Ketterän työskentelytavan ansiosta yritykset voivat kehittää parempia tuotteita nopeammin. Näin työntekijät ja asiakkaat ovat tyytyväisempiä. Monet suuret yritykset Miele ja C&A ovat siis jo osittain tai jopa kokonaan siirtyneet Agile:hen. Monet muutkin suunnittelevat parhaillaan ketterän työskentelyn käyttöönottoa organisaatiossaan. 

Suurin haaste on kulttuurin muutos yrityksessä. Tämän totesi 70 prosenttia kyselyssä McKinseyn tutkimus an. He eivät osaa muotoilla ketterää kulttuuria ja täyttää sitä elämällä. Ei siis ole ihme, että vain hyvin harvat yritykset onnistuvat ottamaan käyttöön ketterän työkulttuurin. Tämä todettiin vuotuisessa 14. Agile-raportti 2020 (State of Agile Report 2020) ulos.

Näytän sinulle yksityiskohtaisesti, mitä ainesosia tarvitset ketterän kulttuurin rakentamiseen organisaatiossasi. Selitän, mistä periaatteista ketterä työkulttuuri koostuu ja miten voit vaihe vaiheelta ankkuroida ne tiukasti yrityksen kaikille tasoille.

 

Mikä on ketterä kulttuuri?

Ketterälle kulttuurille ei ole olemassa yleispätevää määritelmää. Kaikilla lähestymistavoilla on kuitenkin samanlainen merkitys: Ketterä kulttuuri keskittyy joustavaan ja innovatiiviseen yhteistyöhön. Tätä varten se yhdenmukaistaa ajattelutavan ja prosessit siten, että asiakkaalle luodaan lisäarvoa. 

Tämän saavuttamiseksi ketterä työkulttuuri vähentää autokratian, valvonnan ja byrokratian kaltaisia tekijöitä minimiin. Käytännössä tämä tarkoittaa, että Agile-kulttuuri siirtää päätöksentekoa organisaation alemmille tasoille. Yksittäiset tiimit ottavat vastuun liiketoiminnan tuloksista. Vastapainoksi ne oppivat olemaan joustavia ja sopeutumiskykyisiä käsitellessään monimutkaisia tehtäviä, epävarmuustekijöitä ja muutoksia.

 

Nämä 6 periaatetta muodostavat ketterän kulttuurin

Ketterä kulttuuri varmistaa, että yrityksen ajattelutapa, käyttäytyminen ja prosessit ovat täysin näiden periaatteiden mukaisia: 

Tarkoitus: Työntekijät seisovat –-yrityksen vision takana ja kokevat siksi työnsä merkitykselliseksi. He elävät työnantajansa arvoja aidosti. Tämä vaikuttaa heidän toimintaansa yrityksen sisällä sekä heidän yhteyksiinsä ulkoisiin kumppaneihin. Ja: työntekijät tietävät, miten heidän sitoutumisensa edistää organisaation tavoitteiden saavuttamista.

Luottamus ja avoimuus: Johtajat elävät ja hengittävät avointa ja palautteeseen perustuvaa viestintää ja työskentelytapoja. He jakavat ennakoivasti tietoa ja resursseja. Näin he luovat myönteisen kulttuurin, jossa kaikki voivat ilmaista mielipiteensä avoimesti ja rehellisesti. Tämä synnyttää psykologinen turvallisuus.

Avoin virhekulttuuri: Työntekijät voivat avoimesti käsitellä virheitä. Tällöin tiimit keskittyvät virheiden syihin – eikä syyllisten etsimiseen. Tämä auttaa paljastamaan ongelmat tai tuottamattomat käytännöt varhaisessa vaiheessa.

Innovatiivisuus ja oppimishalukkuus: Ketterä kulttuuri on aina myös ketterä oppimiskulttuuri. Tämä tarkoittaa, että yritykset kannustavat työntekijöitään ajattelemaan laatikon ulkopuolella ja etsimään innovatiivisia ideoita. Tätä varten organisaatiot tarvitsevat ympäristön, jossa epäonnistuminen tunnustetaan mahdollisuudeksi oppia – ja saavuttaa lopulta parempia tuloksia.

Sopeutumiskyky: Muutos kohti ketterää kulttuuria edellyttää, että yritykset reagoivat ennakoivasti liiketoimintaympäristön muutoksiin. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että ne ottavat nopeasti käyttöön uusia ideoita ja tarkistavat, ovatko ne toteuttamiskelpoisia. Tällöin työntekijöillä on valtuudet ottaa riskejä sopivassa määrin.

Keskity asiakkaan lisäarvoon: Yrityksen ajattelutapa ja prosessit on sovitettu yhteen siten, että lopputuloksena on korkea lisäarvo asiakkaille. Asiakasarvo on siis jokaisen ketterän toimintatavan keskiössä. 

 

Miten voit luoda yrityksessäsi ketterän kulttuurin muutoksen?

Ketterän kulttuurin rakentaminen yrityksessä on monimutkainen prosessi, joka vie aikaa. Se voidaan jakaa viiteen keskeiseen vaiheeseen:

1. luo visio! 

Spotifyn tai Netflix:n kaltaisen ketterän kulttuurin kehittäminen edellyttää, että tiedät tarkalleen, missä vaiheessa yrityksesi on ja mihin haluat mennä. Voit esimerkiksi määritellä kolmesta viiteen ajattelu- ja käyttäytymistapaa, jotka haluat muuttaa. Valitse niistä ne, jotka todennäköisesti vaikuttavat eniten liiketoiminnan tulosten saavuttamiseen. Esimerkkinä mainittakoon: McKinsey on edellä mainitussa tutkimuksessa keksinyt mahdollisia ajattelu- ja käyttäytymistapoja, joita yritykset voivat muuttaa:

 

Alun ja päämäärän väliselle polulle tarvitaan visio. Se kannattaa muotoilla mahdollisimman lyhyesti ja ytimekkäästi heti alussa. Se toimii ohjenuorana jatkokehitykselle. Vision ei pitäisi olla jäykkä käsite, jota pitkin rämpytät. Tarvitaan pikemminkin joustava rakenne, jota voidaan mukauttaa ja optimoida ajan mittaan. Näin varmistat, että kuljette aina suoraan kohti asettamiasi tavoitteita. 

Näin myös Netflix rakensi ketterän kulttuurinsa. Yritys kehitti kulttuurikannen nimeltä "Vapaus ja vastuujossa se käsitteli kaikkia tärkeitä ketteriä ajattelutapoja.

2. aloita valittujen ryhmästä!

Et voi osallistua alusta alkaen koko yrityksesi kanssa siihen. ketterä muutos työtä. Sen sijaan kannattaa aloittaa ryhmästä, joka koostuu ihmisistä, jotka eivät ole ilmeisesti näkyvissä johdolle. Tarvitaan mielipidejohtajia, jotka tukevat siirtymistä kohti ketterää kulttuuria. Riittää, että mukana on johtaja, joka luottaa sinuun ja antaa budjetin.

Esimerkiksi reilut 5000 työntekijää työllistävä televiestintäyhtiö Spark aloitti kulttuurimuutoksensa 70 vapaaehtoisen ryhmän avulla. Aluksi he ottivat tehtäväkseen edistää kulttuurimuutoksen hyväksyntää ja ymmärrystä yrityksessä.

3. tee siitä henkilökohtainen!

Jotta siirtyminen ketterään kehityskulttuuriin olisi työntekijöille henkilökohtaisesti mielekästä, se on vietävä organisaation tasolta henkilökohtaiselle tasolle. Tämä tarkoittaa, että työntekijät tarvitsevat tilaa määritellä itse, mitä ketterä kulttuuri on heille ja miten se voi toimia. Vain näin he voivat suhtautua ketterään kulttuuriin. 

Tämä vaihtelee persoonallisuuden ja yrityksen aseman mukaan. On kuitenkin ratkaisevan tärkeää, että työntekijät omaksuvat ajatuksen ketterästä kulttuurista ja määrittelevät sen itse. Jos he sitten jakavat henkilökohtaiset kokemuksensa ja ongelmansa muiden kanssa, voi syntyä muutosdynamiikkaa ja siten vapauttaa muutosenergiaa. Tämä nopeuttaa ketterän kulttuurin syntymistä valtavasti.

Tämän prosessin ei kuitenkaan pitäisi olla yksinomaan ylhäältä alaspäin suuntautuva. Sen pitäisi alkaa sekä ylhäältä että alhaalta. Yrityksen johto toimii ainoastaan tiimien valmentajana ja tarjoaa resursseja. Näin tiimit voivat löytää tavoitteensa ja lähestymistapansa. Näin ketterä kulttuuri voi kasvaa orgaanisesti.

4. Suunnittele ketterän kulttuurin arkkitehtuuri!

Olet nyt onnistunut luomaan työntekijöiden mielissä ymmärryksen ketterästä ajattelutavasta. Sen ilmentämiseksi tarvitset ketterän kulttuurin arkkitehtuurin. Tätä varten sinun on suunniteltava uudelleen rakenteet, prosessit ja teknologiat tukemaan käyttäytymisodotuksia. 

Ketterät kehykset, kuten Scrum, Kanban, tai skaalautuvassa ketterässä kontekstissa myös Scaled Agile Framework SAFe auttaa. Sinun ei kuitenkaan tarvitse valita vain yhtä kehystä. Voit valita eri osia eri kehyksistä ja yhdistää niitä. On vain tärkeää, että rakennat yksilöllisen kehyksen, joka sopii organisaatiollesi. 

Jotta voit valita oikeat elementit kehystäsi, sinun on tunnettava organisaatiosi kipupisteet ja tavoitteet. Vain tämän tiedon avulla voit valita oikeat elementit. Ja: Kehysten on sovittava organisaatiosi arvovirtaan ja lisättävä asiakasarvoa.

Seuraa ja opi!

Ketterä kulttuuri ei toteudu organisaatiossasi yhdessä yössä. Ja: Ole valmis tekemään virheitä etsiessäsi sopivaa kulttuuria. Tämä on kuitenkin tärkeää, jotta voit oppia ja jatkaa kulttuurin kehittämistä sinulle oikeaan suuntaan. Prosessin aikana syntyy tiimejä, jotka pystyvät nopeasti toteuttamaan uuden ajattelu- ja käyttäytymistavan. Toiset tiimit tarvitsevat aikaa sopeutuakseen uuteen toimintatapaan. Sillä ei kuitenkaan ole merkitystä. Oppimisprosessi on olennaisen tärkeä kulttuurin vahvistamiseksi entisestään.

Voit seurata ja arvioida edistymistäsi tekemällä säännöllisiä katsauksia. Niistä näet, missä ketterä kulttuuri toimii jo hyvin ja missä on paljon sopeuttamisen tarvetta. 

 

"Jos otat käyttöön vain yhden ketterän käytännön, se olkoon retrospektiivi. Kaikki muu seuraa perässä" 

Woody Zuill (Agile-pioneeri ja evankelista)

 

ING Diba, joka on yksi ketterien työmenetelmien edelläkävijöistä pankkialalla, on toistuvasti tutkinut seurantatoimenpiteidensä laatua ja siitä saatuja tuloksia. Tätä varten yritys hyödynsi muun muassa seuraavia tietoja INSEADin taloustieteen professori Maria Guadalupe lisää. – Juuri tuollainen väite sinulla on oltava.

 

Päätelmä

The ketterä muutos on haaste, joka edellyttää yrityksiltä innovaatioita organisaationsa kaikissa pilareissa. Erityisen tärkeää on ketterän kulttuurin luominen. Vain sen avulla yritykset voivat muuttaa perusrakenteitaan, prosessejaan ja teknologiaansa siten, että ne todella toimivat ketterästi kaikilla tasoilla. 

Jotta voisimme tukea sinua ketterän kulttuurin luomisessa, olemme luoneet pienen, ilmaisen Agile Kulttuurikoulutus joka koostuu kansainvälisten asiantuntijoiden parhaista käytännöistä videomuodossa. Siinä näytetään yksityiskohtaisesti, miten ketterä ajattelu- ja toimintatapa voidaan ottaa käyttöön organisaatiossasi – katso rohkeasti!