Miten henkilöstön kehittäminen toimii työpaikalla

Klassikko johtajuuden kehittämisessä: pidämme kaksi päivää, teemme roolileikkejä ja toivomme, että johtajat osaavat sen jälkeen hieman paremmin tehdä henkilöstöarviointeja. Tätä kutsutaan myös työpaikan ulkopuoliseksi henkilöstön kehittämiseksi. 

Trendi on – mielestämme täysin aiheellisesti – työpaikalla tapahtuva henkilöstön kehittäminen.

Henkilöstön kehittäminen työpaikalla tarkoittaa, että täydennyskoulutus- ja koulutustoimenpiteet toteutetaan työntekijän välittömässä työympäristössä. Sitä varten ei järjestetä ylimääräistä tilaisuutta, vaan se integroidaan kiinteästi jokapäiväiseen elämään, eikä sitä koeta ylimääräiseksi ponnistukseksi. 

Henkilöstön työpaikalla tapahtuvalla kehittämisellä voidaan oppia taitoja tai edistää tuottavuutta. Useimmissa tapauksissa kokeneet työntekijät tai kouluttajat ovat mukana ja kouluttavat osallistujia heidän päivittäisessä työssään. Koska mikä on paras tapa oppia? Aivan oikein, kokemuksen kautta. 

Tyypillisiä menetelmiä, joita käytetään työpaikalla tapahtuvassa henkilöstön kehittämisessä, ovat seuraavat Työnkierto, Työpaikan laajentuminen ja Työn rikastuttaminen.

Työnkierto: Työala vaihtuu. 

Esimerkiksi mainostoimistossa vastuu sosiaalisesta mediasta, printistä ja verkkosivustoista voisi säännöllisesti kiertää. Tämä tarjoaa vaihtelua, mutta vaatii myös taitoja kaikilla osa-alueilla – joka tapauksessa oppii jotain uutta.

Työn laajentuminen: Työala laajenee. 

Esimerkiksi mediasuunnittelija, joka aiemmin vastasi vain logoista, voi nyt tehdä myös julisteiden värikorjauksia. Työtehtävien luonne siis vaihtelee, ja sen tarkoituksena on tarjota hengähdystaukoa yksitoikkoisista tehtävistä.

Työn rikastaminen: Työalaa nostetaan korkeammalle vaatimustasolle

Esimerkiksi aiemmin mainittu mediasuunnittelija voisi nyt itse esitellä suunnitelmiaan asiakkaille. Näin hän ottaa enemmän vastuuta ja kokee mahdollisesti enemmän… Täytyminen ammatin kautta .

Henkilöstön kehittäminen työpaikalla sekä työpaikan ulkopuolella ja lähellä työpaikkaa on henkilöstön kehittämisen välineitä. Ne osoittavat, kuinka lähellä koulutusta on työelämäyhteys.

Työpaikan ulkopuolinen koulutus tarkoittaisi siis esimerkiksi ulkoista koulutusta ja työpaikan läheisyydessä tapahtuvaa a Työpaja selkeä viittaus työtehtäviin.

Henkilöstön työssä tapahtuvan kehittämisen etuna on, että opittua sovelletaan suoraan työympäristössä eikä sitä tarvitse siirtää koulutuksesta työpaikalle. Koulutusprosessi on saatu onnistuneesti päätökseen vasta, kun käyttäytyminen on muuttunut. Siksi pelkkä koulutuksen suorittaminen ei merkitse mitään.

Henkilöstön kehittämisen edut työssä

Etukäteisopetus on jo kauan sitten lakannut olemasta keino kaikkeen. Henkilöstön työpaikalla tapahtuvassa kehittämisessä koulutus voidaan mukauttaa työntekijän ja hänen työympäristönsä yksilöllisiin tarpeisiin. Lisäksi se voidaan toteuttaa pidemmän ajan kuluessa ja mahdollistaa monimutkaisten menettelyjen vakiinnuttamisen.

Menetelmien yhdistäminen on kuitenkin järkevää. Kaikkea ei voida opettaa riittävästi käytännön soveltamisen kautta, tai se olisi liian aikaa vievää ja kallista.

 

Henkilöstön kehittäminen työpaikalla

Yritysten on nykyään jatkuvasti Työelämän muutokset selviytyä pysyäkseen kilpailukykyisenä. Mutta sen sijaan, että palkataan jatkuvasti uutta henkilöstöä, nykyisiä työntekijöitä olisi ylennettävä. oppiva organisaatio. 

Yksi oppivien organisaatioiden periaatteista on, että opittua pannaan nopeasti täytäntöön, mikä on mahdollista henkilöstön työpaikalla tapahtuvan kehittämisen avulla.

Henkilöstön kehittämisen vaiheet työssä

1. Tarveanalyysi: Missä ongelma on? Missä voimme parantaa?
2. Pätevän henkilökunnan suorittama toteutus, tarvittaessa kokeneen henkilökunnan tai ulkopuolisten kouluttajien suorittama valvonta.
3. Oppimisen siirtäminen (jo varmistettu työpaikalla toteutetuilla toimenpiteillä).
4. Tehokkuuden mittaaminen esimerkiksi pulssikyselyjen avulla: Onko tulos kestävä?

Suositeltava menetelmä henkilöstön kehittämiseksi työpaikalla on niin sanottujen oppitunneista opittujen työpajojen järjestäminen säännöllisesti. ketterät retrospektiivit. Niillä on voima saada johtajat ja työntekijät pois mukavuusalueeltaan ja luoda jotain, mikä on monien muiden menetelmien ulottumattomissa: Toimenpiteiden kestävyys.

Digitaalinen valmentajamme Echometer, joka on Münsterin yliopiston psykologian tiedekunnan spin-off-yritys, kehitettiin johtajien ja tiimien työpaikalla tapahtuvaa kehittämistä varten. Katso, miten retrospektiivien käyttöönotto koko yrityksessä on vaikuttanut Shopware AG:n työnantajabrändiin ja kulttuuriin:

Shopware-kenttäraportti

Lähteet:

Mincer, Jacob (1962): On-the-Job Training: Costs, Returns, and Some Implications. Journal of Political Economy, 70(5, osa 2), 50-79. DOI: 10.1086/258725. https://www.journals.uchicago.edu/doi/abs/10.1086/258725?journalCode=jpe 

Wegerich, Christine (2015): Wichichich: Strategic Human Resource Development in Practice. Välineitä, menestysmalleja, tarkistuslistoja, käytännön esimerkkejä. 3. painos. Berliini: Springer Gabler. http://gbv.eblib.com/patron/FullRecord.aspx?p=1974130.