Irgendwo auf der Welt arbeiten gerade ambitionierte und motivierte Teams daran, die Welt zu verändern, indem sie tierische Gehirne mit Computerchips verknüpfen (tun sie wirklich). Andere Teams, wahrscheinlich die meisten, sitzen zeitgleich in trägen Meetings und warten, dass die Zeit vorbei geht.

Wenn du das Gefühl hast, dein Team gehört eher in die zweite Kategorie, haben wir hier ein paar Tipps, wie du die Team-Dynamik in die richtige Richtung lenken und Teams motivieren kannst. Dabei bauen wir auf zwei klassischen Phänomenen auf: Social Loafing („Soziales Faulenzen“) und Risky Shift (auch „Risikoschub-Phänomen“ oder “Verantwortungsdiffusion” genannt).

(1) Social Loafing (Soziales Faulenzen)

Warum 8 Tauzieher nicht 8-mal so stark sind wie ein einzelner

Angenommen ein Pferd hat 1 PS (Fun fact: tatsächlich kann ein Pferd eine Spitzenleistung von sogar 20 PS erzielen), dann müsste eine Kutsche mit 2 Pferden ja 2 PS haben. Genau diesen Sachverhalt untersuchte Ringelmann Ende des 19. Jahrhunderts und entdeckte dabei, dass das nicht der Fall ist: Die Leistung von mehreren Pferden, Ochsen und auch Menschen war stets kleiner als die Summe der gemessenen Einzelleistungen.

Bei der Untersuchung von Tauziehern fand Ringelmann heraus, dass eine Einzelperson für sich 100% seiner Leistung abruft, zu zweit erreicht man nur noch 93%, zu dritt 85% und bei 8 Personen sind es schließlich nur noch 49% der ursprünglichen Leistung – hier war dann allerdings auch der Tiefpunkt erreicht.

Dieses Phänomen wurde von verschiedenen Forschern immer wieder beobachtet und wurde irgendwann unter dem Namen “Social Loafing” oder “Soziales Faulenzen” bekannt.

Natürlich gibt es auch Effekte, die diesem Phänomen entgegenwirken (siehe unten) – ansonsten wären große Konzerne, in denen tausende Menschen zusammenarbeiten, kaum möglich. Trotzdem bleibt Social Loafing ein zentraler Blocker für eine gute Teamdynamik.

(2) Risky shift (Verantwortungsdiffusion)

Um so größer das Führungsteam, desto risikofreudiger die Entscheidungen

Ein weiterer Effekt, der ebenfalls mit der Gruppengröße zusammenhängt, ist der sogenannte “Risky shift” (auch Verantwortungsdiffusion). Trifft eine Person eine Entscheidung, ist sie vollständig für diese Entscheidung verantwortlich. Trifft aber eine Gruppe eine Entscheidung, fühlt sich keiner mehr wirklich verantwortlich für die Entscheidung – es war schließlich eine Gruppenentscheidung. 

Die Schlussfolgerung aus diesem Effekt wird vielen kontraintuitiv vorkommen, da heutzutage eine eher gegenläufige öffentliche Meinung vorherrscht: “Am besten ist, wenn alle gemeinsam Entscheidungen treffen. Nur altmodische Unternehmen haben hierarchische Entscheidungsstrukturen.”

Es hat sicher viele Vorteile, bestimmte Entscheidungen gemeinsam in Teams zu treffen. Es gibt aber auch Situationen, in denen aufgrund der Verantwortungsdiffusion eine konsensbasierte Entscheidungsfindung zu einer übermäßigen Risikobereitschaft führt:

Pensionskassen in der Finanzkrise

In der Finanzbranche 2008 gab es viele Pensionskassen, die hart von der Wirtschaftskrise getroffen wurden. Grundsätzlich handelt man aber doch eigentlich vorsichtiger, wenn man im Namen von Fremden, in diesem Fall der Kunden der Pensionskasse, handelt (siehe Reynolds, 2009). Gerade diese Institutionen sollten dementsprechend eher risikoavers agieren – was war also passiert?

Viele Pensionskassen haben in sogenannte Bonds investiert, die mit hohen Renditen lockten. Die Pensionskassen wussten relativ wenig darüber, was sich hinter diesen Bonds versteckte und investierten große Beträge – ups. Wie sich später entpuppte, waren die Bonds mit faulen Krediten gefüllt, die immer mehr mit Zahlungsausfällen zu kämpfen hatten. Am Ende verloren Pensionskassen und andere Finanzinstitute Milliarden.

In den Vorständen von Pensionskassen sitzen schlaue Leute, die durchaus in der Lage gewesen wären, das Risiko richtig zu bewerten. Sitzen allerdings zu viele Entscheider in einem Gremium, gibt es immer das Risiko der Verantwortungsdiffusion und es werden Entscheidungen getroffen, die wahrscheinlich kein einzelner für sich so getroffen hätte. (Quelle: „Die Kunst des klaren Denkens“ Rolf Dobelli, 2011).

Teams motivieren – Tipps

Teamwork ist nicht automatisch auch “dream work”. Sind individuelle Leistungen in Teams nicht sichtbar, droht der “Social Loafing”-Effekt, und das mit dem „Teams motivieren“ klappt nicht ganz so gut. Gerade in Situationen mit fehlender Transparenz fällt es leicht, sich persönliche Vorteile aus dieser Intransparenz zu sichern und so langfristig gegen das gemeinsame Teamziel zu arbeiten. Außerdem sind Teams anfällig, hohe Risiken einzugehen, wenn Entscheidungen kollektiv als Gruppe getroffen werden. Wie lassen sich diese negativen Effekte verhindern? Hier unsere Tipps:

Cross-funktionale Zusammenarbeit

Ihr seid in Abteilungen organisiert, die sich jeweils Pakete zuschieben und dann innerhalb der Abteilung verteilt werden? Hier ist das Risiko für Social Loafing besonders groß. Versucht, euch in cross-funktionalen Teams zu organisieren, sodass jeder einen festen Ansprechpartner in den angrenzenden Abteilungen hat. In solchen cross-funktionalen Teams kann es ein großer Vorteil sein, dass jeder einen klaren Teil der Wertschöpfung zu leisten hat, dass dieser meistens gut sichtbar ist und jeder alleine für seinen Beitrag verantwortlich ist.

Job Rotation

In eurem Team hat jeder zwar unterschiedliche Aufgaben, die sich aber sehr ähnlich sind? Versucht, eure Aufgabenfelder regelmäßig untereinander zu tauschen. Auch hier werden Leistungen der einzelnen Teammitglieder auf ihren Positionen deutlich oder zumindest besser nachvollziehbar. Zusätzlich hat ein regelmäßiger Wechsel den Vorteil, dass man Wissen im Team teilt – und so fällt es leichter, Teams zu motivieren.

Commitment klären

Dieser Punkt ist gerade in Projekten relevant, die man neben seiner eigentlichen Tätigkeit vorantreibt. Klar, nicht jeder kann das Gleiche leisten, wenn der eine Projektteilnehmer gerade einen neuen Kunden betreuen muss und der andere für das Projekt von seinen täglichen Aufgaben freigestellt wurde. Um in solchen Situationen nicht in eine Negativspirale zu rutschen, sollte man im Vorfeld von jedem ein klares Commitment einholen, in welchem Umfang er sich in dem Projekt beteiligen kann. Dieses Commitment kann man ruhig gemeinsam schriftlich festhalten, um später darauf verweisen zu können. Genau dieses Commitment-Level sollte dann auch von jedem Einzelnen eingefordert werden. Teammitglieder und Teams motivieren sich so evtl. sogar gegenseitig

Verantwortungsbereiche klären

Jeder sollte sich zu 100% für seine Entscheidungen verantwortlich fühlen, nicht alle nur zu 10%. Auch wenn alle Teammitglieder ihre Perspektive auf Probleme einbringen können, muss es trotzdem EntscheiderInnen geben, die am Ende alle Argumente abwägen und die Konsequenzen ihrer Entscheidung tragen.

Teams motivieren – Und bei euch so?

Habt ihr schon Erfahrungen mit Social Loafing und Verantwortungsdiffusion gemacht? Wie geht ihr mit den Themen um, oder sichert euch dagegen ab? Wir freuen uns über eure Kommentare!