaux environnements en raison de ces tendances. Que ce soit au niveau des processus, des procédures ou des personnes elles-mêmes. Posséder cette capacité signifie être agile en affaires.
Mais l'agilité commerciale exige aussi une culture de l'agilité. Comme pour tout ce qui a trait à la culture, il est évident à ce stade que cette culture particulière n'est pas le fruit du hasard. Les dirigeants – et tout le monde est un dirigeant – doivent la promouvoir.
Comprendre les valeurs agiles et créer une compréhension commune comme point de départ de la culture organisationnelle
En parlant d'agilité, disons que nous avons le cadre, la théorie d'un côté et la façon de penser, les valeurs, etc. (connu sous le nom de les cinq valeurs fondamentales de Scrum et par conséquent 12 principes basés sur le Manifeste Agile) d'autre part. En ce qui concerne la culture, nous devrions nous concentrer sur ce dernier point.
Les questions que tu dois te poser sont les suivantes : Pourquoi veux-tu être agile, toi et ton organisation ? Pour répondre à cette question, tu dois d'abord comprendre ce que représente l'agilité. Comprends ce que sont les valeurs agiles et si tu en as la même compréhension que les autres collaborateurs, l'équipe, les supérieurs. Et comment l'agilité se rapporte-t-elle aux valeurs actuelles de ton organisation et donc à son comportement ? Est-ce que cela va ensemble ou pas ?
Il existe de nombreuses sources pour se faire une idée des valeurs existantes. Et il est tout à fait normal de remettre en question les valeurs et principes agiles mentionnés pour ton organisation. Ce n'est pas nécessairement une taille unique qui convient à tous. Tu dois l'adapter à ton environnement. Et n'oublie pas (rappelle-toi que la culture évolue ?) qu'il s'agit d'une approche progressive.
Il existe aussi des organisations qui documentent leurs valeurs et leur culture d'entreprise, comme par exemple Zappos ou HubSpot.
Comment Echometer façonne sa culture
Nous voulons te donner quelques idées et exemples pratiques sur la façon dont nous travaillons chez Echometer, sur notre comportement et sur la façon dont nous donnons vie à nos valeurs. C'est pourquoi nous avons demandé à tous les collaborateurs de Echometer de raconter leur propre histoire et de la partager avec toi.
C'est l'interaction à multiples facettes qui finit par donner vie à la culture organisationnelle.
Lis sur la créativité, l'autonomie, la transparence, l'innovation, la liberté, la valorisation, le respect et plus encore chez Echometer. Nous espérons que cela t'inspire et te donne de nouvelles impulsions pour changer ou adapter ton propre comportement dans ton propre environnement. Cela pourrait être le début d'une influence sur la culture. Si tu es intéressé(e) par recevoir toutes les histoires ou tout simplement Pour rester au courant de l'évolution des cultures, du développement des équipes et des organisations, inscris-toi à notre newsletter..
Nous sommes une entreprise relativement jeune, donc la culture est certainement en train d'évoluer au fur et à mesure que nous grandissons.
Pour te donner un premier aperçu, laisse-moi te présenter ici un avant-goût de ce qui pourrait t'attendre dans les articles suivants. En prenant l'exemple de l'appréciation.
C'est l'appréciation qui manque chaque jour à de nombreuses personnes sur leur lieu de travail. Tu as peut-être déjà entendu parler de "Kudos", et c'est définitivement un concept génial. Chez Echometer par exemple, nous l'avons introduit de différentes manières :
Nous avons un chat d'équipe où il n'est question que de "kudos". Nous attribuons des kudos à tout le monde pour les petites et grandes choses. C'est à nous de décider ce que nous considérons comme gentil, utile ou bénéfique, et de cette façon, cela montre l'appréciation du comportement ou de la compétence de quelqu'un. Attention : un "merci" doit être sincère, sinon il n'aura certainement pas d'effet positif durable à long terme.
Si on le rend public, la personne se sent naturellement bien. Et c'est exactement ce qu'elle devrait faire. Il n'y a pas de règle sur la fréquence des kudos, cela vient naturellement quand on le fait. Et une fois que tu as commencé à le faire, tu te rends compte de choses que tu n'avais peut-être pas remarquées auparavant.- Nous avons une "page des points forts" sur laquelle chacun d'entre nous est listé, et chacun est encouragé à compléter mutuellement les points forts qu'il voit chez ses collaborateurs. De cette façon, on apprend des aspects intéressants sur soi-même et on a un aspect valorisant.
De temps en temps, nous ajoutons une question qui conduit à l'attribution de "kudos" comme question de check-in à nos rétrospectives ou comme l'un des sujets clés abordés pendant la réunion (de manière indirecte, par exemple "j'ai une bonne idée de ce que sont mes compétences").- Parfois, nous utilisons notre format de réunion "Daily" pour mettre en évidence ce pour quoi nous sommes reconnaissants (d'ailleurs, cela ne s'applique pas seulement au contexte organisationnel, mais aussi à la vie privée : c'est agréable de prendre conscience de ce pour quoi on est reconnaissant).
Nous avons un chat d'équipe où il n'est question que de "kudos". Nous attribuons des kudos à tout le monde pour les petites et grandes choses. C'est à nous de décider ce que nous considérons comme gentil, utile ou bénéfique, et de cette façon, cela montre l'appréciation du comportement ou de la compétence de quelqu'un. Attention : un "merci" doit être sincère, sinon il n'aura certainement pas d'effet positif durable à long terme. 
De temps en temps, nous ajoutons une question qui conduit à l'attribution de "kudos" comme question de check-in à nos rétrospectives ou comme l'un des sujets clés abordés pendant la réunion (de manière indirecte, par exemple "j'ai une bonne idée de ce que sont mes compétences").P.S. En tant qu'entreprise orientée vers le client et apprenante, nous serions ravis que tu nous fasses part de tes commentaires honnêtes sur cet article afin que nous sachions si tu le trouves utile. Si tu remarques quelque chose que nous pouvons améliorer, nous pouvons en tenir compte. Si tu souhaites que nous partagions davantage de nos bonnes pratiques, n'hésite pas à nous le faire savoir.
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