Specifik feedback på performance, ofte i form af "performance reviews", spiller en central rolle i den videre udvikling af softwareudviklere. I denne artikel viser vi nogle praktiske eksempler på, hvordan man kan give –-feedback til softwareudviklere i forskellige situationer som f.eks. performance reviews, årlige performance reviews eller performance appraisals, dvs. i enhver form for en-til-en-samtale og -kontakt.
Hvorfor er feedback så vigtigt (og svært) for softwareudviklere?
Motiverende feedback til indadvendte softwareudviklere
Softwareudviklere er traditionelt mere interesserede i at arbejde med tekniske detaljer end i at arbejde med andre mennesker. Det kan derfor være en udfordring for ledere at kommunikere feedback på en effektiv og motiverende måde, især med mere indadvendte softwareudviklere.
Som leder af softwareudviklere skal du dog lære at kommunikere både positiv og negativ feedback på en konstruktiv måde under medarbejderudviklingssamtaler, så softwareudviklerne rent faktisk motiveres til at realisere det udviklingspotentiale, der er identificeret. De følgende eksempler på feedback i denne artikel vil hjælpe dig med at gøre dette.
Opmærksomhed: Vurder softwareudviklere individuelt
Til din information: Undersøgelser viser, at softwareudviklere traditionelt er mere indadvendte. Men tendensen går i retning af flere forskellige personlighedstyper blandt softwareudviklere. Du bør derfor altid undersøge og vurdere, hvilken personlighedstype der sidder over for dig, og kommunikere derefter.
Spørgsmål og en undersøgelse til feedback-diskussioner
Ansættelsessamtale for softwareudviklere: typiske spørgsmål
En bemærkning, før jeg giver dig masser af eksempler, skabeloner og sætninger til din medarbejdersamtale med softwareudvikleren: I mange situationer giver det selvfølgelig mening at starte med at stille spørgsmål for først at tjekke den fælles forståelse af status quo –, ikke kun i it-branchen.
Derfor har jeg sammensat nogle spørgsmål til medarbejdersamtaler med softwareudviklere:
🎯 1 til 1-spørgsmål til softwareudviklere: Fokus
- Hvad forstyrrer din koncentration på arbejdet?
- Hvornår har du sidst oplevet en tilstand af flow på arbejdet? Hvor let er det for dig at komme i flow?
- Hvornår og hvordan blev du klar over, at du havde overskredet din personlige "work in progress-grænse"?
- Hvad kan vi ændre for at hjælpe dig med at opnå et passende WIP i fremtiden?
- Hvordan er talerne i dit team fordelt? Hvordan reflekterer du over din rolle i det?
- Hvem er vores kunder som virksomhed, og hvordan hjælper jeres arbejde specifikt med at opfylde deres behov?
- Hvad er det, du gerne vil lære, når du tænker på dine kolleger i og uden for virksomheden?
🏦 1 til 1-spørgsmål til softwareudviklere: Forretningstankegang
- Hvad forhindrer os i at opfylde vores kunders behov?
- Hvad synes du om vores forretningsmål: Er det let at forstå, forståeligt og motiverende?
- Hvordan kan vi styrke forbindelsen mellem dit daglige arbejde og vores forretningsmål?
- Hvordan kan vi give dig bedre mulighed for at bidrage til vores forretningsmål?
Kilde med yderligere spørgsmål: 100+ smarte spørgsmål til On-On-One-møder (for ledere)
Det burde give dig en god idé om, hvordan du kan gribe sådan et interview an på en intelligent måde. Hvis du også gerne vil have en specifik undersøgelse, kan jeg give dig en indledende skabelon.
Interview med softwareudviklere: en undersøgelse
Tilsvarende undersøgelser kan hjælpe med at gøre softwareudviklernes udvikling målbar over tid.
Men de kan også fungere rigtig godt som et interaktivt grundlag for en fælles diskussion.
Den følgende undersøgelse fokuserer på fire forskellige områder, som er vigtige for softwareudviklere. Disse udsagn vurderes normalt på en skala fra f.eks. 1 (helt uenig) til 7 (helt enig).
🪞Medarbejderinterviewundersøgelse: For softwareudviklere
- Jeg gransker vores arbejde ud fra min forståelse af #-teamets mål og vores #-kunders behov.
- Jeg bidrager proaktivt til den løbende forbedring af vores team. #Tholdspil
- Jeg kender de udfordringer og problemer, som vores #-kunder har.
- Mine arbejdsopgaver skrider normalt meget hurtigt frem, selv om det er nødvendigt med ekstern #-feedback.
Bemærk: Denne skabelon til evalueringssamtalen beder om enighed i Health Check-emnerne (spørgeskemaet) på en skala fra 1-7.
Som du kan se på den grønne knap, kan du endda bruge denne undersøgelse gratis i vores 1-til-1-mødeværktøj Echometer, hvis du har lyst til det. Vi har også mange andre skabeloner til spørgsmål og hele coaching-skabeloner.
Men nu, længere fremme i tekst –, kommer vi til konkrete eksempler og sætninger til feedback til softwareudviklere.
Generel skabelon til feedback til softwareudviklere
Undgå klassiske feedback-metoder som f.eks. feedback-sandwichen
Skabeloner til feedback i en-til-en-møder er ofte baseret på sandwich-metoden. Undgå venligst dette med softwareudviklere. At "tale udenom" i medarbejderudviklingssamtaler hjælper ikke nogen, og især softwareudviklere er ofte allergiske over for sådanne metoder (se: Kritik af sandwich-metoden til feedback).
Softwareudviklere indser som regel, når ledere giver generisk positiv feedback, at det bare er et værktøj til at få den anden person til at føle sig bedre tilpas.
Det fungerer heldigvis også bedre.
Radical Candor: Feedbackmetoden, der fungerer bedre for softwareudviklere
I stedet for at pakke din feedback fra et en-til-en-møde ind i en feedback-sandwich, anbefaler jeg Radical Candor-metoden som grundlag for din feedback-skabelon. Den er i øvrigt ikke kun nyttig i software-IT-branchen, men også i den private sektor – lad os gå dybere.
Radikal åbenhed betyder at give så ærlig og direkte feedback som muligt i medarbejderudviklingssamtaler. Samtidig betyder det også at vise empati og fokusere på den anden persons velbefindende. Radical Candor viser, at man ikke behøver at vælge det ene eller det andet: Enten direkte og ærlig eller empatisk og hensynsfuld. I stedet kan du gøre begge dele på samme tid:
Mere under: Hvad er radikal åbenhed?
Softwareudviklere vil være taknemmelige, hvis du går lige til sagen med negativ feedback.
Feedback-skabelon til softwareudviklere baseret på Radical Candor
Denne skabelon er baseret på SBI-modellen (Situation, Behaviour, Impact). Den hjælper dig med at kommunikere på en oprigtig, direkte og alligevel anerkendende måde.
Se også "Playbook til at give feedback"
Her er instruktionerne til de enkelte dele af feedback-skabelonen:
Feedback-skabelon del 1: Forberedelse på forhånd
Før du giver feedback, skal du bruge et par minutter på at tænke over følgende punkter:
- Situation: Hvilken situation tænker du specifikt på?
- Adfærd: Hvilken adfærd observerede du hos personen?
- Effekt: Hvilken effekt havde personens adfærd (på dig og andre)?
- Ønske: Hvilken tilstand vil du gerne opnå, og hvorfor? (Bemærk: Dette handler ikke om direkte at ønske en bestemt adfærd –, det er en del af foranstaltningen (se nedenfor). Det handler snarere om den bredere kontekst for, hvorfor påvirkningen er et problem for dig).
- Handling: Hvilke forslag har du til personen? Hvilke adfærdsændringer kan bringe os tættere på målet? Hvilken støtte kan du tilbyde?
Det er bedst at skrive pointerne kort ned, så du ikke glemmer noget under samtalen.
Feedback-skabelon del 2: Start samtalen
I stedet for at starte med en lang feedback-sandwich på et en-til-en-møde kan du nu starte direkte med situationen som en samtalestarter:
- "Jeg ville gerne tale med dig om situationen, da vi ..."
Beskriv situationen, og spørg så:
- "Kan du stadig huske situationen?"
Feedback-skabelon del 3: Adfærd
Derefter kan du tage fat på personens adfærd, som du har observeret i medarbejdersamtalen:
- "Du rystede på hovedet af situationen og sagde ..."
Før du taler om effekten, skal du give den anden person mulighed for at kommentere din opfattelse eller hukommelse:
- "Afspejler jeg det korrekt set fra dit synspunkt?"
Giv personen plads til at beskrive sit perspektiv på tingene. Prøv at lade begge perspektiver stå i rummet på lige fod uden at kommentere dem. Begræns dig til at stille spørgsmål til indholdet af den andens perspektiv.
Feedback-skabelon del 4: Effekt
Kun i denne del handler det om at diskutere effekterne af adfærden. Forbliv så objektiv som muligt i starten:
- "Mit indtryk var, at min kollega Marc efter din [observerede adfærd] virkede meget fornærmet og ikke længere var villig til at fortsætte samarbejdet med os."
Men hvis virkningerne også påvirker dig, er det vigtigt også at dele det. Du skal selvfølgelig altid være professionel, men du kan også vise din menneskelige side:
- "Jeg var selv oprigtigt flov i den situation, og jeg syntes, at samtalen var ubehagelig fra det tidspunkt."
Feedback-skabelon del 5: Ønske
Giv udtryk for dine specifikke ønsker i denne del af samtalen:
- "Det er vigtigt for mig, at vi igen finder et godt grundlag for at samarbejde med vores kollega Marc."
Sæt det ind i en sammenhæng igen:
- "Og derudover er det et stort behov for mig, at vi arbejder sammen for at sikre, at vi opretholder et godt samarbejde og gode relationer med alle tilstødende specialområder."
Henvis også til relevante mål, der forklarer, hvorfor du har dette ønske:
- "Kun gennem et godt forhold kan vi nå vores mål som et team i denne virksomhed. Det er også vigtigt for mig, at vi har et godt omdømme som team i virksomheden."
Feedback-skabelon del 6: Mål
Før du præsenterer dine egne løsningsidéer, kan du stille åbne spørgsmål i din personlige samtale:
- "Jeg har et par ideer om dette. Men jeg vil gerne høre din mening først: Hvordan tror du, vi kan nå målet?"
Derefter kan I dele jeres idéer. Bliv sammen enige om en bindende og specifikt defineret opfølgning. Skriv det ned på skrift.
Feedback-skabelon del 7: Afvisning
Spørg, om medarbejdersamtalen var nyttig for den anden person, og om vedkommende har ubesvarede spørgsmål. Aftal et check-in til næste gang, I skal tale om emnet.
Vis, at du sætter pris på den åbne dialog, og tak personen for hans eller hendes indsigt og samarbejde.
Feedbackskabelon del 8: Reflekter over din feedback efterfølgende
Ved afslutningen af hver feedbacksession bør du stille dig selv følgende spørgsmål:
- Ærlighed: Har jeg delt min feedback ærligt og så usminket som muligt?
- Værdsættelse: Føler personen sig værdsat af min feedback?
Hvis du kan svare "ja" til alle spørgsmålene, gik din feedbacksession rigtig godt. Hvis ikke, skal du ikke bekymre dig. Tænk over, hvordan du kan formulere tingene anderledes i fremtiden. Og igen, de fleste af disse tips gælder ikke kun for software-IT-branchen.
Her vil jeg gerne påpege, at der selvfølgelig også findes software til at forenkle tilsvarende feedback-diskussioner og til mere langsigtet coaching af softwareudviklere.
Vores software til en-til-en-møder tilbyder dig forskellige skabeloner til medarbejdermøder med softwareudviklere og gør endda medarbejderudvikling målbar. Tag et kig på vores værktøj, og prøv følgende skabelon:
1:1-mødeværktøjsskabelon: Stemning som vejr
- Hvis du skulle beskrive din følelsesmæssige tilstand som vejret, hvordan er vejret så i dit projekt eller dine opgaver i øjeblikket?
Hvordan er vejret i forhold til din arbejdsgiver, dit personlige liv og dit privatliv?
Skabelon til 1:1-mødeværktøj: Kommunikation
Hvor ser du dit team: Hvordan er bidragene fordelt?
Hvor ser du dig selv? Hvilken rolle spiller du, afhængigt af mødet?
Hvad ville være et første skridt til at sikre, at bidragene fordeles mere jævnt i teamet?
Skabelon til 1:1-mødeværktøj: Fejl fremad
Hvornår har du sidst haft en fornemmelse af, at du har begået en fejl med noget?
Hvordan reagerede du på denne fejltagelse?
Hvad ville være et konstruktivt syn på denne "fejltagelse"?
Hvad er de næste vigtige fejl, du skal begå for at komme tættere på dine mål?
Skabelon til 1:1-mødeværktøj: Lær af de bedste
Hvem i dit team ser du op til, og hvorfor?
Hvad er det, du gerne vil lære, når du tænker på dine kolleger i og uden for virksomheden?
Tag kontakt til de mennesker, du gerne vil lære af.
Skabelon til 1:1-mødeværktøj: Konflikttyper
Nævn en konflikt, du har haft i dit team for nylig.
Tag et kig på de 5 forskellige konfliktstile: Kan din adfærd og holdning klassificeres i en eller flere af konfliktstilene?
Hvordan kunne du have håndteret konflikten bedre?
Lad os nu komme i gang ved hjælp af denne skabelon til medarbejdersamtaler og gennemgå et par praktiske eksempler!
Eksempler på feedback til softwareudviklere i en-til-en-møder
Eksempel på feedback til softwareudviklere i 1-til-1-møder: Kodekvalitet
Med Tanja 👩🏼🦰 i rollen som teamleder og Marc 👨🏽 i rollen som medarbejder.
Beskriv situationen
👩🏼🦰
Tanja (teamleder): "I vores sidste kodegennemgang kiggede vi på din pull-anmodning om at implementere den nye funktion i dashboardet. Koden var funktionelt korrekt og opfyldte kravene."
👨🏽
Marc (medarbejder): "Ja, det kan jeg godt huske!"
Observeret adfærd
👩🏼🦰
"Jeg kommenterede passager, som var ret komplekse og svære at læse. For eksempel var der en metode med over 50 linjer, der kombinerede flere ansvarsområder. Men du kommenterede kun denne kommentar overfladisk og gik ikke nærmere ind på den."
👨🏽
"For mig lød kommentaren som et valgfrit forslag. Det virkede for tidskrævende at ændre løsningen igen."
Påvirkning
👩🏼🦰
"Nå, men din kommentar gjorde mig ærligt talt lidt frustreret, og i stedet for at insistere på en løsning fra dig, forbedrede jeg bare selv metoden bagefter, fordi jeg alligevel allerede havde tænkt mig ind i koden."
👨🏽
"Åh, det var jeg ikke klar over."
Målsætning og ønske
👩🏼🦰
"Vores fælles mål er at sikre, at vores kode ikke kun er funktionel, men også kan vedligeholdes og er let at forstå for alle."
👨🏽
"Det er præcis sådan, jeg ser det!"
Foranstaltninger
👩🏼🦰
"Hvad er dit forslag til, hvordan vi kan forbedre kvaliteten af koden mere gnidningsløst i sådanne tilfælde i fremtiden?"
👨🏽
"Det ville hjælpe mig, hvis det var lettere at se i kommentarerne, om en forbedring kun bliver foreslået eller krævet."
👩🏼🦰
"Jamen, lad os gøre det –, jeg tager det med på teammødet igen. Men jeg synes stadig, at du også skal følge op på din side."
👨🏽
"Hvad med at vi går direkte til parprogrammering sammen i det næste emne, så du kan skærpe min forståelse af kravene til kodekvalitet?"
Konklusion
👩🏼🦰
"Det lyder som to gode opfølgninger! Så lad os holde det på den måde. Jeg vil gerne sætte en dato i min kalender i midten af næste uge for at starte parprogrammeringen."
👨🏽
"Okay, jeg ser frem til det!"
Eksempel på feedback til softwareudviklere i 1-til-1-møder: Ejerskab
Med Tanja 👩🏼🦰 i rollen som teamleder og Marc 👨🏽 i rollen som medarbejder.
Beskriv situationen
👩🏼🦰
Tanja (teamleder): "Marc, jeg vil gerne tale med dig om den sidste opgave, hvor vi udviklede den nye funktion til eksportprocessen. Funktionen er nu live, men der var nogle udfordringer undervejs."
👨🏽
Marc (medarbejder): "Ja, det kan jeg godt huske. Hvad mener du helt præcist?"
Observeret adfærd
👩🏼🦰
"Jeg bemærkede, at der var flere lange forsinkelser, efter at koden var blevet afleveret til test. For eksempel blev nogle kommentarer fra QA-kollegerne først besvaret efter flere dage. Det skete også, at jeg måtte minde dig om et manglende review to gange."
👨🏽
"Hmm, jeg forstår. For at være ærlig var der ret meget, der foregik, og jeg troede, at testen ville fortsætte sideløbende."
Påvirkning
👩🏼🦰
"Jeg bemærkede, at der var flere lange forsinkelser, efter at koden var blevet afleveret til test. For eksempel blev nogle kommentarer fra QA-kollegerne først besvaret efter flere dage. Det skete også, at jeg måtte minde dig om et manglende review to gange."
👨🏽
"Åh, det var jeg slet ikke klar over. Jeg troede, du ville kontakte mig, hvis der var noget, der hastede."
Målsætning og ønske
👩🏼🦰
"Vores mål er at minimere unødvendige forsinkelser og at få udviklerne til at tage ejerskab under implementeringen. Det betyder, at alle aktivt sikrer, at deres ticket kommer igennem fra start til slut –, og det inkluderer også kommunikation med QA."
👨🏽
"Jeg forstår, hvad du mener. Jeg vil helt sikkert gerne have, at processerne kører mere gnidningsløst."
Foranstaltninger
👩🏼🦰
"Fra dit perspektiv, hvad kan vi gøre, så du kan handle mere proaktivt og vise ejerskab i sådanne situationer?"
👨🏽
"Jeg tror, det ville hjælpe, hvis vi satte klarere forventninger, f.eks. at jeg dagligt tjekker op på åbne problemer i testfasen. På den måde kan jeg sikre mig, at der ikke er noget, der ikke bliver gjort."
👩🏼🦰
"Det lyder godt. Og jeg vil foreslå, at du for de næste større opgaver, efter at koden er færdiggjort, laver en kort plan for, hvordan du vil følge emnet frem til lanceringen. Du kan vise planen til mig eller en QA-kollega."
👨🏽
"Enig. Så kan jeg selv holde bedre øje med tingene."
Konklusion
👩🏼🦰
"Fint. Lad os registrere de to tiltag sådan her: Du laver daglige check-ins i testfasen og planlægger opfølgningen for din næste store opgave. Er det muligt for dig?"
👨🏽
"Ja, det passer. Jeg skriver det lige i min dagbog."
👩🏼🦰
"Fint. Jeg er sikker på, at det vil gøre en stor forskel. På vores næste personlige møde ser vi igen på status for vores tiltag. Tak for det!"
Eksempler på feedback til softwareudviklere i præstationssamtalen
En bemærkning: Traditionelle udviklingssamtaler er upopulære hos både softwareudviklere og ledere, og mange hævder, at gode en-til-en-møder er tilstrækkelige og bør erstatte udviklingssamtalerne. Se her: "Udviklingssamtaler er meningsløse og fornærmende" by Forbes
Men medarbejdersamtaler er ofte stadig et forudbestemt format i virksomheden. Det bør selvfølgelig ikke afholde dig fra at gennemføre MUS som en dialog i øjenhøjde med dine medarbejdere i stedet for at begrænse dig til at foretage vurderinger oppefra og ned. De følgende eksempler på en én-til-én-dialog viser, hvordan det kan fungere.
Eksempel på feedback til softwareingeniører i præstationssamtaler: Teamarbejde
Med Tanja 👩🏼🦰 i rollen som teamleder og Marc 👨🏽 i rollen som softwareingeniør.
Beskriv situationen
👩🏼🦰
Tanja (teamleder): "Da jeg skulle vurdere punktet 'Teamwork' i din performance review-skabelon, var jeg desværre kun i stand til at give dig 5 ud af 10 mulige point. Jeg vil gerne forklare dig det for at give dig en fair chance for at forbedre dig på dette punkt."
👨🏽
Marc (medarbejder): "Åh, okay. Vær sød at hjælpe mig med at forstå."
Observeret adfærd
👩🏼🦰
"Jeg har bemærket, at der i de seneste måneder har været situationer, hvor samarbejdet med teamet ikke har været optimalt. For eksempel var der i vores sidste sprint flere tilfælde, hvor du arbejdede på opgaver alene, selv om de kunne have været løst bedre sammen med andre. Et konkret eksempel var integrationen af den nye API. Vi havde overvejet at lade dig og Alex arbejde sammen om det, men du tog de fleste skridt alene og involverede kun Alex minimalt."
👨🏽
"Jeg tænkte, at det ville være mere effektivt at gøre det hurtigt selv. Jeg var ikke klar over, at det blev set som et problem."
Påvirkning
👩🏼🦰
"Men det førte til et tab af gennemsigtighed i teamet. Alex havde senere svært ved at blive involveret i relaterede opgaver, fordi han ikke vidste præcis, hvordan API'en var sat op. Jeg fik også feedback fra andre teammedlemmer om, at de nogle gange ikke følte sig nok involveret og fandt det svært at få støtte fra dig, når de havde spørgsmål."
👨🏽
"Det overrasker mig, for at være ærlig. Jeg troede, jeg ville hjælpe, når jeg blev spurgt."
Målsætning og ønske
👩🏼🦰
"Vores mål som team er ikke kun at arbejde effektivt, men også at dele viden og involvere alle. Det styrker samarbejdet og sikrer, at vi alle kan repræsentere hinanden. I fremtiden vil jeg gerne have, at du i højere grad udnytter din rolle som vidensbærer i dette team for aktivt at dele viden og styrke andre teammedlemmer. Teamets produktivitet er vigtigere end den enkeltes præstation."
👨🏽
"Okay, jeg forstår, hvad du mener. Jeg tror bare, jeg har været for fokuseret på min egen produktivitet indtil nu."
Foranstaltninger
👩🏼🦰
"Hvad kan hjælpe dig med at være mere opmærksom på at involvere teamet i dit arbejde og dele viden?"
👨🏽
"Jeg kunne gøre det til en vane at afklare, hvem der kan arbejde på større opgaver og hvordan lige fra starten. Måske kunne vi også lave en slags kick-off for opgaver for at blive enige om de store arkitektoniske beslutninger og identificere opgaver, som en anden skal udføre alene, eller som vi endda skal udføre i parprogrammering."
👩🏼🦰
"Det lyder godt. Jeg fik også en idé: Hvad med at gøre det til en vane ikke kun at rapportere om fremskridt på vores ugentlige teammøder, men også aktivt at give indsigt i koden og de arkitektoniske beslutninger?"
👨🏽
"Det er en god pointe. Det kunne gøre det lettere for vores uerfarne kolleger at arbejde med min kode senere."
Konklusion
👩🏼🦰
"Fint. Så noterer vi opfølgningerne i vores skabelon til udviklingssamtalen:
- Fra nu af vil du proaktivt dele din viden og dine arkitektoniske beslutninger med teamet i Weeklys.
- Fra nu af starter du dine emner med en anden udvikler, så I sammen kan udarbejde løsningen og dele implementeringen op."
👨🏽
"Det lyder godt."
👩🏼🦰
"OKAY. Jeg vil notere begge tiltag til en gennemgang om to måneder. Så kan vi diskutere status på vores personlige møde og se, hvordan vi kommer videre."
👨🏽
"Ja, og lad os så også se, om du ikke kan forbedre din score for 'teamwork'. Jeg vil gerne have mindst 8 ud af 10."
👩🏼🦰
"Det er jeg glad for at høre! Jeg tror fuldt og fast på, at det er realistisk, og jeg vil støtte dig, hvor jeg kan."
👨🏽
"Tak!"
Eksempel på feedback til Software Engineers Performance Reviews: Ejerskab
Lad os gå videre til det næste eksempel på en én-til-én-samtale, som handler om feedback til softwareudvikleren om emnet ejerskab.
Som altid med Tanja 👩🏼🦰 i rollen som teamleder og Marc 👨🏽 i rollen som softwareingeniør.
Beskriv situationen
👩🏼🦰
Tanja (teamleder): "Da jeg skulle vurdere punktet 'Ejerskab' i din performance review-skabelon, kunne jeg kun give dig 6 ud af 10 point. Jeg vil gerne forklare, hvorfor det er tilfældet, og give dig mulighed for at udvikle dig yderligere på dette område."
👨🏽
Marc (medarbejder): "Wow, det overrasker mig lidt. Jeg har trods alt arbejdet med flere emner end næsten alle andre i teamet. Vær sød at forklare mig det."
Observeret adfærd
👩🏼🦰
"I de seneste måneder har jeg bemærket, at der ofte er forsinkelser i dine opgaver. Der er flere eksempler på, at QA-kommentarer eller kodegennemgange ikke er blevet besvaret af dig i lang tid. Det har betydet, at dine emner først er gået i luften efter flere ugers forsinkelse. Et specifikt eksempel var fejlrettelsen til eksporten. Du besvarede først feedback fra QA efter gentagne anmodninger, og det tog i alt tre uger, før ændringerne gik i luften."
👨🏽
"Ja, det kan jeg godt huske. Jeg arbejdede på to andre emner på samme tid og fik ikke indtastet feedbacken så hurtigt."
Påvirkning
👩🏼🦰
"Det havde indflydelse på hele teamets hastighed og produktivitet. QA måtte følge op flere gange, hvilket lagde beslag på deres kapacitet. Udgivelsesplanen måtte også udskydes. Desuden føles det, som om du ikke tager det fulde ansvar for at færdiggøre dine problemer, hvilket belaster teamdynamikken. Nogle teammedlemmer har fortalt mig, at de føler sig usikre på, om de kan stole på dig, når det drejer sig om afhængigheder."
👨🏽
"Åh, det må du undskylde. Det var jeg ikke klar over. Jeg forsøgte at udføre opgaverne parallelt, men det gik åbenbart ikke så godt."
Målsætning og ønske
👩🏼🦰
"Mit mål er, at du skal fokusere på færre emner, men tage det fulde ansvar for hver opgave fra start til slut. Det betyder, at du ikke kun skriver den første kode, men også sørger for, at QA-feedback bliver behandlet hurtigt, og at emnet holder sig inden for tidsplanen. På den måde kan vi undgå, at opgaver forbliver åbne i længere tid og blokerer for andre."
👨🏽
"Det giver god mening. Jeg følte mig ofte overvældet, fordi jeg havde for mange emner på samme tid. Måske er det i virkeligheden bedre at koncentrere sig om færre opgaver."
Foranstaltninger
👩🏼🦰
"Hvordan kunne vi få dig til at fokusere på nogle få emner og tage ansvar for at implementere dem fuldt ud?"
👨🏽
"Jeg kunne prøve at begrænse mig til højst to emner pr. sprint og aldrig arbejde på mere end tre emner på samme tid. Jeg bør også blokere faste tidspunkter i min kalender til regelmæssigt at arbejde med kommentarer og anmeldelser, så der ikke er noget, der bliver glemt."
👩🏼🦰
"Det lyder fornuftigt. Derudover tror jeg, det ville være godt, hvis man proaktivt kunne bede om hjælp i vores stand-ups, hvis man arbejder med for mange emner på samme tid. Der bør som regel være nogen, der kan overtage et emne fra dig."
👨🏽
"Okay, fair."
Konklusion
👩🏼🦰
"Lad os sætte disse tiltag som mål for de næste to måneder:
Mindre arbejde parallelt:
- Du påtager dig maksimalt to emner pr. sprint og arbejder ikke på mere end tre emner parallelt.
- Kræv aktiv støtte fra teamet i stand-ups
- Faste tidspunkter i kalenderen til at arbejde med kommentarer og anmeldelser."
👨🏽
"Det lyder realistisk. Lad os gøre det på den måde."
👩🏼🦰
"Fint. Vi kan se om to måneder i præstationsevalueringen, om disse tiltag har virket, og om vi kan hæve din rating i præstationsevalueringen for 'Ownership' igen."
👨🏽
"Tak, Tanja. Det vil jeg forsøge at omsætte i praksis. Jeg plejede altid at få topkarakter for 'ejerskab'. Tror du, at jeg når derop igen ved næste evaluering?"
👩🏼🦰
"Det er jeg glad for. Ja, jeg tror, at en hurtig forbedring absolut kan opnås med disse tiltag. Lad os diskutere status, og om du har brug for støtte, på vores en-til-en-møder hver 14. dag."
👨🏽
"Tak skal du have! Ja, det ville glæde mig, hvis vi kunne opnå en mærkbar forbedring her inden for et par uger!"
Eksempler på feedback til softwareudviklere i den årlige gennemgang
Hvis du allerede har regelmæssige en-til-en-møder eller præstationsvurderinger med dine udviklere i løbet af året, har du sandsynligvis ikke længere brug for detaljerede årlige møder. Udvekslingen om performance, feedback og videreudvikling bør allerede være en løbende dialog:
Ikke desto mindre er der virksomheder, der kræver en klassisk årlig vurdering.
💡
Hvis du som leder af softwareudviklere allerede har regelmæssige 1:1-møder eller præstationssamtaler, bør den årlige evaluering kun være en formalitet:
Softwareudvikleren bør allerede være opmærksom på feedbacken og bør allerede arbejde på udviklingspotentialet.
Så hvis du som leder af softwareudviklere skal opfylde formaliteterne ved et årsafslutningsmøde (muligvis ud over regelmæssige en-til-en-møder), så lad os også gennemgå et eksempel på en årlig medarbejdersamtale med en softwareudvikler.
Eksempel på dagsorden og skabelon til et årligt møde med en softwareudvikler
Gennemgang og resultater
Succeser: Hvilke projekter eller opgaver gik godt? Hvor blev forventningerne overgået?Udfordringer: Hvad fungerede ikke så godt, og hvorfor? Hvordan kan disse udfordringer overvindes i fremtiden?Refleksion: Hvordan ser udvikleren på sin egen præstation? Hvilken feedback har teamet eller lederen?
Samarbejde og teamkultur
Kommunikation: Hvordan opleves samarbejdet i teamet og med lederen?Arbejdsklima: Er der potentiale for forbedringer i teamkulturen eller arbejdsmiljøet?Feedback på ledelse: Hvordan kan lederen støtte udvikleren bedre?Feedback fra udvikleren: Er der forslag til forbedring af processer, værktøjer eller arbejdskultur?Balance mellem arbejde og privatliv: Hvordan har du det med din nuværende arbejdsbyrde? Er der overarbejde eller stressfaktorer?Ressourcer: Er værktøjerne, processerne og rammebetingelserne tilstrækkelige til at arbejde effektivt?
Ekspertise, mål og udvikling
Styrker: Hvilke tekniske, metodiske eller sociale færdigheder kendetegner udvikleren?Yderligere uddannelse: Hvilke nye teknologier eller færdigheder vil udvikleren gerne lære? Er der nogen relevante kurser, konferencer eller projekter?Karrieremål: Hvilken stilling eller hvilket ansvar sigter udvikleren efter på mellemlang til lang sigt? Hvilke skridt fører dertil?Projektfokus: Hvilke projekter eller teknologier vil udvikleren gerne arbejde mere intensivt med?
Aflønning
Resultatafhængig aflønning: Er der behov for at justere løn eller bonusser?
Konklusion
Mål på kort sigt: Hvilke specifikke mål skal der sættes for det kommende år?Aftaler: Hvad er de næste check-ins for de respektive tiltag?
Følgende er et typisk eksempel på feedback i en årsafslutningssamtale eller en årlig præstationssamtale: Medarbejderens ønske om et rolleskift.
Eksempel på feedback på årsmødet: Ønske om rolleændring
Med Tanja 👩🏼🦰 i rollen som teamleder og Marc 👨🏽 i rollen som softwareingeniør.
Indgang og situation
👩🏼🦰
Tanja (teamleder): "Marc, det er dejligt, at vi kan tale om din årlige feedback og dine mål i dag. Er der nogle specifikke emner, som er særligt vigtige for dig?"
👨🏽
Marc (medarbejder): "Ja, jeg har tænkt over min videre udvikling. Jeg kunne godt forestille mig at udvikle mig i retning af softwarearkitektur. Jeg har været interesseret i emnet i lang tid, og jeg vil gerne være mere involveret i arkitekturbeslutninger og strategisk teknologiledelse."
👩🏼🦰
"Det er spændende, Marc. Jeg er glad for, at du har så klare mål. Lad os tale om, hvordan vi kan forberede dig på dem. Der er et par punkter, hvor jeg tror, du har brug for at udvikle dig yderligere, før vi tager det næste skridt."
Giv feedback
👩🏼🦰
"For det første vil jeg gerne understrege, at I har gjort store fremskridt i år, især med hensyn til kvaliteten af jeres implementeringer og håndteringen af nye teknologier. I har også vist, at I har øje for det større billede, for eksempel med indførelsen af det nye caching-system."
👨🏽
"Tak, det er jeg glad for at høre!"
👩🏼🦰
"Når jeg tænker på rollen som softwarearkitekt, er der dog stadig nogle krav, som jeg ikke mener er fuldt ud opfyldt i øjeblikket. For eksempel er kommunikation med teamet og inddragelse af andre i tekniske beslutninger en nøglekomponent. Der ser jeg stadig potentiale for dig. Du træffer ofte beslutninger på egen hånd uden at involvere teamet tidligt nok."
👨🏽
"Okay, det forstår jeg godt. Jeg ville ikke holde nogen hen nogle gange, men jeg er klar over, at det ikke er ideelt for rollen som arkitekt."
Målsætning og ønske
👩🏼🦰
"Præcis. En softwarearkitekt er også en coach og kommunikator. Det handler om at få andre med om bord, kommunikere tekniske koncepter og udvikle løsninger sammen."
👨🏽
"Det giver god mening. Jeg indser også, at jeg endnu ikke er i stand til at kommunikere mine tanker om arkitektur så effektivt til mine teammedlemmer."
Planlæg foranstaltninger
👩🏼🦰
"Jeg tror, vi kan arbejde sammen om dette, så du kvalificerer dig til rollen i løbet af de næste 6 måneder. Hvad med at vi definerer konkrete tiltag?"
👨🏽
"Det vil jeg meget gerne. Hvad har du i tankerne?"
👩🏼🦰
"Frem for alt vil jeg gerne have, at du modererer beslutningsprocessen for softwarearkitekturen i stedet for selv at træffe beslutningen. Hvad med at moderere et arkitektur-kick-off for hvert af de næste store emner? Målet ville være at støtte kollegerne i beslutningsprocessen og derefter lade dem implementere løsningen selv."
👨🏽
"Det lyder godt. Jeg er ved at lære at gøre min indflydelse gældende som træner i stedet for at gennemføre alting selv."
👩🏼🦰
"Jeg kan også forestille mig, at der findes gode kurser til at forberede udviklere på rollen som softwarearkitekt. Ud over de hårde færdigheder vil disse kurser helt sikkert også dække de bløde færdigheder, der kræves til rollen."
👨🏽
"Ja, jeg har faktisk allerede valgt et kursus."
Konklusion
👩🏼🦰
"Godt, så noterer jeg følgende til vores årsmøde:
- Udviklingsmål: Softwarearkitekt
- Foranstaltninger:
- Moderation af arkitektur-kick-offs i et team
- Deltagelse i et kursus for softwarearkitekter
Vi taler selvfølgelig løbende om disse emner på vores personlige møder, men det næste officielle check-in vil være ved vores præstationssamtale om tre måneder."
👨🏽
"Det lyder godt. Vi burde have nået en masse til den tid."
👩🏼🦰
"Det synes jeg også! I mellemtiden er du altid velkommen til at kontakte mig, hvis du kommer i tanke om andre ting, jeg kan gøre for at støtte dig i dit forehavende."
👨🏽
"Kan vi tale om mit planlagte rolleskift igen om tre måneder?"
👩🏼🦰
"Ja, jeg kan selvfølgelig ikke love dig noget, når det handler om at skifte roller. Men jeg har noteret mig dit ønske og vil forsøge at støtte dig, så godt jeg kan."
👨🏽
"Tak!"
Konklusion: Motiverende feedback til softwareudviklere
Eksemplerne og skabelonerne viser, at det ikke behøver at være så svært at give motiverende feedback til softwareudviklere i en-til-en-møder og ved årsafslutninger, vel? Forbliv autentisk og velvillig, gå ikke rundt om den varme grød, og vis, at du er interesseret i en fælles løsning.
Hvis du formår at implementere "radikal åbenhed" i dine medarbejderudviklingssamtaler og i andre sammenhænge ved at vise påskønnelse og ærlighed, kan reaktionen endda være mere positiv og konstruktiv, end du tror.
Held og lykke med dine næste feedback-sessioner!
Og hvis du kan lide hacks, der gør dit liv lettere, kan jeg anbefale vores Echometer-software. Du kan prøve den helt gratis.
Vores software til en-til-en-møder tilbyder dig forskellige skabeloner til medarbejdermøder med softwareudviklere og gør endda medarbejderudvikling målbar. Tag et kig på vores værktøj, og prøv følgende skabelon:
1:1-mødeværktøjsskabelon: Stemning som vejr
- Hvis du skulle beskrive din følelsesmæssige tilstand som vejret, hvordan er vejret så i dit projekt eller dine opgaver i øjeblikket?
Hvordan er vejret i forhold til din arbejdsgiver, dit personlige liv og dit privatliv?
Skabelon til 1:1-mødeværktøj: Kommunikation
Hvor ser du dit team: Hvordan er bidragene fordelt?
Hvor ser du dig selv? Hvilken rolle spiller du, afhængigt af mødet?
Hvad ville være et første skridt til at sikre, at bidragene fordeles mere jævnt i teamet?
Skabelon til 1:1-mødeværktøj: Fejl fremad
Hvornår har du sidst haft en fornemmelse af, at du har begået en fejl med noget?
Hvordan reagerede du på denne fejltagelse?
Hvad ville være et konstruktivt syn på denne "fejltagelse"?
Hvad er de næste vigtige fejl, du skal begå for at komme tættere på dine mål?
Skabelon til 1:1-mødeværktøj: Lær af de bedste
Hvem i dit team ser du op til, og hvorfor?
Hvad er det, du gerne vil lære, når du tænker på dine kolleger i og uden for virksomheden?
Tag kontakt til de mennesker, du gerne vil lære af.
Skabelon til 1:1-mødeværktøj: Konflikttyper
Nævn en konflikt, du har haft i dit team for nylig.
Tag et kig på de 5 forskellige konfliktstile: Kan din adfærd og holdning klassificeres i en eller flere af konfliktstilene?
Hvordan kunne du have håndteret konflikten bedre?
