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Abbildung von Christian Heidemeyer

Christian Heidemeyer

360-Grad-Feedback Kritik: 21 unverzichtbare Maßnahmen

Letzte Woche habe ich eine kleine Recherche zu Erfahrungen und Kritik an 360-Grad-Feedback gemacht. In dem Rahmen wurde mir auch gleich ein Gespräch mit einer Beraterin aus England angeboten… und wie ich erst kurz vor dem Gespräch bemerkte: Sie ist die Autorin eines Buchs über 360-Grad-Feedback, das ich vor kurzem gelesen habe. Ach, die Welt ist klein.

In dem kleinen Erfahrungsaustausch stattete sie – Elva Ainsworth – mich jedenfalls mit einem schönen englischen Zitat aus, das sich gut eignet, um diesen Text zu beginnen (der Rest des Textes bleibt auf deutsch, keine Sorge):

“Imagine, you are in a room with 3 mirrors around you. For the first time in your life, you can see the back of your head. And it does not look like you expected. That´s what 360º-Feedback could feel like.”
Elva Ainsworth 360º-Feedback Consultant

Wie wir bereits in vorhergehenden Artikeln erläutert haben, kennen wir uns selber relativ schlecht. Die Ursache dafür liegt u.a. in Wahrnehmungsfehlern. Um Menschen – egal ob in der öffentlichen Verwaltung, in Vereinen oder im Controlling – weiterzuentwickeln, kann sich deshalb die Einführung eines 360-Grad-Feedback-Tools eignen (für eine Definition von 360º-Feedback, siehe hier), wenn man die Kritik an dem Instrument ernst nimmt. 360-Grad-Feedback macht im Allgemeinen einen Vergleich zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmungen möglich.

Das Kernziel von 360-Grad-Feedback ist die Weiterentwicklung (meist) von Führungskräften, die sich in einer Verhaltens- oder zumindest Einstellungsänderung äußert. 360-Grad-Feedback Kritik besteht häufig darin, dass dieses Kernziel in vielen Fällen nicht erreicht wird. Schuld daran können unterschiedliche Faktoren sein. Um nur einige Beispiele zu nennen: Schlechte Kommunikation des Instruments, ungenaue Beurteilungen, schlecht konstruierte Fragebögen oder ein mangelhafter Follow-Up.

Der folgende Artikel erläutert 21 Faktoren, die – bei Beachtung – die Erfolgswahrscheinlichkeit der Maßnahme drastisch erhöhen dürften. Denn eines möchte man nicht, um in der Metapher von Elva zu bleiben: Beim Anblick seines Hinterkopfs erschrecken.

Bevor wir die Erfolgsfaktoren für vor, während und nach der Einführung eines 360º-Feedbacks-Tools erläutern, ein Hinweis noch für die Eiligen: Dieser Text thematisiert primär 360-Grad-Feedback (bzw. 180º- oder 270º-Feedback) für die Weiterentwicklung von Mitarbeitenden – nicht für deren Leistungsbeurteilung.

Vor Durchführung des 360º-Feedback

  1. Sinn: Der größte Fehler, den Unternehmen schon vor dem eigentlichen 360-Grad-Feedback machen, ist, bei der Einführung keinen Sinn der Maßnahme zu kommunizieren (Wimer & Nowack, 1998). Es muss kristallklar definiert sein, warum es durchgeführt wird, z.B. indem es an die Mission, Werte oder Vision des Unternehmens geknüpft wird oder als Vorbereitung für eine Transformationsphase eingeordnet wird.
  1. Hinterfragen des Instruments: Es sollte reflektiert werden, ob die Einführung eines 360º-Feedback-Tools wirklich der richtige Weg ist, oder ob nicht andere Methoden größere Vorteile bieten. Eine Einführung mit den falschen Motiven wäre wie die Behandlung eines Virus mit einem Antibiotikum – es hat keine Wirkung auf die darunter liegenden Probleme und führt ggf. zu unerwünschten Nebenwirkungen (Wimer & Nowack, 1998). So eignen sich gezielte Coachings und Trainings zu Kommunikation ggf. besser, um einzelne Verhaltensweisen oder Personen weiterzuentwickeln.
  1. Hinterfragen der Zielgruppe: Ebenso sollte klar durchdacht und entsprechend kommuniziert werden, wer genau das 360-Grad-Feedback bekommt. Wenn beispielsweise nur eine Führungskraft innerhalb eines größeren Konzerns das Feedback bekommt, könnte das zu der Deutung führen, dass es sich bei dieser Person um das Problemkind handelt, bei dem man die Schuld abladen möchte (Wimer, 2002). Das wäre nicht gerade “Best Practice”.
  1. Transparenz bzgl. Ergebnisse: Es muss klar kommuniziert werden, was genau mit den Daten geschieht bzw. wer sie einsehen kann. Da das Ziel die Weiterentwicklung ist (und nicht die Leistungsbeurteilung), sollte z.B. die Managementebene nur über alle Teilnehmer hinweg (falls es mindestens 5 Teilnehmer gab, um Anonymität zu gewährleisten) Ergebnisse einsehen können (Carson, 2006). Hier sollte auch Rücksprache mit dem Betriebsrat gehalten werden.
    Bekommt außerdem die Führungskraft auch einen Ergebnisreport? Oder nur der Feedbacknehmer selber und er kann darüber entscheiden, ob er sie weitergibt? Es sollte also von Anfang etwa so eine Vorstellung feststehen: Die Ergebnisse werden nicht für Beförderungen oder Kündigungen verwendet – können aber auch nicht als Argument verwendet werden, eine Gehaltserhöhung zu fordern.

Um es mit den Worten von Shute (2008, S. 175) zu sagen: 

Gutes Feedback ist wie ein guter Mord, indem es von drei Dingen abhängt: Der Feedbacknehmer hat erstens ein Motiv bzw. einen konkreten Grund, teilzunehmen, zweitens eine Gelegenheit, das Feedback anzuwenden und drittens die notwendigen Mittel bzw. die Fähigkeit und die Ressourcen dafür.

Häufig berechtigte Kritik an 360-Grad Feedback: Messgenauigkeit

Stell dir vor, du hättest keine Spiegel, um deinen Hinterkopf zu betrachten, sondern andere müssten ihn zeichnen. Wenn nun auf Basis dieser Zeichnung die Haare geschnitten werden sollen, wird man sich denken: Hoffentlich handelt es sich um eine/n gute/n ZeichnerIn! Am besten holt man sich mehrere Zeichnungen ein und mittelt die genauen Konturen, um ein möglichst präzises Bild zu erhalten.

Äquivalent verhält es sich mit der Beurteilung unseres Verhaltens im 360º-Feedback – nur das auf Basis der Ergebnisse nicht die Haare, sondern das Verhalten geformt werden soll. Ups. Man benötigt also verdammt gute Zeichner bzw. Beurteiler (beim 360-Grad-Feedback: Feedbackgeber), um eine ausreichende, so genannte bzw. Messgenauigkeit herzustellen. Dass eben diese Messgenauigkeit häufig nicht vorhanden ist, ist eine berechtigten Kritiken an dem Instrument. Hier sind ein paar Tipps, um die Genauigkeit zu erhöhen.

  1. Anzahl von Feedbackgebern: Es sollte eine Mindestanzahl von Personen teilnehmen. Relativ viele Unternehmen berichten Ergebnisse auch dann für eine Gruppe (z.B. Beurteilung durch Kollegen), wenn nur zwei oder weniger von ihnen teilgenommen haben (3D Group, 2009). Best Practice wäre hier jedoch, Ergebnisse erst dann zu berichten, wenn mindestens 3 Personen pro Gruppe teilgenommen haben (also z.B. 3 Kollegen auf gleicher Ebene, 3 auf der Ebene darunter und eine Führungskraft). Besser noch, man hat z.B. 5 bis 15 Feedbackgeber pro Gruppe.
    Je mehr Feedbackgeber, desto besser? Naja, irgendwann ist das Ergebnis präzise genug und die Zeit der Feedbackgeber sollte nicht unnötig in Anspruch genommen werden. Also, 10 sollte reichen.
  1. Auswahl der Feedbackgeber – Bekanntheit: Wie lange muss man jemanden kennen, um ihn gut beurteilen zu können? Eichinger und Lombardo (2004) haben in einer Studie herausgefunden, dass Personen, die eine andere Person zwischen einem und 3 Jahren kennen, am präzisesten das Verhalten bewerten konnten. Am zweit-genauesten waren Personen mit einer Bekanntschaft über 5 Jahre, am ungenauesten Personen mit einer Bekanntschaft von unter einem Jahr. Laut den Forschern hat es also Vorteile, wenn man Personen etwas länger als nur vom „ersten Eindruck“ her kennt und gleichzeitig nicht so lange, dass man Eigenschaften der Person übergeneralisiert.
  1. Auswahl der Feedbackgeber – Position: Bzgl. des Rankings der Genauigkeit lässt sich außerdem sagen, dass die Selbsteinschätzung (wie hier in diesem Artikel erläutert) und die Einschätzung von Kunden am wenigsten präzise ist, während die Führungskraft am präzisesten und KollegInnen auf gleicher oder der Ebene darunter am zweit-präzisesten urteilen (Carson, 2006). Ggf. kann man sich also die Einschätzung von Kunden sparen und so ein 270º- bzw. 180º-Feedback durchführen.
  1. Training der Feedbackgeber: “Best Practice” heißt bei der Durchführung von 360º-Feedback auch, die Feedbackgeber zu trainieren (Carson, 2006). Ein Training der zeichnerischen Fähigkeiten in unseren Haar-Schneide-Beispiel würde sich ja auch lohnen! Für das 360-Grad-Feedback würde dann in einem solchen Training zum Beispiel auf den Halo-Effekt und den Recency-Effekt eingegangen werden, die die Wahrnehmungen der Feedbackgeber verzerren können. Ggf. lohnt es sich zusätzlich, die Feedback-Software genauer zu erläutern.

Dir klingt das alles zu aufwendig? Man kann natürlich auf einzelne Schritte verzichten. Aber damit verzichtest du wahrscheinlich auch auf eine höhere Qualität der Evaluation und bietest den Kritikern mehr Angriffsfläche. Allgemein wird das 360º-Feedback-Tool ja auch auf mehr Akzeptanz auf allen Seiten – von Führungskräften bis Betriebsrat – stoßen, wenn die Ergebnisse verlässlich sind.

Der Fragebogen

Um die Qualität der Ergebnisse zu erhöhen, sollte ebenso auf einen hochwertigen Fragebogen geachtet werden

  1. Nähe zum Unternehmen: So sollte auch in diesem ein klarer Zusammenhang zu dem Unternehmen bzw. zur Unternehmenskultur erkennbar sein, z.B. indem der Feedbacknehmer zu den Unternehmenswerten selber beurteilt wird und ein klarer Zusammenhang zu den tatsächlichen Alltagssituationen erkennbar ist (Carson, 2006).
  2. Anpassung der Sprache: Außerdem sollte auch die Sprache des Unternehmens oder des Sub-Bereichs (ggf. hat der Betriebsrat eine eigene Terminologie?) verwendet werden, z.B. „Teammeeting” vs. „Wochenbesprechung”. Wenn es englisch- und deutschsprachige Teilnehmer gibt, sollten möglichst zwei Versionen (deutsch & englisch) erstellt werden, auch, wenn evtl. alle englisch “verstehen” – wenn die Fragebögen nicht richtig verstanden werden, sind ihre Ergebnisse unbrauchbar (Carson, 2006).
  3. Nähe zu tagesaktuellen Zielen: Nur wenn das Feedback an bereits vorhandenes Wissen anknüpfbar ist, wird es akzeptiert. Bestenfalls ist es außerdem an bestimmte tagesaktuelle Zielsetzungen geknüpft, die für den Feedbacknehmer, die Feedbackgeber, HR und das Management relevant sind (Carson, 2006). Befindet man sich z.B. in einem Transformationsprozess und einer der KPIs oder Werte heißt “transparente Kommunikation”? Na dann wäre doch vorteilhaft, zu messen, wie transparent die Kommunikation der Führungskräfte wahrgenommen wird.
  4. Ebene der Messung: Dabei sollte man jedoch möglichst konkret, auf Verhaltensebene messen (Carson, 2006). So lässt sich auf Basis des Items “Johanna Müller kommuniziert transparent” schlechter eine Maßnahme ableiten als auf Basis des Items “Johanna Müller gibt in dem monatlichen Teammeeting einen Einblick in die aktuellen Geschäftsentwicklungen.”
  5. Wahl der Antwortskala: Auch die Antwortskala kann einen großen Einfluss auf die Qualität der Ergebnisse haben, wie verschiedene Studien gezeigt haben (Heidemeier & Moser, 2009). Eine 5- oder 7-stufige Skala liefert häufig die verlässlichsten Ergebnisse (Quelle). Außerdem hat sich herausgestellt, dass eine Skala von „nie“ bis „immer“ weniger präzise misst als eine Skala von „Stimme gar nicht zu“ bis „Stimme voll zu“ (Kaiser & Kaplan, 2006).
  6. Länge des Fragebogens: Unschön, aber wahr: Tendenziell hat sich herausgestellt, dass längere Fragebögen genauer messen als kürzere (Healy & Rose, 2003) – natürlich nur, wenn sie inhaltlich sinnvoll gestaltet sind. Das muss nicht heißen, dass der finale Report zwangsläufig auch länger wird: Wenn ich zwei Fragen zur Kommunikation stelle anstatt nur einer – auch wenn die beiden Fragen ggf. ähnlich klingen – wird dadurch das Ergebnis in der Regel präziser. Die Antwort auf die Frage kann dann im Ergebnisbericht zusammengefasst, also gemittelt werden.

Ergebnisse

Auch bei dem Ergebnisbericht bzw. den Ergebnissen der Evaluation gilt es, einiges zu beachten, um Kritik an 360-Grad Feedback den Wind aus den Segeln zu nehmen.
 
  1. Länge des Ergebnisberichts: Der Ergebnisbericht bzw. Report sollte gleichzeitig nicht zu ausführlich sein (Shute, 2008, p. 159). Die Länge sollte so ausgewählt werden, dass die Ergebnisse auch beim ersten Einsehen vollständig verarbeitet werden können. So sollte es auch leichter fallen, darauf basierend weniger und gezieltere Maßnahmen zu definieren – die am Ende wahrscheinlicher zu einer Verhaltensänderung führen.

Hier verhält es sich also äquivalent zur Mitarbeiterbefragung: Lieber in kleinen, verdaulichen und dafür kontinuierlichen Häppchen Befragungen durchführen, um daraufhin gezielter Maßnahmen ableiten zu können. Das geht auch besser einher mit dem Ideal der kontinuierlichen Verbesserung, wie es zum Beispiel auch bei KAIZEN empfohlen wird (Manos, 2007). 

Gutes Feedback ist nicht ein einmaliges Event, sondern ein kontinuierlicher Prozess (Carson, 2006) – das sollte allen Beteiligten klar sein.

Wenn ihr ein kontinuierliches 360-Grad-Feedback-Tool kostenlos ausprobieren möchtet, z.B. indem ihr eure Führungskräfte alle 3 Monate in einer gezielten Befragung bezogen auf einen eurer Unternehmenswerte beurteilen lasst, meldet euch gerne bei uns bzgl. unserer Software.

  1. Angemessene Interpretation: Zunächst sollten die Feedbacknehmer wissen, wie sie die Ergebnisse zu interpretieren haben. Dazu gehört zum Beispiel das Wissen, dass scheinbar widersprüchliche Ergebnisse zwischen Gruppen nicht falsch sein müssen. Häufig verhält man sich ja ggü. der Führungskraft anders als ggü. den eigenen Mitarbeitenden (Bracken & Rose, 2011).
  2. Abfangen von Emotionen: Es sollte beim Erstkontakt mit den Ergebnissen gewährleistet sein, dass mögliche Emotionen abgefangen werden. Dem Feedbacknehmer muss klar sein:

Das Feedback besteht aus Daten, und Daten sind neutral. Daten können keine Entscheidungen über dich treffen. Du triffst Entscheidungen über die Daten (Fleenor, Taylor & Chappelow, 2008).

Das Follow-Up

  1. Zielsetzung: Was wäre ein 360º-Feedback ohne Follow-Up Prozess? Wahrscheinlich überflüssig, wenn das Ziel eine Verhaltensänderung ist (Fleenor, Taylor & Chappelow, 2008). Es sollte in jedem Fall eine verhaltensförderliche Zielsetzung, zum Beispiel nach der guten alten SMART-Regel, auf Basis der Ergebnisse erfolgen.
  2. Verantwortlichkeit schaffen: Im Rahmen des Follow-Up Prozesses muss Verantwortlichkeit geschaffen werden (De Villiers, 2013). Den Feedbacknehmern muss bewusst sein, dass sie für den Prozess nach dem Feedback zur Verantwortung gezogen werden.

Vor diesem Hintergrund könnte ein “Best-Practice” 360-Grad-Feedback-Prozess nach der Erhebung so ablaufen (entsprechend bildet es auch die Echometer-Software ab; Bracken & Rose, 2011): 

  1. Feedbacknehmer bekommen Ihren Ergebnisreport und werden dazu angeleitet, erste Hypothesen darüber zu entwickeln, wie die Ergebnisse zu interpretieren sind und was sinnvolle Maßnahmen sein könnten.
  2. Im zweiten Schritt wird der Feedbacknehmer dazu angehalten, ein Gespräch mit seiner Führungskraft zu führen, um erstens Wahrnehmungen abzugleichen und gezieltere Maßnahmen zu entwickeln. Die Einbindung der Führungskraft – mindestens in die Definition der Maßnahmen – erhöht ebenfalls das Commitment dazu, Verhalten wirklich zu ändern.
  3. Auch wenn dies viele Unternehmen leider nicht praktizieren – der Feedbacknehmer sollte die Ergebnisse ebenso seinem Team vorstellen (Quelle design factor) und dabei möglichst offen für Feedback sein. Dies hat diverse Vorteile: 
    1. Die Wertschätzung ggü. den Feedbackgebern wird ausgedrückt
    2. Feedbackgeber können ihr Feedback präzisieren
    3. Sie können bei der Definition oder Präzisierung der Maßnahmen
    4. Das Commitment wird gesteigert, den Feedbacknehmer im weiteren Verlauf fortlaufend zu unterstützen
    5. Die Fähigkeit der Feedbackgeber, sinnvolles und genaues Feedback beim 360º-Feedback zu geben, wird geübt und so über die Zeit immer besser (Fleenor, Taylor & Chappelow, 2008).
  1. Sinnvolle Einbindung von Coaches: Falls ihr euch gegen einen Coach entscheidet, und der Betriebsrat meckert: Metaanalysen zeigen einen mittleren positiven Effekt von dem Einsatz eines Coaches auf Verhaltensänderung (Smither, London & Reilly, 2005). Es kommt also wahrscheinlich auf den Coach an, ob es sich auszahlt. Coaches bieten sich besonders an, wenn negatives Feedback verarbeitet werden soll, damit u.a. erstens die Ergebnisse akzeptiert werden und zweitens dem Selbstwert des Feedbacknehmers kein Schaden zugefügt wird und der Fokus auf ein konstruktives Follow-Up gelenkt werden kann (Wimer, 2002).
  2. Evaluation: Egal, ob man in der öffentlichen Verwaltung oder in der Investmentbranche arbeitet: Die Frage, ob das 360°-Feedback wirklich eine positive Wirkung auf das eigene Unternehmen ausübt, sollte in jedem Fall gestellt werden. An dieser Stelle können Evaluationen bzw. Erfolgskontrollen extrem nützlich sein (Bracken & Rose, 2011). Dies kann zum Beispiel durch eine weitere Befragung einige Monate später erfolgen.

      Fazit - 360-Grad-Feedback Kritik

      360-Grad-Feedback – egal ob auf Basis von Software oder auf Papier – hat offensichtliche Vorteile gegenüber anderen Methoden, Verhalten zu ändern, wenn man die Kritik der Gegner ernst nimmt. Viele der Erfolgsfaktoren sind nicht auf den ersten Blick erkennbar. Der Artikel sollte Einblicke gewähren, was es zu beachten gilt. Denn, wie eingangs erläutert, möchte ja niemand einen krummen Haarschnitt. Selbst, wenn er kostenlos ist.

      Apropos. Ich frage mich gerade, ob wohl die Rückseite meines Kopfes akzeptabel aussieht. Gott sei Dank ist das nicht so kompliziert. Ab zum Friseur.

      Wenn ihr weitergehendes Interesse an 360º-Feedback habt, schaut euch unsere Website dazu an und kontaktiert uns gerne darüber!

      Fußnoten

      1 360º-Feedback wird im Allgemeinen primär für Weiterentwicklung empfohlen. Bei einer Leistungsbeurteilung, die für die Vergabe von Gehalt oder Beförderungen verwendet wird, ist davon auszugehen, dass sowohl die Selbst- als auch die Fremdeinschätzung weniger objektiv durchgeführt wird und deshalb weniger präzise ist (Carson, 2006).

      Quellen

      3D Group (2009). Current practices in 360-degree feedback: A benchmark study of North American companies. 3D Group Technical Report #8326. Berkeley, CA: Data Driven Decisions, Inc.

      Bracken, D. W., & Rose, D. S. (2011). When does 360-degree feedback create behavior change? And how would we know it when it does?. Journal of Business and Psychology, 26(2), 183.

      Carson, M. (2006). Saying it like it isn’t: The pros and cons of 360-degree feedback. Business Horizons, 49(5), 395-402.

      De Villiers, R. (2013). 7 Principles of highly effective managerial feedback: Theory and practice in managerial development interventions. The International Journal of Management Education, 11(2), 66-74.

      Eichinger, R. W., & Lombardo, M. M. (2004). Patterns of rater accuracy in 360-degree feedback. Human Resource Planning, 27(4), 23–25.

      Fleenor, J. W., Taylor, S., & Chappelow, C. (2008). Leveraging the impact of 360-degree feedback. John Wiley & Sons.

      Heidemeier, H., & Moser, K. (2009). Self–other agreement in job performance ratings: A meta-analytic test of a process model. Journal of Applied Psychology, 94(2), 353.

      Healy, M. C., & Rose, D. S. (2003). Validation of a 360-degree feedback instrument against sales: content matters. Paper presented at the 18th annual convention of the Society for Industrial and Organizational Psychology, Orlando, FL.

      Kaiser, R. B., & Kaplan, R. E. (2006, May). Are all scales created equal? Paper presented at the Society for Industrial and Organizational Psychology Annual Conference, Dallas, TX.

      Manos, A. (2007). The benefits of Kaizen and Kaizen events. Quality Progress, 40(2), 47.

      Shute, V. J. (2008). Focus on formative feedback. Review of Educational Research, 78, 153–189. http://dx.doi.org/10.3102/0034654307313795.

      Smither, J. W., London, M., & Reilly, R. R. (2005). Does performance improve following multisource feedback? A theo- retical model, meta-analysis and review of empirical findings. Personnel Psychology, 58, 33–66.

      Wimer, S., & Nowack, K. M. (1998). 13 common mistakes using 360-degree feedback. Training and Development-Alexandria-American Society for Training and Development, 52, 69-82.

      Wimer, S. (2002). The dark side of 360-degree feedback: The popular HR intervention has an ugly side. Training & Development, 56(9), 37–44.

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      Wenn man als agiles Team noch nicht so viele Erfahrungen mit Retrospektiven hat, ist ein Tool, was effektiv durch die Retrospektive führt und viele Vorlagen bietet zu empfehlen:

      • Echometer ist dafür bekannt nicht nur ein intuitives Online Retro Board zu sein, sondern auch einen sehr effektiven geführten Flow durch die Retrospektive zu bieten. Gleichzeitig bietet Echometer Whiteboards, die man flexibel in die Retrospektive integrieren kann. Das macht Echometer sehr einsteigerfreundlich.
      • Echometer hat außerdem extrem vielseitige und kreative Templates für Retrospektiven und Team Health Checks, die die Reflexion der Teams anregen. Gerade unerfahrene Teams sind sehr dankbar für die Denkanstöße in Echometer.

      Damit ist Echometer für Anfänger mit agilen Retrospektiven oder Scrum Einsteigern die beste Software Empfehlung. Man kann Echometer übrigens einfach kostenlos ohne Login ausprobieren: Echometer Retro-Tool ausprobieren

      Ja, man kann in Echometer’s Health Checks und Umfragen für Retrospektiven den eNPS (Employee Net Promoter Score) erheben und messen.

      Den eNPS kann man in Echometer sowohl auf Teamebene als auch teamübergreifend auswerten. Für die teamübergreifende Auswertung kann man zum Beispiel die Heatmap im Workspace Health Dashboard nutzen.

      Die Echometer Retrospektive Software ist so entwickelt worden, dass sie Teams maximal einfach und effektiv durch die Retrospektive führt und dabei Best Practices befolgt.

      Die Schritte und ihre Reihenfolge lassen sich über die Navigation innerhalb der Retro individuell anpassen. Standardmäßig ist eine Retrospektive in Echometer so strukturiert:

      • Eisbrecher
      • Review der offenen Maßnahmen aus vergangenen Retros
      • Feedback sammeln (zuerst Health Checks, dann offene Fragen)
      • Priorisierung des Feedbacks
      • Maßnahmen ableiten
      • Abschluss der Retrospektive mit dem „ROTI-Score“ (Return on Time Invested)

      Zusätzliche Whiteboards (z.B. für Workshops, zur Analyse von Problemen oder zum Brainstormen von Maßnahmen) können über die Navigation der Retrospektive dabei an jeder Stelle auch spontan eingefügt werden.

      Ja, das Echometer Retrospektive Tool bietet verschiedene Export-Optionen für Retrospektiven.

      Die beliebteste Methode ist, ein PDF zu generieren, das unter anderem das Feedback, die Votes von der Priorisierung und die Maßnahmen der Retrospektive beinhaltet. Auch ein Teilen der Retrospektive über einen Sharing-Link ist möglich.

      Es wird auch automatisch nach der Retrospektive eine Zusammenfassung der Retrospektive per E-Mail an andere Teilnehmer*innen gesendet, sofern diese als Teammitglieder im Team hinterlegt sind.

      Ja, das Online Retrospektive Tool Echometer ist eines der wenigen Retrospektive Software Tools, dass auch das Festhalten und die Nachverfolgung von Maßnahmen optimal unterstützt:

      • Integration: Du kannst du Maßnahmen über eine Integration optional auch direkt in Jira festhalten.
      • Automatische Nachverfolgung: Alle offenen Maßnahmen aus vergangenen Retros erscheinen zur Nachverfolgung automatisch im Maßnahmen-Review der nächsten Retrospektive. So behält das Team eine Übersicht, welche Maßnahmen aktuell noch offen sind und es schafft Verbindlichkeit zur Umsetzung der vereinbarten Maßnahmen.
      • Erinnerungen: Maßnahmen werden einem Verantwortlichen zugewiesen, der bei Erstellung automatisch eine Erinnerungs-Email erhält, um die Maßnahme nicht zu vergessen. Außerdem kann sich jede*r Teilnehmende flexibel Maßnahmen-Erinnerungen via Email senden lassen und den Maßnahmen-Status jederzeit im Echometer Retro Tool verwalten.

      Damit hat Echometer’s Tool für Team Retrospektiven umfangreiche und gut durchdachte Funktionen zum Maßnahmen-Tracking.

      Ja, Echometer erlaubt das Gruppieren und das Priorisieren (Abstimmung über Punkte-Voting) von Feedback auf dem Retrospektive Board.

      Alle Teilnehmenden können Karten einfach via „drag and drop“ aufeinander ziehen und die Karten damit gruppieren.

      Für das Priorisieren gibt es 2 Modi:

      • Beim „Live Voting“ (der empfohlene Modus) wählt die Moderatorin aus, wie viele Stimmen jede*r Teilnehmer*in haben soll und startet dann das verdeckte Voting. Sobald alle Stimmen vergeben sind, kann die Moderatorin das Live Voting schließen. Während des Votings kann man sehen, wie viele Stimmen noch zu vergeben sind. Nachdem das Voting geschlossen ist, werden die Karten in den Spalten automatisch absteigend sortiert, damit die Karten mit den meisten Stimmen oben sind.
      • Beim Modus „Facilitated Voting“ wählt einfach die Moderatorin aus, wie viele Stimmen auf jedes Thema entfallen. Dieser Modus ist nur in Ausnahmefällen notwendig.

      Feedback lässt sich durch Echometer optimal im Team verarbeiten und auch die daraus abgeleiteten Maßnahmen lassen sich direkt verknüpft mit dem Feedback einfach in Echometer festhalten.

      Ja, mit der Online Retrospektive Software Echometer kannst du vorab zu der Retrospektive asynchron Feedback über eine Umfrage einsammeln.

      So ist das Einholen des Feedback asynchron und man kann die gemeinsame Zeit in der Retrospektive optimal nutzen.

      Ja, absolut: Die Online Retrospektive Software Echometer ist für verteilte Teams, die remote arbeiten optimiert und beinhaltet diverse Möglichkeiten, um in Echtzeit miteinander zu interagieren.

      Sowohl die Retrospektiven, als auch die Whiteboards werden für alle Teilnehmenden in Echtzeit synchronisiert und optional kann man sich auch die Cursor der Kolleg*innen anzeigen lassen.

      Ja, das Online Retrospektive Tool Echometer ist ein kostenloses Tool, dass du ohne Login ausprobieren kannst.

      Du kannst sofort unter diesem Link loslegen: Echometer Retro Tool ohne Login.

      Um weitere Teilnehmende zu deiner Online Retrospektive in Echometer einzuladen, musst du dich dann allerdings Registrieren. Teilnehmende müssen nur zum Beitreten der Retrospektive ihre Email-Adresse angeben, müssen sich aber nicht einloggen.

      Nach der Retrospektive können Teilnehmende sich optional anmelden, um auch nach Abschluss der Retro auf die Zusammenfassung zugreifen zu können.

      Ja, Echometer bietet viele und hochwertige Vorlagen für Retrospektiven und die jeweiligen Schritte einer Retrospektive.

      Echometer ist das Retrospektive Software Tool mit den wahrscheinlich meisten integrierten Retrospektive Vorlage Ideen und Mustern:

      • Die Retro-Templates in Echometer beinhalten Beispielfragen für das Retro-Board. Diese sind häufig kreativ an bestimmte Themen angelehnt – wie zum Beispiel die „Kart-Rennen Retrospektive“ oder die „Zeitreise Retrospektive“.
      • Manche Retro-Templates beinhalten darüber hinaus Vorlagen für Health Checks. Zum Beispiel, um den Spotify Health Check oder die Psychologische Sicherheit im Team zu messen.
      • Beim Anlegen eines Teams kann man aus verschiedenen Team-Vorlagen auswählen für zum Beispiel Führungsteams, oder Scrum-Teams. Die Team-Templates stellen dann einen für das Team passenden Team Health Check zusammen.
      • Für Eisbrecher in der Retrospektive hat Echometer über 50 Ideen für Beispielfragen, die man über einen Zufallsgenerator spontan und zufällig in einer Retrospektive nutzen kann.
      • Und dann gibt es noch Whiteboard-Templates in Echometer, die sowohl Ideen für Check-Ins, Team Building als auch das Erarbeiten von Maßnahmen beinhalten.

      Eine der größten Stärken des Echometer Retro Tools sind die diversen Vorlagen und Templates für Retrospektiven, die man als Muster für die kreative Gestaltung der eigenen Retrospektiven nutzen kann.

      Hier ist eine kurze Aufzählung der Muster als Einblick in die Retrospektive Vorlagen:

      • Happy, Wondering, Sad
      • Three Little Pigs
      • Team Morale Health Check
      • Oster- und Weihnachtsretrospektive Vorlagen
      • DORA Retrospektive
      • 5 agile Werte Health Check
      • Spotify Squad Health Check Radar
      • Psychologische Sicherheit Health Check
      • DORA Retrospektive
      • Einzigartige Retrospektive Templates wie die “7 Zwerge Retrospektive” oder die “Fußball Retrospektive”

      Wenn dich die Vorlagen von Retrospektive Tools interessieren, wirf einen kurzen Blick ins Tool: Echometer Retro-Vorlagen & Templates

      Ja, Echometer ist ein Online Tool für Retrospektiven, das eine Jira-Integration anbietet.

      Mit der Jira-Integration in Echometer können Maßnahmen aus Echometer mit einem Klick in Jira-Boards angelegt werden.

      Somit eignet sich Echometer gut als Retrospektive Software Tool, wenn dein Team bereits Jira nutzt.

      Echometer ist nicht im Atlassian Marketplace, sondern als separate Software über my.echometerapp.com aufrufbar.

      Ja, Echometer kann man als Seestern Retrospektive Tool bezeichnen, denn mit Echometer kannst du problemlos die Seestern Retrospektive auf einem interaktiven Online Retrospektive Board durchführen.

      Heißer Tipp: Wenn dich die Seestern Retrospektive interessiert, wirf einen kurzen Blick auf Echometer. Denn das Besondere an Echometer ist, dass du die Seestern Retrospektive sofort (zeitsparend, ohne Login) unter diesem Link ausprobieren kannst: Echometer Seestern Retrospektive Zugang ohne Login

      Die Echometer Sprint Retrospektive Software hat sehr umfangreiche Features, sowohl für Anfänger als auch für Experten. Folgende Features bilden den Kern des Tools:

      • Strukturierter Retrospektive Flow mit integrierten Whiteboards für flexibles Brainstorming auf einzelnen Fokusthemen
      • Retrospektive-Board zum Brainstormen, Vorstellen, Gruppieren und Voten mit live Zusammenarbeit
      • Moderatorswerkzeuge wie einen Timers, Anonymitäts-Einstellungen und der Kontrolle über den (für alle Teilnehmenden fokussierten) Agenda-Schritt
      • Integriertes Tracking von Maßnahmen aus vergangenen Retrospektiven mit automatischer Wiedervorlage und inkl. Jira-Integration
      • Unvoreingenommenes Brainstorming: Verdeckte Karten auf dem Retro-Board als auch auf den integrierten Whiteboards verhindern, dass sich Teilnehmende während des Brainstormings gegenseitig beeinflussen.
      • Einfaches, schnelles Aufsetzen des Tools: Viele Nutzer berichten, dass sie in weniger als 10 Minuten ihre erste Retrospektive starten konnten.

      Folgende Features sind Echometer’s Alleinstellungsmerkmale, die für erfahrene Scrum Master und Teamleiter*innen relevant sind:

      • Dashboard mit Retrospektiven Historie, inklusive Dauer der Retrospektive, Anzahl der Teilnehmer und ROTI-Score
      • PDF und Markdown Export der Retrospektive nach Beendigung
      • Die Retrospektive kann asynchron (z.B. auch über eine Umfrage, die vor der Retro abgeschickt wird) oder in Echtzeit stattfinden
      • Anonymes Feedback via Umfrage oder im Retrospektive Board
      • Anonymes Voting bzw. Priorisierung der Feedbacks auf dem Retrospektive Board durch Punkte-Vergabe
      • Abfrage bzw. Messung des “ROTI-Scores” (sprich, Return on Time Invested) nach der Retrospektive zur ständigen Evaluierung und Verbesserung der Retrospektive durch Teammitglieder
      • Erstellung von Health Check Umfragen bzw. Pulsbefragungen als Happiness Check und Stimmungsbarometer, um Trends (z.B. steigende Unzufriedenheit) im Team frühzeitig zu erkennen
      • Health Check KPIs und agile Metriken im Analyse Dashboard inklusive Historie
      • Health Check Umfrageb bzw. Pulsbefragungen auch Cross-Team, also über Teams hinweg möglich

      Folgende Features bietet das Echometer Retrospektive Tool für Retrospektive Vorlage Ideen, Fragen und Muster:

      • 50+ Retrospektive Vorlage Ideen inklusive Keep Stop Start, Happy Wondering Sad und der Seestern Retrospektive
      • 200+ Retrospektive Health Check Fragen und Vorlagen
      • Retrospektive Icebreaker Bibliothek mit 50+ spaßigen Retrospektive Check-ins zur Förderung der psychologischen Sicherheit und des Teamgefühls etc.
      • Whiteboard Vorlagen für visuelle, interaktive Retrospektive Icebreaker (inklusive saisonale Highlight für z.B. Ostern und Weihnachten)
      • Whiteboard Vorlagen, um die Erstellung von Maßnahmen zu strukturieren und zu erleichtern

      Ja, das Retrospektive-Softwaretool Echometer ist auch für Anfänger, die sich mit Retrospektiven noch nicht auskennen, einfach zu bedienen.

      Viele Nutzer*innen berichten, dass sie ihre erste Retrospektive in Echometer schon innerhalb von weniger als 10 Minuten Vorbereitung durchführen konnten!

      Auch die Durchführung der Retrospektive ist dank des strukturierten Prozesses in Echometer sehr einfach.

      Auf der Testimonial-Seite von Echometer finden Sie zahlreiche bestätigte Nutzerbewertungen: Echometer Testimonials

      Echometer ist im Vergleich zu alternativen Software-Tools für Retrospektiven wie Retrium, EasyRetro, Reetro, Neetro und TeamRetro aus drei Gründen das beste Software-Tool für Retrospektiven:

      1. Große Auswahl an kreativen Templates für Retrospektiven: Nutzer*innen von Echometer bestätigen, dass Echometer über eine einzigartig breite Palette an Retro-Board-Ideen verfügt.
      2. Echometer hat eine einfache und intuitive Struktur für Retrospektiven, die Teams anhand von Best Practices durch Retrospektiven führt. Damit ist Echometer auch sehr einsteigerfreundlich.
      3. Echometer bietet eine großzügige kostenlose Version.

      Nutzer*innen von Echometer schätzen insbesondere die einzigartige Funktion von Echometer, Health Checks in Ihre agilen Retrospektiven einzufügen: Diese agilen Health Checks tragen massiv dazu bei, die Reflexion des Teams anzuregen und jedes Teammitglied aktiv in die Retrospektive einzubeziehen.

      Zusammenfassend lässt sich sagen, dass selbst alternative Retrospektive-Softwaretools wie Parabol nicht über die einzigartigen, sowohl einfachen als auch effektiven Funktionen des Echometer-Retrospektive-Tools verfügen. Daher kann man sagen, dass Echometer die beste Software-App für die Durchführung von agilen Sprint-Retrospektive-Meetings ist.

      Ja, in Echometer kann man anonym Feedback vom Team einholen.

      Echometer ist eines der wenigen Online Retrospektive-Tools, mit denen Feedback anonym gesammelt werden kann.

      Man kann Feedback in Echometer sogar vor der Retrospektive anonym über Umfragen asynchron einholen, was unter den Online Retrospektive-Tools einzigartig ist und Echometer positiv von Tools wie der Retrospektive-Software Parabol unterscheidet.

      Ja, Echometer bietet eine großzügige kostenlose Variante des Online Retro-Tools an, die für ein Team dauerhaft kostenlos genutzt werden kann. Darin sind alle Funktionen für Team Retrospektiven enthalten.

      Nur für Zusatzfunktionen wie SSO, mehrere Teams oder unbegrenzt viele Retrospektiven muss man auf eine bezahlte Variante wechseln.

      Weitere Informationen zu den Varianten von Echometer’s Retro-Tool gibt es auf der Preisseite hier: Retro-Tool Preisliste

      Die größten Stärken des Echometer-Retrospektive-Tools sind seine Auswirkungen auf Zeitersparnis, Teilnehmerengagement und Produktivität.

      • Durch die hunderte Ideen für Retrospektive-Vorlagen in Kombination mit den integrierten Umfragen, ist es mit Echometer sehr leicht großartige Retrospektiven in nur wenigen Minuten vorzubereiten.
      • Die Durchführung ist durch die geführten Schritte und dem spielerischen und interaktiven Retrospektive-Board kinderleicht, fokussiert und gleichzeitig ergebnisorientiert.
      • Das integrierte Tracking von Maßnahmen und Team Health vereinfacht es, Trends im Team frühzeitig zu erkennen und Sicherzustellen, dass Maßnahmen aus Retrospektiven nicht vergessen werden

      In Kombination mit den einzigartigen Funktionen der agilen Health Checks und flexiblen Whiteboards ist Echometer eines der besten, wenn nicht sogar das beste Retrospektive-Tool auf dem Markt, sogar besser als das bekanntere Retrospektive-Tool Parabol.

      Ja, Echometer’s Retro-Tool ist technisch sicher und DSGVO-konform.

      Mehrere europäische Finanzinstitute und Versicherungen haben sich aufgrund der strengen regulatorischen Vorgaben für den Kauf von Echometer’s Retrospektive-Tools gegenüber anderen Alternativen entschieden.

      Die Daten werden in Deutschland gespeichert und sicher verarbeitet. Der Vertrag zur Auftragsdatenverarbeitung mit Details zu den technischen und organisatorischen Sicherheitsmaßnahmen der Verarbeitung von Echometer kann hier eingesehen werden: https://echometerapp.com/gdpr-and-security/

      Echometer’s Tool für Retrospektiven bietet folgende Integrationen an:

      • Jira (für die einfache Nachverfolgung von Maßnahmen aus Retrospektiven in Jira Boards)
      • Google-Login
      • SSO (nur in kostenpflichtiger Version)

      Echometer äußern sich besonders positiv über die Steigerung der Effektivität von Retrospektiven und der besseren Messbarkeit der Teamentwicklung durch Echometer.

      Hier sind einige offiziell bestätigte Zitate von Anwendern und Kunden des Softwaretools Echometer, die alle Führungspositionen in agilen Teams innehaben:

      Duane Hill, Scrum Master Coach:

      • „Echometer ist wie eine Kombination aus Miro und einem wirklich intelligenten Retro-Board. Es liefert sogar Kennzahlen zur Effektivität meines Coachings, sodass ich Trends in der Teamentwicklung leicht erkennen kann. Ich liebe dieses Tool wirklich – empfehlenswert für alle, die ihre Retrospektiven effektiver gestalten möchten!“

      Lena Tölke, Agile Coach bei der Deutschen Bahn Sales:

      • „Dank der gezielten Fragen in Echometer kommen wir in Retrospektiven immer wieder zu neuen Erkenntnissen für unsere weitere Entwicklung und können diese für alle Teammitglieder transparent messbar machen.“

      Clemens Schöne, Scrum Master bei Communardo Products:

      • „Echometer ist wie die Verbindung von Mural und EasyRetro – ich bin begeistert! Mit Echometer können Remote-Retros viel besser funktionieren und sogar Spaß machen!“

      Patrick Böttcher-Exner, Führungsposition bei Relaxdays GmbH:

      • „Ein großer Vorteil ist, dass wir mit Echometer sowohl Remote- als auch Vor-Ort-Retrospektiven gleichermaßen in einem Tool durchführen und nachverfolgen können.“

      Carina McLane, Senior Software Developer bei Volvo:

      • „Als Scrum Master geht es nicht um die Tools, aber dieses hier macht die Arbeit wirklich viel angenehmer. Nach zwei Jahren Erfahrung mit Echometer kann ich es jedem empfehlen, der seine Retrospektiven bereichern und sein Team besser verstehen möchte!“

      Echometer ist das perfekte Retrospektive-Softwaretool für viel beschäftigte Teammanager, Teamleiter, Engineering Manager, aber auch Scrum Master und Agile Coaches in verteilt oder hybrid arbeitenden agilen Teams („Remote Teams“).

      Die Nutzer*innen schätzen besonders, wie viel Zeit das Tool für Moderator*innen von Retrospektiven spart und es das Engagement der Teilnehmenden in der Retrospektive steigert. Daher profitieren vor allem Personen, die Wert auf Zeitersparnis, Effektivität von Retros und Engagement legen, von den Funktionen von Echometer.

      Außerdem bietet Echometer einen einfachen, spielerischen Einsteig in Retrospektiven und ist daher auch besonders für Teams geeignet, die noch nicht so viele Erfahrungen mit Retrospektiven haben, oder gerade mit agilen Arbeitsweisen starten.

      Die Retrospektive-Software Echometer funktioniert wie folgt:

      • Einfache Vorbereitung von Retrospektiven durch Templates für Retro-Formate, Umfragen und Whiteboards
      • Intuitive und schrittweise Durchführung der Retrospektiven. Sowohl online als auch vor-Ort möglich. Vor Ort einfach den QR Code nutzen, damit Teilnehmende über ihr Smartphone mit der Mobile Companion App teilnehmen können.
      • Automatische Nachbereitung durch Export-Funktionen und integriertes Tracking von Entwicklungen und Maßnahmen inklusive Retro-Archiv.

      Die Durchführung einer Retrospektive sieht in Echometer wie folgt aus:

      • Das Retrospektive-Board ermöglicht es dem agilen Team, mit einem unterhaltsamen Begrüßungsbildschirm zu beginnen, auf dem es auf den Rest des Teams warten und dabei ein interaktives Spiel spielen kann.
      • Sobald alle Teilnehmer der Retrospektive eingetroffen sind, fahren Sie mit einer Eisbrecherfrage fort. Echometer verfügt über mehrere Vorlagen für Eisbrecherfragen, darunter sowohl offene Fragen als auch visuelle Whiteboard-Vorlagen mit Workshops und kleinen Spielen.
      • Nach dem Eisbrecher gelangen Sie zum Bildschirm für die Nachverfolgung von Maßnahmen: Hier überprüft das Team die offenen Maßnahmen vergangener Retrospektiven und entscheidet, ob die Maßnahmen beibehalten, geschlossen oder verworfen werden sollen. Dieser Schritt ist einzigartig bei Echometer und verbessert die Qualität des kontinuierlichen Verbesserungsprozesses agiler Teams erheblich.
      • Danach geht’s mit dem Team Health Check weiter: Alle Teammitglieder beantworten verschiedene Fragen, zum Beispiel eine Frage zur Zufriedenheit im Team oder Fragen zur psychologischen Sicherheit. Diese Art von Fragen erhöht sowohl das Engagement in der Retrospektive, selbst bei introvertierten Teammitgliedern, als auch die Erstellung agiler KPIs, um die Stimmung im Team im Laufe der Zeit zu verfolgen.
      • Dann fährt man mit dem Retrospektive-Board fort, auf dem jeder anonym sein Feedback auf offene Fragen hinterlassen kann – falls das nicht sogar schon vorab über eine Umfrage passiert ist. Es gibt Hunderte von Retrospektive-Vorlagen für unterschiedliche Retrospektiven auf dem Echometer-Retro-Board.
      • Feedback wird auf dem Retro-Board zuerst verdeckt geschrieben, damit sich die Teilnehmer*innen nicht gegenseitig beeinflussen. Der*die Moderator*in kann das Feedback anschließend Spalte für Spalte aufdecken.
      • Ist das Feedback auf dem Retro-Board aufgedeckt, im Team vorgestellt und mögliche Rückfragen zu Feedback geklärt, kann es mit dem Priorisieren, also dem Voting weitergehen.
      • Das Voting in Echometer ist anonym. Man sieht während des Votings wie viele Stimmen bereits vergeben sind und wie viele noch offen sind.
      • Bei Vor-Ort Retrospektiven kann man auch über das Smartphone abstimmen.
      • Sobald das Voting abgeschlossen ist, kann man Maßnahmen ableiten. Dazu kann man entweder direkt für ein Feedback eine Maßnahme anlegen, oder das Feedback auf einem neuen Whiteboard öffnen, um das Problem tiefer zu analysieren und Ideen für Maßnahmen zu brainstormen.
      • Gerade das Brainstormen von Maßnahmen auf einem eigenen Whiteboard innerhalb der Retro ist ein Differenzierungspunkt für Echometer gegenüber anderen Tools für Retrospektiven wie Parabol. In Echometer kann man für jedes Thema innerhalb der Retro ein eigenes Whiteboard erstellen, und so den Fokus der Diskussion optimal steuern.
      • Abschließend ermöglicht Echometer den Abschluss der Retrospektive, indem das gesamte Team anonym auf einer Skala von 0 bis 10 nach dem ROTI-Score gefragt wird (also dem „Return on Time Invested“): Dies hilft dem Team und insbesondere dem*der Moderator*in der Retrospektive, die Qualität der Retrospektiven im Team selbst kontinuierlich zu verbessern.

      Angesichts dieses einzigartigen, sowohl strukturierten als auch flexiblen Ablaufs der Retrospektiven in Verbindung mit dem Umfang der Funktionen wird Echometer häufig als das beste Tool für agile Retrospektiven bezeichnet.

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