Muutat käyttäytymistäsi ja vaikutat kulttuuriin
Ajattele maata, jossa olet käynyt lomalla tai jossa olet jopa asunut.
Löysitkö yhden? Hienoa.
Ajattele tilannetta, perinnettä tai käyttäytymistä, joka oli hyvin erilainen kuin kotimaassasi.
No, se oli helppoa, eikö ollutkin? Mennäänpäs jatkamaan.
Muistatko sanoneesi ystävillesi tai sukulaisillesi sellaisia asioita kuin "Näin me teemme" tai "Minun piti tottua siihen"?
On todennäköistä, että kuvaamasi asiat ovat osa toisen maan kulttuuria. Ja kulttuuria elävöittävät vain siellä asuvat ihmiset. Lisäksi heidän käyttäytymisensä, oletuksensa ja arvonsa muokkaavat kulttuuria.
Todennäköisesti hallitus ei ole antanut verkkosivustollaan lausuntoa, jossa sanotaan: "Kulttuurimme on sitä ja tätä ja vastaavasti arvomme ovat sitä ja tätä. Joten, rakas maa: elä niitä." Entä jos näin olisi? Sen, eletäänkö niitä todella vai ei, voi päättää vain kansa. Mitä mieltä sinä olet?
Kulttuuri syntyy ja kehittyy ajan myötä, ja se muotoutuu käyttäytymisen perusteella. On kuitenkin mahdollista varmistaa, että reunaehdot, säännöt ja määräykset määritellään siten, että ne lisäävät tiettyjen käyttäytymistapojen syntymisen todennäköisyyttä.
Sama pätee myös organisaatiokulttuuriin.
-
Lyhyt ja makea
- Kulttuuri kehittyy ajan myötä.
- Organisaatiokäyttäytyminen on avainasemassa. Sinun käyttäytymisesi voi olla lähtökohta.
- Kuka tahansa oletkin, voit vaikuttaa asioihin. Näytä hyvää esimerkkiä.
- Vaikutus edellyttää johdonmukaisuutta. Juhli(t) pieniä onnistumisia.
- Ketteräksi tuleminen tarkoittaa ketterän kulttuurin kehittämistä.
Kuka voi muuttaa organisaatiokulttuuria?
No, kukaan ei voi.
Tiedämme, että organisaatiokulttuuri kehittyy ja muotoutuu ajan myötä. Siihen vaikuttaa ja sitä määrittelee se, miten ihmiset käyttäytyvät ja millaisia arvoja heillä on. Lisäksi siihen voivat vaikuttaa myös tietyt säännöt ja asenteet.
Periaatteessa jokainen meistä voi vaikuttaa kulttuuriin ja osallistua sen muokkaamiseen.
Kulttuurien muokkaaminen käyttäytymisen kautta
Näytä hyvää esimerkkiä
Se on riippumaton siitä, onko sinulla virallinen valta asettaa sääntöjä, rajoja jne. Voit aina tehdä yhden asian. Voit aina tehdä yhden asian: Näyttää hyvää esimerkkiä. Ja se on lähtökohta, jos ei lähtökohta. ... Lähtöpaikka. Kaikki ovat siis johtajia riippumatta siitä, mikä on tittelisi tai asemasi yrityksessä.
Mitä sinun on tehtävä – ja tämä on luultavasti helpommin sanottu kuin tehty – on yrittää olla kopioimatta tai mukautumatta siihen, mitä muut tekevät, jos sinusta tuntuu, että se ei heijasta käyttäytymistä ja arvoja, joita terveen yrityksen toiminta edellyttää. Mallinna käyttäytymistä, jota haluat nähdä muissa.
Se on taikakaava.
Meillä kaikilla on erilaisia motiiveja (tulot, itsensä toteuttaminen jne.), mutta varmasti myös lisäarvon tuottaminen yritykselle. Tämä onnistuu parhaiten, kun työskentelet ympäristössä, kollegoiden, tiimien ja esimiesten kanssa, jotka ovat kaikki terveessä kunnossa. Ihmisten kanssa, jotka nauttivat siitä, mitä he tekevät, miten he tekevät sitä ja kenen kanssa he tekevät sitä. Luodaan ihmisille edellytykset pitää hauskaa, kasvaa ja menestyä. Silloin yrityksen parhaaksi tulee.
Ja mitä se merkitsee sinulle? Voit muokata ja vaikuttaa kulttuuriin, joka vallitsee tiettyjen sääntöjen puitteissa, omalla käyttäytymiselläsi, joka heijastaa tiettyjä arvoja. Niitä arvoja, jotka haluat, että ympäristösi omaksuu.
Kuinka kauan organisaatiokulttuurin muuttaminen kestää?
Aivan oikein, organisaatiokulttuuria ei voi vieläkään muuttaa. Parempi kysymys olisi:
Kuinka kauan kestää, ennen kuin käyttäytymismuutos vaikuttaa organisaatiossa?
Usein olemme kärsimättömiä ja haluamme nähdä vaikutuksen nopeasti. Ja "nopeasti" voi tarkoittaa jopa puolta vuotta tai vuotta. Se voi tuntua sinusta pitkältä. Jonkin asian vaalimiseksi se ei ole sitä.
Palaa tämän artikkelin alkuun. Ajattele maata ja sen kulttuuria, joka oli mielessäsi. Kuinka kauan luulet, että kulttuuri muuttuisi, jos sinä yksin muuttaisit käyttäytymistäsi tänään?
Otetaanpa muutamia esimerkkejä:
Oletetaan siis, että olet amerikkalainen ja päätät, että 24/7 päivittäistavarakauppa ja sen aukioloajat eivät ole sinulle hyväksyttäviä. Muutat käyttäytymistäsi etkä enää koskaan mene ostoksille kello 20 jälkeen tai ennen kello 7 aamulla. Mitä se merkitsee ympärilläsi oleville ihmisille tai kulttuurille?
Tai sanotaan, että olet ranskalainen ja päätät, että macaronien syöminen on epäterveellistä. Joten et osta enää yhtään. Mitä muut ihmiset tekevät, ja milloin – jos koskaan – macaronit lakkaavat olemasta osa ranskalaista kulttuuria?
Aasiassa, esimerkiksi Thaimaassa, on paljon pieniä markkinoita, joilla on ruoka- ja välipalakioskeja. Varsinkin iltaisin ihmiset menevät ulos, kävelevät kaduilla ja syövät eväitä. Kuvittele nyt, että olet Norjasta. Palaat matkasi jälkeen kotiin ja ajattelet, että haluaisit tämän olevan osa norjalaista kulttuuria. Niinpä avaat joka ilta kadulle pienen myyntikojun myymään ruokaa. Mitä luulet tapahtuvan?
Ymmärrätte varmaan, mitä tarkoitan.
Amerikkalaisessa esimerkissä ruokakauppojen aukioloaikojen sääntely muokkaisi jo tätä kulttuurin osaa, koska ihmiset eivät automaattisesti voisi mennä sinne. Jos näitä säännöksiä ei kuitenkaan ole, muiden Yhdysvaltain kansalaisten käyttäytymistä voi olla vaikea muuttaa nopeasti (esim. puolessa vuodessa tai vuodessa).
Norjan ja Thaimaan esimerkki on täysin erilainen. Koska sääolosuhteet eivät välttämättä houkuttele ihmisiä menemään ulos syömään iltaisin mistään säädöksistä riippumatta.
Toiminnan johdonmukaisuus ja pysyvyys ovat avainasemassa.
Kukaan ei sanonut, että se olisi helppoa. Se on kovaa työtä. Teidän on oltava johdonmukaisia. Mutta käyttäytymiselläsi on vaikutusta, ja lopulta on mahdollista, että ihmiset sopeutuvat, muuttuvat ja omaksuvat mallisi. Ja ennemmin tai myöhemmin, jos löydät tarpeeksi faneja, ehkä siitä tulee (ainakin vähän) sellainen kulttuuri kuin kuvittelet.
Se, muuttuuko käyttäytyminen ympäristössäsi ja kuinka nopeasti se muuttuu, riippuu myös suuresti siitä, millaisessa kulttuurissa työskentelet ja kuinka pitkälle sinä tai te yrityksenä haluatte siirtyä pois nykyisestä kulttuurista. Mitä jyrkempiä muutokset ovat, sitä todennäköisemmin hengähdystauko on vielä pidempi.
Olemme sitä, mitä toistuvasti teemme.
On aina hyvä löytää samanhenkisiä ihmisiä. Sinun ei välttämättä tarvitse luoda koko yrityksen laajuista ohjelmaa tai muutosagentteja. Riittää, että kokoontuu epävirallisesti samanhenkisten ihmisten kanssa. Ihmisten kanssa, jotka ovat mielestäsi samanlaisia kuin sinä. Hyödynnä sitten ryhmän voimaa.
Juhli pieniä edistysaskeleita ja jaa ne
Jaa tekemisesi, kokemuksesi ja oppimasi muiden kanssa. Puhu esimerkiksi käyttäytymisestä ja arvoista kokousrutiineissasi. Täydellinen paikka puhua näistä asioista ja lisätä ihmisten tietoisuutta on kokousmuodoissa, kuten Retrospective tai Inspect & Adapt. Aloita kuitenkin taas pienestä. Vaikka et olisikaan vielä ottanut tällaisia muotoja käyttöön, sillä ei ole väliä. Tulee tilaisuuksia, jolloin se voisi sopia. Ehkä 1:1-keskustelussa jonkun kanssa tai suunnitellulla tiimiviikolla.
Miten retrospektiivi kokousmuotona ja rutiinina voi vaikuttaa käyttäytymiseen ja kulttuuriin?
Muuten, kun kerran puhumme retrospektiivistä, tässä on pieni vihje: Echometer:n sisällön, muodon ja käytön jatkuvuuden avulla luodaan myös mahdollisuus vaikuttaa tietyllä tavalla käyttäytymiseen ja asenteisiin. Tällä voi olla vaikutusta myös organisaatiokulttuuriin.
Agile Arvot organisaatiokulttuurin ilmentäjinä
Mikä on ketterä kulttuuri?
Suurten, toistuvien suuntausten, kuten digitalisaation ja globalisaation (vain kaksi esimerkkiä mainitakseni), myötä myös ihmiset ja siten ympäristömme muuttuvat. Tämän seurauksena liike-elämästä on tulossa tai sen on tultava dynaamisempaa. Olet varmasti lukenut organisaation kyvystä sopeutua nopeammin uusiin olosuhteisiin ja ympäristöihin näiden suuntausten vuoksi. Olipa kyse sitten prosesseista, menettelyistä tai ihmisistä itsestään. Tämä kyky tarkoittaa ketteryyttä liiketoiminnassa.
Liiketoiminnan ketteryys edellyttää myös ketterää kulttuuria. Kuten kaikessa kulttuuriin liittyvässä, on tässä vaiheessa selvää, että tämä kulttuuri ei synny sattumalta. Johtajien – ja jokainen on johtaja – on vaalittava sitä.
Ymmärtää ketterät arvot ja luoda yhteinen ymmärrys organisaatiokulttuurin lähtökohdaksi.
Ketteryydestä puheen ollen, sanotaan, että meillä on toisaalta puitteet ja teoria ja toisaalta ajattelutapa, arvot jne. (tunnetaan nimellä Scrumin viisi perusarvoa ja siihen liittyvä 12 periaatetta, jotka perustuvat Agilen-manifestiin.) toisaalta. Kulttuurin osalta meidän olisi keskityttävä jälkimmäiseen.
Sinun on kysyttävä itseltäsi seuraavat kysymykset: Miksi sinä ja organisaatiosi haluatte olla ketterä? Vastataksesi tähän kysymykseen sinun on ensin ymmärrettävä, mitä ketteryys tarkoittaa. Ymmärrä, mitä ketterät arvot ovat, ja ymmärrätkö sinä ne samalla tavalla kuin muut työntekijät, tiimi ja esimiehet. Entä miten ketteryys liittyy organisaatiosi nykyisiin arvoihin ja siten sen käyttäytymiseen? Sopiiko se yhteen vai ei?
On olemassa monia lähteitä, joista saa yleiskuvan nykyisistä arvoista. Ja on ihan ok kyseenalaistaa edellä mainitut ketterät arvot ja periaatteet oman organisaatiosi osalta. Se ei välttämättä ole yksi koko sopii kaikille. Sinun on saatava se sopimaan omaan ympäristöösi. Ja muista (muistatko, että kulttuuri kehittyy?), että kyseessä on vaiheittainen lähestymistapa.
On myös organisaatioita, jotka dokumentoivat yritysarvonsa ja -kulttuurinsa, kuten esimerkiksi Zappos tai HubSpot.
Miten Echometer muokkaa kulttuuriaan
Haluamme antaa sinulle käytännön ideoita ja esimerkkejä siitä, miten me Echometer:ssä työskentelemme, miten käyttäydymme ja miten toteutamme arvojamme. Siksi pyysimme kaikkia Echometer:n työntekijöitä kertomaan oman tarinansa ja jakamaan sen kanssasi.
Monipuolinen vuorovaikutus on se, joka viime kädessä täyttää organisaatiokulttuurin elämällä.
Lue luovuudesta, itsenäisyydestä, avoimuudesta, innovaatiosta, vapaudesta, arvostuksesta, kunnioituksesta ja muusta Echometer:stä. Toivottavasti osa siitä inspiroi sinua ja antaa sinulle uusia impulsseja siihen, miten voit muuttaa tai mukauttaa omaa käyttäytymistäsi omassa ympäristössäsi. Tämä voi olla alku kulttuuriin vaikuttamiselle. Jos olet kiinnostunut saamaan kaikki tarinat tai haluat yksinkertaisesti vain Jos haluat pysyä ajan tasalla kulttuurin muokkaamisesta, tiimin ja organisaation kehittämisestä, voit tilata uutiskirjeemme..
Olemme suhteellisen nuori yritys, joten kulttuuri kehittyy varmasti kasvun myötä.
Jotta saisit ensimmäisen käsityksen, annan sinulle esimakua siitä, mitä voit odottaa seuraavissa puheenvuoroissa. Esimerkkinä arvostus.
Se on arvostus, joka monilta ihmisiltä puuttuu työpaikaltaan päivittäin. Olet ehkä kuullut "Kudoksesta", ja se on varmasti hieno käsite. Esimerkiksi Echometer:ssä olemme ottaneet sen käyttöön eri tavoin:
Meillä on tiimikeskustelu, jossa on kyse "Kudoksista". Annamme kaikille kiitoksia pienistä ja suurista asioista. Me päätämme itse, mikä on mielestämme mukavaa, hyödyllistä tai hyödyllistä, ja tällä tavoin osoitamme arvostusta henkilön käyttäytymistä tai osaamista kohtaan. Varoittava huomautus: Kiitoksen tulisi olla vilpitön, muuten sillä ei varmasti ole pitkällä aikavälillä pysyvää myönteistä vaikutusta.
Jos teemme siitä julkista, henkilö tuntee tietysti olonsa hyväksi. Ja juuri niin sen pitäisi tapahtua. Ei ole mitään sääntöä siitä, kuinka usein pitäisi tai pitää antaa kiitosta, se tulee luonnostaan, kun sitä tekee. Ja kun alat tehdä sitä, mukavana sivuvaikutuksena – tulet myös tietoiseksi asioista, joita et ehkä ole aiemmin huomannut.- Meillä on "vahvuussivu", jossa jokainen meistä on lueteltu, ja jokaista meistä kannustetaan lisäämään toistensa vahvuuksia, joita hän näkee työtovereissaan. Näin oppii itsestään mielenkiintoisia puolia ja saa arvostavan näkökulman.
Aina silloin tällöin lisäämme kysymyksen, joka johtaa "Kunnianosoitusten" myöntämiseen, tarkastuskysymyksenä retrospektiiveihimme tai yhdeksi kokouksen aikana käsitellyistä keskeisistä aiheista (epäsuorasti, esim. "Minulla on hyvä käsitys siitä, mitä taitojani ovat").- Joskus käytämme kokousmuotoamme "Daily" korostaaksemme, mistä olemme kiitollisia (tämä ei muuten ole sovellettavissa vain organisaatiokontekstissa, vaan myös yksityiselämässä: on mukavaa olla tietoinen siitä, mistä on kiitollinen).
Meillä on tiimikeskustelu, jossa on kyse "Kudoksista". Annamme kaikille kiitoksia pienistä ja suurista asioista. Me päätämme itse, mikä on mielestämme mukavaa, hyödyllistä tai hyödyllistä, ja tällä tavoin osoitamme arvostusta henkilön käyttäytymistä tai osaamista kohtaan. Varoittava huomautus: Kiitoksen tulisi olla vilpitön, muuten sillä ei varmasti ole pitkällä aikavälillä pysyvää myönteistä vaikutusta. 
Aina silloin tällöin lisäämme kysymyksen, joka johtaa "Kunnianosoitusten" myöntämiseen, tarkastuskysymyksenä retrospektiiveihimme tai yhdeksi kokouksen aikana käsitellyistä keskeisistä aiheista (epäsuorasti, esim. "Minulla on hyvä käsitys siitä, mitä taitojani ovat").P.S. Asiakaslähtöisenä ja oppivana yrityksenä arvostamme rehellistä palautettasi tästä artikkelista, jotta saamme tietää, onko se mielestäsi hyödyllinen. Jos huomaat jotain, mitä voimme parantaa, voimme ottaa sen huomioon. Kerro myös, jos haluat meidän jakavan lisää parhaita käytäntöjämme.
Pysy ajan tasalla kulttuurin muokkaamisesta sekä tiimin ja organisaation kehittämisestä. Tilaa uutiskirjeemme alla tai ota suoraan yhteyttä, jos tarvitset sparrauskumppania tai haluat tietää, mitä Echometer voi tehdä sinun ja organisaatiosi hyväksi.
