Gewinner erkennt man nicht daran, wie sie gewinnen, sondern daran, wie sie verlieren. Die meisten Gewinner sind wahrscheinlich häufiger gescheitert, als Verlierer es überhaupt versucht hätten.
Denn Fehler ausschließlich als böse zu betrachten, zeugt von einem starren Mindset, was einem agilen Mindset diametral entgegensteht!
Fehler sind Freunde, an denen du dich weiter entwickelst. Du musst nur den richtigen Umgang mit ihnen lernen!
Fehlerkultur in Unternehmen – Der größte Fehler im Umgang mit Fehlern
Immer noch Angst vor Fehlern? Brauchst du nicht! Denn erst die Angst vor Fehlern ist es, die Fehler so schlimm macht! Und Fehler lassen sich ohnehin nicht vollständig vermeiden. Das ist auch gut so – denn aus Fehlern lässt sich lernen.
Problematisch werden Fehler erst dann, wenn wir sie aus Angst vor negativen Konsequenzen verheimlichen und verdrängen, statt sie umgehend transparent zu kommunizieren und zu korrigieren. Leider tragen Unternehmen in der Praxis häufig zu einem ungesunden Umgang mit Fehlern bei.
Bevor wir tiefer gehen, ein kurzer Hinweis. In zwei Wochen findet ein kostenloses Webinar zum Thema „Agile Unternehmenskultur in der Transformation: die 5 wichtigsten Erfolgsfaktoren“ statt – mit insgesamt 11 internationalen Experten zu Gast! Mehr Infos dazu findest du in dem Teaser Video.
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Durch das Verschweigen von Fehlern kann aus einem ursprünglich vielleicht nur kleinen Ausrutscher mit der Zeit ein richtig großes Problem werden. Stell dir vor, dir unterläuft bei einer Dateneingabe ein Zahlendreher. Aber du sagst nichts, du traust dich einfach nicht. Und so wird jede Folgerechnung mit dieser falschen Zahl durchgeführt. Bis am Ende gar nichts mehr stimmt. Aber du schweigst. Und der innere Druck steigt und du findest keine Erleichterung. Durch das Verstecken von Fehlern nehmen wir uns und anderen die Chance, aus diesen Fehlern zu lernen.
Also, Fehler stigmatisieren, ignorieren und verschweigen ist offensichtlich eine ganze schlechte Idee!
Aus Fehlern lernen als Teil der Unternehmenskultur
Aus Fehlern lernt man. So sagt man im Allgemeinen. Doch tatsächlich lernt man aus Fehlern sogar besser – Besser als vom perfekten Beispiel! Eine Studie (Joung, Hesketh & Neal, 2006) hat nämlich gezeigt, dass wir anhand von “Worst Case Szenarien” schneller lernen. Und wie genau lernt man aus Fehlern?
- Wenn einem der Fehler unterläuft, sollte man sich ihn so schnell wie möglich eingestehen.
- Dann sollte man schauen, welches Verhalten und welche Umstände dazu geführt haben, dass dieser Fehler auftreten konnte.
- Und abschließend sicherstellen, dass das kritische Verhalten und die Umstände wenn möglich dahingehend verändert werden, dass dieser Fehler in Zukunft nicht mehr passiert.
Diese „permanente nicht endende Folge von kleinen Verbesserungen aller betrieblichen Elemente unter Einbeziehung aller Mitarbeiter, Führungskräfte und der Geschäftsleitung“ heißt in Japan “Kaizen” und wird auch im Westen als entscheidend für gelungenes Qualitätsmanagement betrachtet.
Fehlerkultur in Unternehmen – Die richtigen Fehler aktiv zulassen
Damit wir die richtigen Fehler aktiv zulassen können, müssen wir in unserem Team eine gesunde Fehlerkultur schaffen. Dazu sollten wir (den agilen Wert) Mut belohnen, statt Fehler zu sanktionieren. Nur so können wir kalkulierte Risiken eingehen, ohne die wir uns nicht weiterentwickeln können – als Unternehmen, als Team und als Person.
Die Fehlerkultur in Unternehmen bzw. einer Organisation besteht laut Elke M. Schüttelkopf aus folgenden drei Säulen:
Die Normen und Werte geben vor, wie mit Fehlern und deren Folgen umgegangen wird. Doch für den angemessenen Umgang braucht es auch entsprechende Kompetenzen der Organisationsmitglieder. Dafür werden sowohl mentale, emotionale, soziale als auch methodische Fähigkeiten benötigt.
Doch weder Normen und Werte, noch Kompetenzen können ihre Wirkung entfalten, wenn es an den entsprechenden Instrumentarien mangelt. Dafür ist die Menge und Art der Methoden, Techniken und Instrumente entscheidend, die für die Organisationsmitgliedern bereitstehen um den gewünschten Umgang mit Fehlern umsetzen zu können.
Wichtig für eine gesunde Fehlerkultur in Unternehmen ist also eine ausgewogene Kombination der drei Säulen. Praxistipp: Wenn es bei eurer Fehlerkultur noch hapert oder ihr einfach etwas ändern wollt, dann bieten die drei Säulen einen guten Ansatzpunkt dafür.
Grundvoraussetzung für eine positive Fehlerkultur in Unternehmen
Grundvoraussetzung für eine solche Kultur ist die psychologische Sicherheit, beziehungsweise dieser wichtige Faktor wird für gelungene Teamarbeit durch eine agile Fehlerkultur in Unternehmen weiter gestärkt. Darin eingebettet ist auch eine gewisse Unsicherheitstoleranz. Das bedeutet, aushalten zu können, dass es im Arbeitsprozess viele Faktoren gibt, die sich nicht exakt vorhersagen lassen.
Ist die psychologische Sicherheit ausreichend gegeben, dann läuft eine “agile Fehlerkultur” in Unternehmen (siehe Schaubild) wie folgt ab. Erinnern wir uns zum Veranschaulichen nochmal an das Beispiel mit dem Zahlendreher. Zunächst braucht es das Fehlerbewusstsein. Man muss sich bewusst sein, dass Fehler passieren können und diese erkennen. Beim Eingeben von vielen Daten besteht eben durchaus die Chance, dass man mal etwas vertauscht. Mit diesem Wissen im Hinterkopf kann man besondere Aufmerksamkeit auf potentielle Knackpunkte legen und hoffentlich den Fehler erkennen. Daraufhin folgt die Fehlerakzeptanz. Man akzeptiert, dass man einen Fehler gemacht hat. Es kann nun mal passieren, dass man eine Zahl falsch eintippt. Dabei ist es entscheidend, die Sachebene von der emotionalen Ebene zu trennen: Nur wer nicht in Gram über seinen Fehler verzweifelt und die eigene Kompetenz nicht ernsthaft in Frage stellt, der kann gestärkt aus einem Fehler hervorgehen. Denn nur weil man eine Zahl verdreht, ist man natürlich nicht gleich unfähig auf seinem Gebiet!
Der richtige Umgang mit Fehlern als Teil der Unternehmenskultur
Im nächsten Schritt geht es um die neutrale Fehlerkommunikation. Hier wird sachlich von dem Fehler berichtet. Hand auf’s Herz: “Ich habe eine Zahl falsch eingetippt. Deswegen stimmt die Folgerechnung nicht. Ich habe es eben erst gemerkt und wollte es direkt weitergeben.” Jegliche Art von überschäumenden Emotionen und Schuldzuweisungen sind hier fehl am Platz.
Damit einher geht die Sanktionsfreiheit! Die Mitarbeiter (und auch die Führungskräfte) müssen sich sicher sein können, dass sie keine Strafe zu fürchten haben, wenn sie von einem Fehler berichten. “Es ist ok, dass Du einen Fehler gemacht hast, gut, dass Du sofort Bescheid gibst!” Denn Fehler zu bestrafen führt nicht zu weniger Fehlern, sondern nur zu mehr vertuschten Fehlern. Und das kann bekanntlich eskalieren!
Nachdem nun also alle Karten auf dem Tisch sind, wird gemeinsam geschaut, wie es zu dem Fehler kam und was man ändern kann, um denselben Fehler nicht nochmal zu begehen. Kann beispielsweise immer ein kleines Team gegenseitig die Eingaben kontrollieren. Oder begrenzt man die Zeit, wie lange jemand am Stück Daten überträgt, um Flüchtigkeitsfehler durch Ermüdung zu vermeiden. Diese Änderungen im Verhalten und oder den Umständen werden dann optimalerweise umgesetzt.
Doch bevor es zu Veränderungen kommen kann, muss man erstmal seinen Status Quo kennen. Tools für Team-Retros können einem sogar bei beidem helfen. Das Echometer-Tool stellt dafür beispielsweise folgende Fragen an die Mitarbeiter, um darüber einen Bottom-Up Reflexionsprozess in Gang zu bringen:
- “Wir fördern im Team einen offenen Umgang mit Fehlern.”
- “Auch negative Ereignisse kann man in unserem Team transparent kommunizieren”
- “In meinem Team kann man Risiken eingehen.”
Übungen für die Praxis:
Damit unser neu gewonnenes Wissen über Fehlerkultur in Unternehmen nicht nur graue Theorie bleibt, haben wir hier zwei Übungen für euch:
1. Fehler-Retro
Mit einem kleinen Schritt lässt sich auch im Rahmen einer Team Retrospektive starten: Um die Fehlerkultur in den Fokus einer Retro zu stellen bieten sich zum Beispiel folgende Fragestellungen an:
- Jeder für sich: Welchen Fehler, oder welche “unnötige Arbeit” aus dem letzten Sprint würdet ihr euch in Zukunft auf jeden Fall sparen wollen?
- Dann die Frage in die Runde: Aus allen genannten Punkten, was lässt sich für uns als Team daraus lernen? Wie könntet ihr die genannten Fehler oder “unnötigen” Arbeiten im Vorfeld antizipieren und was ließe sich tun, um sie zu verhindern?
2. FuckUp Talk
Sich einfach mal von der Seele reden, welche Böcke man schon geschossen und welche Karren man bereits mit Karacho an die Wand gefahren hat. Das erleichtert, amüsiert und bereichert! Bei einem FuckUp Talk berichtet man anderen nicht nur, was man verbockt hat, sondern ebenfalls, was man, vielleicht auch ganz unerwartet, daraus lernen konnte.Und wie man wieder auf die Füße gekommen ist.
Ein FuckUp Talk ist allerdings eher kein spontanes Stand-Up Event und verlangt einiges an logistischer und inhaltlicher Planung. Die Vortragenden sollten ihre Fehlergeschichte bestenfalls vorher durchdacht und aufgeschrieben haben.
FuckUp Talks erfreuen sich inzwischen derartiger Beliebtheit, dass es in vielen Städten sogenannte FuckUp Nights gibt, bei denen mutige Macher vom Angestellten bis zum CEO ihr Scheitern auf der großen Bühne präsentieren. Auf diese Weise teilte übrigens 2016 auch Christian Lindner mit der Welt den Niedergang seines Start-ups aus Jugendtagen. Eine FuckUp Night könnte auch ein Ziel für den nächsten Betriebsausflug sein 🙂
Sie kommen auch aus der Umgebung Münsterland? Bei Interesse finden Sie hier weitere Informationen zu solchen Veranstaltungen in Münster und Bielefeld.
Zuletzt nochmal der kurze Hinweis… Ich wiederhole mich, weil ich es wirklich empfehlen kann:
In zwei Wochen findet ein kostenloses Webinar zum Thema „Agile Unternehmenskultur in der Transformation: die 5 wichtigsten Erfolgsfaktoren“ statt – mit insgesamt 11 internationalen Experten zu Gast! Mehr Infos dazu findest du in dem Teaser Video.
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Quellen
Joung, W., Hesketh, B., & Neal, A. (2006). Using “war stories” to train for adaptive performance: Is it better to learn from error or success?. Applied psychology, 55(2), 282-302.
Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350.
Edmondson, A. & Mogelof, J.P. (2005). Explaining Psychological Safety in Innovation Teams: Organizational Culture, Team Dynamics, or Personality? In Thompson, L. & Choi, H.-S. (Hrsg.), Creativity and Innovation in Organizational Teams. New York: Psychology Press.
