Et sted i verden arbejder ambitiøse og motiverede teams lige nu på at ændre verden ved at forbinde dyrehjerner med computerchips (gør de det? virkelig). Andre teams, sandsynligvis de fleste af dem, sidder i dovne møder på samme tid og venter på, at tiden skal gå.

Hvis du føler, at dit team er mere i den anden kategori, er her et par tips til, hvordan du styrer teamdynamikken i den rigtige retning og motiverer teams. Vi bygger på to klassiske fænomener: social loafing og risky shift (også kaldet risk push phenomenon eller responsibility diffusion).

(1) Social Loafing (Social Loafing)

Hvorfor 8 tovtrækkere ikke er 8 gange så stærke som en enkelt

Hvis vi antager, at en hest har 1 hk (sjovt nok kan en hest faktisk opnå en spidseffekt på 20 hk), så burde en vogn med 2 heste have 2 hk. Præcis denne kendsgerning blev undersøgt Ringelmann I slutningen af det 19. århundrede opdagede han, at det ikke var tilfældet: præstationen af flere heste, okser og også mennesker var altid mindre end summen af de målte individuelle præstationer.

I en undersøgelse af tovtrækkere fandt Ringelmann ud af, at en enkelt person kan opnå 100% af sin præstation, i par kun 93%, i tre 85% og med 8 personer blev der kun opnået 49% af den oprindelige præstation –.

Dette fænomen er blevet observeret igen og igen af forskellige forskere og blev på et tidspunkt kendt som "Socialt flakkeri" eller "social loafing" er kendt.

Selvfølgelig er der også effekter, der modvirker dette fænomen (se nedenfor) – ellers ville store virksomheder, hvor tusindvis af mennesker arbejder sammen, næppe være mulige. Ikke desto mindre er social loafing stadig en central blokering for god teamdynamik.

(2) Risikabelt skift (spredning af ansvar)

Jo større ledergruppen er, jo mere risikovillige er beslutningerne.

En anden effekt, der også er relateret til gruppestørrelse, er det såkaldte "risky shift" (også kaldet ansvarsdiffusion). Når en person træffer en beslutning, er han eller hun fuldstændig ansvarlig for den beslutning. Men hvis en gruppe træffer en beslutning, er der ikke længere nogen, der føler sig ansvarlige for beslutningen – det var trods alt en gruppebeslutning. 

Konklusionen på denne effekt vil virke kontraintuitiv for mange, da der i dag hersker en temmelig modsatrettet offentlig mening: "Det er bedst, hvis alle træffer beslutninger sammen. Kun gammeldags virksomheder har hierarkiske beslutningsstrukturer."

Der er helt sikkert mange fordele ved at træffe visse beslutninger sammen i teams. Men der er også situationer, hvor konsensusbaseret beslutningstagning på grund af ansvarsfordelingen fører til overdreven risikotagning:

Pensionskasser i den finansielle krise

I den finansielle sektor i 2008 var der mange pensionskasser, som blev hårdt ramt af den økonomiske krise. Men i princippet handler man faktisk mere forsigtigt, når man handler på vegne af fremmede, i dette tilfælde pensionskassens kunder (se Reynolds, 2009). Især disse institutioner bør derfor handle på en temmelig risikoavers måde – så hvad skete der?

Mange pensionskasser investerede i såkaldte obligationer, der lokkede med høje renter. Pensionskasserne vidste relativt lidt om, hvad der gemte sig bag disse obligationer og investerede store beløb – ups. Som det senere viste sig, var obligationerne fyldt med dårlige lån, der i stigende grad kæmpede med misligholdelser. I sidste ende tabte pensionskasser og andre finansielle institutioner milliarder.

Der sidder kloge mennesker i pensionskassernes bestyrelser, som ville have været i stand til at vurdere risikoen korrekt. Men hvis der er for mange beslutningstagere i en bestyrelse, er der altid en risiko for, at ansvaret spredes, og at der træffes beslutninger, som den enkelte sandsynligvis ikke selv ville have truffet. (Kilde: "Kunsten at tænke klart" Rolf Dobelli, 2011).

Motiverende teams – Tips

Teamwork er ikke automatisk "drømmearbejde". Hvis individuelle præstationer i teams ikke er synlige, er der risiko for "social loafing"-effekten, og "motiverende teams" fungerer ikke helt så godt. Især i situationer med mangel på gennemsigtighed er det let at sikre sig personlige fordele ved denne mangel på gennemsigtighed og dermed modarbejde det fælles teammål i det lange løb. Derudover er teams tilbøjelige til at tage store risici, når beslutninger træffes kollektivt som en gruppe. Hvordan kan disse negative effekter forhindres? Her er vores tips:

Samarbejde på tværs af funktioner

Er I organiseret i afdelinger, der sender pakker til hinanden og derefter distribuerer dem inden for afdelingen? Her er risikoen for social loafing særlig stor. Prøv at organisere jer i tværfunktionelle teams, så alle har en fast kontaktperson i naboafdelingerne. I sådanne tværfunktionelle teams kan det være en stor fordel, at alle har en klar rolle at spille i værdiskabelsen, at denne som regel er meget synlig, og at alle alene er ansvarlige for deres bidrag.

Jobrotation

I dit team har alle forskellige opgaver, men de er meget ens? Prøv at bytte rundt på jeres ansvarsområder regelmæssigt. Også her bliver de enkelte teammedlemmers præstationer på deres poster tydeligere eller i det mindste mere forståelige. Derudover har regelmæssig bytning den fordel, at man deler viden inden for teamet –, og dermed er det lettere at motivere teams.

Afklar forpligtelse

Denne pointe er især relevant i projekter, der drives frem sideløbende med ens egentlige job. Selvfølgelig kan ikke alle gøre det samme, hvis den ene projektdeltager skal tage sig af en ny kunde, og den anden er blevet frigjort fra sine daglige opgaver i projektet. For ikke at glide ind i en negativ spiral i sådanne situationer, bør man på forhånd få et klart tilsagn fra alle om, i hvilket omfang de kan deltage i projektet. Denne forpligtelse kan man skrive ned sammen, så man kan henvise til den senere. Præcis dette niveau af engagement bør derefter kræves af hver enkelt. Teammedlemmer og teams kan endda motivere hinanden på denne måde.

Klargør ansvarsområder

Alle skal føle sig ansvarlige for deres beslutninger på 100%, ikke kun på 10%. Selv om alle teammedlemmer kan bidrage med deres perspektiv på problemer, skal der stadig være beslutningstagere, der vejer alle argumenter til sidst og bærer konsekvenserne af deres beslutning.

Motiverende teams – Og hvad med dig?

Har du allerede haft erfaringer med social loafing og ansvarsforflygtigelse? Hvordan håndterer I disse problemer, eller beskytter I jer mod dem? Vi ser frem til dine kommentarer!