Har du nogensinde hørt om "tillært hjælpeløshed" (Seligman & Maier, 1967)? Det er i henhold til Wikipedia "overbevisningen, udviklet som et resultat af negative erfaringer, om at have mistet evnen til at ændre sin egen livssituation og om selv at være ansvarlig for denne tilstand". Det kan man ikke kalde Agile's tankegang.
Nej, det ønsker vi ikke. Og alligevel bidrager vi delvist til en tilsvarende tilstand – den fastlåste tankegang. Men hvordan kan vi fremme en agil tankegang i teamet?
Man kan se, hvordan det sker på virksomhedsniveau. læst i den sidste artikel. Også på teamniveau bør man aflære sig den fastlåste tankegang og fremme en agil tankegang, hvis man ønsker at blive en lærende organisation. Det er emnet for dagens artikel.
Indholdet er baseret på en undersøgelse foretaget af Heslin, Latham og Vandewalle (2005). Forskerne trænede ledere i Growth Mindset. De fandt 5 trin, der førte til en signifikant forbedring af mindsettet sammenlignet med en placebo-kontrolgruppe.
1. understrege hjernens vækstpotentiale
Del følgende med dine medarbejdere: Neurovidenskabelig forskning viser, at der udvikles nye forbindelser i vores hjerner, når vi fokuserer på noget og lærer noget nyt. Hjernen er en muskel, der – som nyere forskning fremhæver indtil alderdommen – kan trænes.
Dette budskab kan godt underbygges med anekdoter om, hvordan folk fra teamets miljø, inklusive dig, har udviklet sig betydeligt (muligvis endda i en høj alder).
Du kan selvfølgelig inddrage eksterne historier, der viser, hvordan mange års vedvarende træning førte til stærke præstationer (nogle eksempler kan findes i disse kilder): Gladwell, 2002; Colvin, 2008; Dweck, 2006).
2. opmuntre til kontraintuitiv refleksion
Trin 2 i den agile tankegang: Få medarbejderne til at finde et område (f.eks. kompleks ny software, spille golf, lære et andet sprog), hvor de oprindeligt kæmpede, men nu klarer sig relativt godt uden den store indsats.
De bør reflektere over dette og forklare i detaljer, hvilke skridt de har taget på deres udviklingsvej (f.eks. at sætte sig mål, tage risici, arbejde hårdt, blive coachet, søge feedback, hente inspiration online ...).
Lad dem derefter overveje, hvorfor lignende tilgange ikke skulle fungere lige så godt til udfordringer, hvor de har en fastlåst tankegang.
3. fremme kontraintuitive råd til en agil tankegang
Få medarbejderne til at identificere en person, de holder af, og som har svært ved at tro på, at du kan udvikle deres færdigheder (f.eks. en forælder, partner eller et barn).
Få dem til at skrive en besked, hvor de med deres egne ord fortæller, hvilke grunde og beviser der er for, at I kan komme videre.
Det kan selvfølgelig også udtrykkeligt omfatte dine egne personlige erfaringer, som kan være kommet ud af trin 2.
4. fremkalde kognitiv dissonans
Medarbejderne skal huske en situation, hvor de oplevede en ekstraordinær læringspræstation fra en person, de ikke havde forventet.
Derefter bør de overveje, hvordan deres egne holdninger til den pågældende person kan have påvirket læringen. At få folk til at reflektere over de potentielt meget store omkostninger ved det fastlåste tankesæt (også i den forstand, at det forhindrer andre og en selv i at udvikle deres fulde potentiale) kan være en anden måde at fremme væksttankegangen på.
5. Rollespil
På forhånd, til anti-rollespillerne: Følgende procedure kan selvfølgelig også modificeres.
Det første skridt er at få medarbejderne til at huske en situation, hvor de reagerede med et fastlåst mindset, og hvor det ikke fungerede godt for dem. Lad dem nu hver især skrive ned, hvad der foregik i deres hoved i det øjeblik, og hvordan det forhindrede dem i at gøre deres bedste i situationen.
I næste trin skal de gå op foran og spille sig selv i kort tid: Først sætter de sig på en stol og taler med stemmen fra det faste tankesæt, og derefter taler de med Agile-tankesættet på den modsatte stol.
Bagefter kan der reflekteres i plenum, eller kollegial coaching kan hjælpe med at udarbejde støttemekanismer og dermed forstærke dem i hele teamet.
Hvis du gennemfører disse fem trin i dit team, er det en god start på at fremme vækst eller en agil tankegang. Hvis du vil have en konkret implementering ved hjælp af vores værktøj, er du velkommen til at her drop by.
Samtidig bør du også give hver enkelt tips til, hvordan man tilegner sig Growth Mindset. Det vil hjælpe dig den sidste artikel i serien.
Agiles Mindset – Kilder
Colvin, G. (2008). Talent er overvurderet: Hvad der virkelig adskiller verdensklasseperformere fra alle andre. New York, NY: Penguin.
Dweck, C.S. (2006). Mindsets. New York: Random House.
Gladwell, M. (2002, 22. juli). Talentmyten: Er kloge mennesker overvurderede? The New Yorker.
Heslin, P.A., Latham, G.P., & VandeWalle, D. (2005). Effekten af implicit personteori på præstationsvurderinger. Journal of Applied Psychology, 90, 842–856.
Seligman, M. E., & Maier, S. F. (1967). Manglende evne til at undslippe traumatisk chok. Journal of experimental psychology, 74(1), 1.
