Birçok şirket liderlik modelini değiştiriyor ve çalışanlarına geleneksel liderlikten çevik liderliğe geçiş yapıyor. Peki aradaki farklar neler ve bu bir yönetici için ne anlama geliyor? İşte Scrum, Agile veya geleneksel şelaleye göre çalışıp çalışmadığınıza bakılmaksızın yöneticiler için en önemli gerçekler ve beş ipucu –.
Klasik liderlik ve çevik liderlik nedir?
Geleneksel yönetimde, kararların hiyerarşinin en üstünde alındığı ve en altta uygulandığı varsayılır. Yöneticiler, çalışanlardan gelen tüm bilgilerin kendilerine ulaşmasını sağlamak için sabit raporlama yapıları kullanır, böylece merkezi olarak bilgilendirilmiş kararlar alabilirler. Yönetici kararların uygulanmasını planlar, kontrol eder ve izler.
Benim gibi uzun süredir bu tür katı "komuta ve kontrol" organizasyonlarında çalışmamış biri için bu kulağa korkutucu geliyor ve bu klasik geleneksel hiyerarşide "ön saflarda" yer alan basit çalışanlar için üzülüyorum. Peki çevik liderliğin geleneksel liderlikten farkı nedir? Farklılıklar nelerdir?
Çevik liderlik (örneğin Scrum'a bakınız) mümkün olduğunca merkezi olmayan ve yinelemeli karar alma süreçlerini uygulamaya çalışır. Bu nedenle yöneticiler öncelikle ekiplerinden bilgi toplamalı ve bunları hiyerarşide yukarıya doğru raporlamamalı, ancak merkezi olmayan kararlar alabilmeleri için doğrudan raporlarına mümkün olduğunca fazla bağlam sağlamalıdır. Katı hiyerarşiler genellikle şeffaflık, esneklik ve öz-örgütlenme yaratmanın önünde bir engeldir. Bu nedenle çevik yönetim düz hiyerarşilerle çalışma eğilimindedir.
💡
Tanım Agile Rehberlik
- Düz hiyerarşiler, öz-örgütlenme, merkezi olmayan karar alma
- Esneklik, uyarlanabilirlik ve ekip sorumluluğuna odaklanma
Çevik liderlik ile liderlik tarzındaki farklılıklar
Liderlik tarzı açısından bu, klasik liderliğin belirgin bir yukarıdan aşağıya iletişime sahip olduğu ve net görev ve hedeflerin yukarıdan aşağıya kuruma iletildiği anlamına gelir. Yönetim, hiyerarşide aşağıdan gelen geri bildirimlere çok az yer bırakma eğilimindedir çünkü hiyerarşinin en altındaki çalışanların zaten kararları anlamlı bir şekilde inceleyebilmek için çok az bağlamsal bilgiye sahip oldukları varsayılır. Yöneticiler kendilerini uzman ve karar verici olarak görürler.
Çevik liderlikte yönetim tarzı farklıdır: ön cephedeki çalışanlar uzmandır. Agile yöneticileri rollerini hizmetkâr lider, koç ve destekçi olarak görürler. Ekipler sadece kararlara dahil edilmekle kalmaz, aynı zamanda merkezi olmayan bir şekilde karar verebilecek bir konuma getirilir. En iyi ihtimalle, bu sadece daha fazla esneklik ve hız değil, aynı zamanda daha iyi kararlar ve daha yüksek üretkenlik sağlar:
💹
Çıktılar Agiler Liderlik
- Daha iyi kararlar: Kendi bağlamı hakkında en fazla bilgiye sahip olan hiyerarşinin en altındaki veya "ön cephedeki" kişi, bir faaliyeti uzun süredir operasyonel olarak yürütmeyen patrondan daha iyi kararlar verebilir.
- Daha yüksek üretkenlik: Özerklik, yüksek motivasyon için bir ön koşuldur. Daha fazla karar verme yetkisine ve esnekliğe sahipsem, daha motive – ve daha uzun bir süre boyunca daha üretken olma eğilimindeyim.
Yinelemeli çalışma
Buna ek olarak, çevik liderlik genellikle yinelemeli çalışma yöntemleriyle yakından bağlantılıdır. Yinelemeli çalışma yöntemlerinde, ekipler kendilerine kısa vadeli hedefler belirler, sözde bir artış sunar ve artışın katma değerini doğrulamak için mümkün olan en kısa sürede gerçek müşteri ve pazar geri bildirimi toplar. Geleneksel hiyerarşilerde yöneticiler genellikle neyin değerli olup olmadığına karar verirken, çevik şirketlerde bu ideal olarak ekibin çalışmasının gerçek faydalanıcıları olan müşteriler tarafından yapılır.
Çevik liderlikte, liderlik rolü de genellikle bileşenlerine ayrılır. Örneğin, genellikle aşağıdaki gibi farklı liderlik rolleri vardır:
👥
Çevik ekiplerdeki tipik roller
- Ekiplerle birlikte bir ürün vizyonu ve yol haritası geliştiren bir ürün sahibi (veya PO),
- Ekiplerin çalışma yöntemlerini optimize etmelerine destek olan bir Scrum Master,
- Teknik altyapının geleceğe yönelik bir şekilde daha da geliştirilmesinde geliştiricileri destekleyen bir Baş Mimar ve
- Çalışanların bireysel gelişimiyle ilgilenen ve aynı zamanda tipik personel konularını koordine eden bir İnsan Lideri*.
*Basitlik nedeniyle burada kadın formunu atladık.
Bu, çevik yönetim yöntemlerindeki sorumluluk dağılımına sadece bir örnektir. Bunlar şirkete ve bağlama göre farklı görünebilir. Ancak ana fikir her zaman aynıdır: neden her şeyi yapabilecek tek bir yönetici (tabiri caizse ekibin darboğazı) olsun ki? Farklı doğrudan raporların farklı güçlü yönleri olması ve bu nedenle her birinin güçlü oldukları alanda kararların bir kısmını alması çok daha muhtemel değil midir?
Ne zaman geleneksel liderliği, ne zaman çevik liderliği kullanıyorsunuz?
Klasik liderlik yaklaşımları uzun bir geleneğe sahiptir. Örneğin, itaate dayalı olan ordudan gelmektedirler.
Bu geleneksel yönetim tarzları, uyum sağlama kabiliyetinin ve çalışanlar için çalışma ortamının çekiciliğinin ikincil bir rol oynadığı net süreçlere sahip istikrarlı, yüksek düzeyde düzenlenmiş sektörlerde işlev görmeye devam etmektedir.
Bunun geçerli olduğu bağlamlar iş sektöründe giderek azalıyor. Çünkü şirketler, dijitalleşmenin artması ve inovasyon döngülerinin kısalmasıyla birlikte, şirketin uzun vadeli başarısı için uyarlanabilirliğin giderek daha önemli hale geldiğinin farkına varıyor.
Bu nedenle benim öngörüm, çevik liderliğin ekonomi genelinde yayılmaya devam edeceği ve giderek geleneksel liderliğin yerini alacağı yönündedir. Ancak, geleneksel liderlik hiçbir zaman tamamen ortadan kalkmayacak ve çevik liderliğe yönelik birçok dönüşüme geleneksel liderliğe geri dönüşler eşlik edecektir.
Çevik liderliğe geçmenin zorlukları
Liderlikteki çevik dönüşüm neden başarısız oluyor? Cevap genellikle açıktır: çevik liderlik şirket için büyük fırsatlar sunar, ancak geleneksel yöneticilerin güçlerinin bir kısmından vazgeçmelerini ve rollerini yeniden düşünmelerini gerektirir.
Bu, yöneticiler için son derece zor bir durumdur. Agile koçları geleneksel yöneticilerin kızgınlıklarını cesur yeni dünya için duydukları coşkuyla örtmeye çalıştıklarında durum daha da zorlaşır.
Dönüşüme zaman ayırmalı ve yöneticilere hoşnutsuzluklarını ve şüphelerini ifade edebilmeleri ve duyulduklarını hissedebilmeleri için bir diyalog sunmalısınız.
Dönüşüm genellikle geleneksel yöneticilerin yenilmesi gereken şeytani güçler olduğu izlenimini verir. Elbette durum böyle değildir. Geçmişte, geleneksel yöneticiler büyük ölçüde sorumluluk üstlenmiş ve ekiplerini sorunlardan ve kararlardan korumuşlardır. Kendi etkilerini kaybetmekten korkmanın yanı sıra, ekiplerinin çevik çalışma yöntemleriyle birlikte gelen artan sorumluluğun üstesinden gelip gelemeyecekleri konusunda da genellikle haklı olarak endişe duyarlar –.
Geleneksel liderlik bağlamında, ekipler genellikle kendileri adına karar veren ve sorumluluk alan başkalarının olduğunu öğrenmişlerdir. Bu bakımdan, özellikle çalışanların yeni çalışma modeliyle yavaş yavaş tanıştırılması ve kademeli olarak daha fazla sorumluluk üstlenmeleri gerekmektedir.
Çevik liderliğe geçişin sorunları ve zorlukları buraya kadar. Peki bunları nasıl çözeceksiniz? İşte ipuçlarımız.
"1:1 toplantılarımda aynı anda hem not almak hem de çalışana konsantre olmak can sıkıcı."
"Evet, çalışanlarımla 1:1 görüşmeler en önemli randevum olmalı – ama bunun için bir rehberim yok."
Çevik yönetim tarzını tercih eden yöneticiler için 5 ipucu
🧠 Geleneksel liderlikten çevik liderliğe geçiş için 1. ipucu: iteratif dönüşüm
Bazı yönetim danışmanları ve koçlar hızlı bir dönüşüm vaat ederek gerçekçi olmayan beklentiler yaratmaktadır. Bu kimseye yardımcı olmaz. Yöneticilerin ve çalışanların beklentileri hayal kırıklığına uğrama eğilimindedir, bu da başlangıçta hayal kırıklığına ve muhtemelen çalışanlar arasında daha fazla değişime karşı dirence yol açar.
Mümkün olduğunca çabuk mu yoksa düzgün ve sürdürülebilir bir şekilde mi dönüşmeyi tercih edersiniz? Gerçekçi bir senaryo: Sürdürülebilir bir dönüşüm gerçekleştirirseniz, sonrasında dışarıdan koçlara ihtiyaç duymazsınız. Hızlı bir dönüşüm gerçekleştirirseniz, düzenli olarak klasik liderliğe geri dönecek ve sonrasında size yardımcı olması için pahalı dış danışmanlara ihtiyaç duyacaksınız.
"Bir yıl içinde klasik liderlikten çevik liderliğe dönüşüm her zaman mümkündür, ancak neredeyse hiçbir zaman mantıklı değildir."
Çevik bir yönetim tarzını tanıtmanın doğru yolu: Acele etmeyin ve değişiklikleri adım adım başlatın. Her adımda, ortaya çıkan yeni çekincelerin ve endişelerin çalışanlar tarafından ele alınması için yeterli alan yaratmalısınız.
Dönüşüm 3 yıl sürdüyse, ancak değişim sürdürülebilir olduysa ve yolculuk katılan herkes için keyifli geçtiyse, büyük olasılıkla değişim sürecini ortalamadan daha iyi tamamlamışsınızdır.
Bu arada, burada varsaydığım bir ön koşul da budur: Tüm yönetim ekibi değişim ihtiyacı konusunda hemfikirdir. Eğer durum böyle değilse, şirketin bazı alanlarında meydan okuma kaçınılmaz olacaktır.
🧠 Çevik liderlik için 2. ipucu: Rol ve sorumlulukları netleştirin
Klasik bir yönetim tarzına geçerken atılacak ilk yinelemeli adımlardan biri yeni roller ve sorumluluklar denemektir. İlham alabileceğiniz Scrum & Co gibi çeşitli çerçeveler vardır.
Aynı şey burada da geçerlidir: pudingin kanıtı yemektedir. Yeni, kesinleşmiş rol konseptleri üzerinde hemen çalışmaya başlamak istiyorlarsa lütfen İK departmanını frenleyin.
Farklı rol dağılımlarını denemek ve hangi rollerin size uygun olduğunu bulmak için kendinize zaman tanıyın. Bir şeyleri denemeye devam ettiğiniz sürece, hiçbir resmi rol unvanı veya yeni kariyer ve maaş modeli uygulanmamalıdır. Bu sadece yanlış teşvikler yaratır ve dikkati asıl mücadeleden uzaklaştırır.
Yeni rolleri yinelemeli olarak yeniden kesmek ve başarısız olmasına izin verilen değişiklikleri denemek için kendinize izin verin. Eğer işe yaramazsa, tekrar deneyin. Yineleme sürecini ve deneme aşamasını yönetmenize yardımcı olmak istemedikleri sürece İK departmanının bu – ile hiçbir ilgisi yoktur. Formaliteler söz konusu olduğunda, ancak makul ölçüde istikrarlı bir çözüm bulduğunuzdan emin olduğunuzda dahil olmalıdırlar.
Tavsiyem: Rol dağılımınız üzerinde düşünmek ve yeni değişiklikler denemek için 6 ay boyunca ayda bir kez toplanın.
İlham almak için startup'ımızdaki organizasyon formuna da bakın: Bir örgütlenme biçimi olarak Holakrasi.
🧠 Çevik liderlik için 3. ipucu: geri bildirim ve koçluk için alan yaratın
Çevik liderlikte geri bildirim sadece yukarıdan aşağıya doğru akmamalıdır. Geri bildirim her düzeyde ve her yönde verilmelidir. Geri bildirim tek yönlü bir yol değildir.
Bu çift yönlü geri bildirim kanalını kurmak uzun bir çabadır. Geri bildirim için fırsatlar yaratmanın yanı sıra, geri bildirim ve eleştirel görüşler sunabilmek için psikolojik güvenliğe de ihtiyacınız vardır. Ayrıca bkz: Agilen ekiplerinde psikolojik güvenlik.
Çevik bir lider olarak, karşılıklı geri bildirimlerin paylaşılması ve tartışılması için hem kişisel bir çerçeve hem de en azından ekip içinde – genel bir kanal olmasını sağlamalısınız.
Düzenli bire bir toplantılar özellikle kişisel, çift yönlü geri bildirim için uygundur. Bu toplantıların dijital veya sanal olarak uzaktan ya da sahada yüz yüze yapılması fark etmez. Değişim aşamalarında her iki haftada bir doğrudan raporlarınızla bu toplantıları düzenlemelisiniz. Birçok yönetici bu görüşmeleri genellikle yaklaşık 30 dakika olmak üzere sürekli olarak da yapar. Ayrıca bakınız: Bire bir toplantılar.
Bu arada, tam da bu tür bire bir toplantılar için bir yazılım aracı geliştirdik. Çalışanın gelişimini ölçülebilir hale getirirken görüşmenizi verimli ve eğlenceli tutmanıza yardımcı olur. İşte örnek bir şablon –:
Havadan sudan konuşmak yok, garip duraklamalar yok. 🥱 Bu 1:1 şablonu basitçe her zaman işe yarar.
- Benim fark etmemiş olabileceğim hangi başarınızla gurur duyuyorsunuz?
- Hangi küçük değişiklik işinizi hemen iyileştirir?
- İş yerinde neye daha fazla zaman ayırmak isterdiniz?
...
Ekip içinde geri bildirim alışverişi için bir uygulama olarak ekip retrospektifleri oluşturmalısınız. Burada iki haftada bir ritim de iyi bir fikirdir. Ayrıca bakınız: Retrospektif nedir ve Ekip retrospektifleri için ipuçları.
Ancak her iki formatta da yönetici olarak başlangıcın biraz inişli çıkışlı olabileceğinin farkında olmalısınız. Doğrudan rapor verenler hala özgüven eksikliği, psikolojik güven eksikliği ya da geri bildirimi iyi ifade etme konusunda pratik eksikliği yaşıyor olabilirler.
🧠 Çevik liderlik için 4. ipucu: hızlı başarısız ol ve ileriye düş
Geleneksel liderlik tarzlarında genellikle hatalardan her ne pahasına olursa olsun kaçınılması gerektiği varsayılır. Çevik liderlikte bu durum biraz farklıdır. Elbette kaçınılması gereken bazı gereksiz hatalar vardır. Ancak iyi hatalar da vardır.
Çalışanlar büyük potansiyele sahip yeni bir fikri denemek için hesaplanmış bir risk alır ve bir şeyler ters giderse, bu yine de net olarak olumlu bir olay olabilir. Çünkü her deneyden bir şeyler öğrenebilirsiniz. Öğrenmek geçici olarak sonuçlardan daha önemlidir.
Çevik bir yönetici olarak çalışanlarınızı yeni yaklaşımlar ve fikirler denemeye teşvik etmelisiniz. Daha sonra sonuçları onlarla birlikte değerlendirin ve bulguları ekiple ve şirketle paylaşın, böylece herkes fayda sağlar.
Elbette ilk adım, hatalar hakkında konuşma tabusunu ortadan kaldırmaktır. Ayrıca bakınız: Şirketlerde hata kültürü.
🧠 Geleneksel liderlikten çevik liderliğe geçiş için 5. İpucu: Diğer yöneticilerle fikir alışverişinde bulunun
Kural olarak, şirkette geleneksel liderlikten çevik liderliğe geçiş yapan tek yönetici siz değilsiniz. Yani bu geçişin zorlukları söz konusu olduğunda yalnız değilsiniz.
"Uygulama toplulukları" ve diğer değişim formatları, çevik liderliğin nasıl uygulanması gerektiği konusunda hem ekip içinde hem de şirket içinde diyalog yürütmek için son derece değerli bir platform olabilir.
Bu formatın katma değer yaratabilmesi için yerine getirilmesi gereken bir dizi ön koşul da vardır: Açık bir hata kültürü ve psikolojik güvenlik öncelikli gerekliliklerdir.
Bu nedenle, başlangıçta bireysel yöneticilerin deneyimleri hakkında kısa bir raporla diyaloğu açmayı kabul etmeleri son derece yararlıdır. Bu rapor süslenmemeli veya sansürlenmemeli, bugüne kadarki deneyim ve gelişmeleri mümkün olduğunca gerçekçi bir şekilde yansıtmalıdır. Diğer yöneticilerin süreci iyi anlayabilmeleri, görüş alışverişine içsel bir ilgi duymaları ve kendilerini daha fazla denemeye, risk almaya ve kendilerini savunmasız bırakmaya teşvik edilmiş hissetmeleri ihtimali yüksektir.
Sonuç: çevikliğe küçük adımlarla başlayın
Sanırım klasik ve çevik liderlik söz konusu olduğunda kişisel olarak bir favorim olduğu netleşti. Bununla birlikte, bir yönetici olarak kendi bağlamınızda hangi tarzın doğru olduğuna karar vermeniz gerekir.
Henüz klasik liderlikten çevik liderliğe merkezi bir dönüşüm başlatmamış olsanız bile, bu makale size günlük liderlik tarzınızı çevik liderlik yönünde nasıl değiştirebileceğinize dair pratik ipuçları ve düşünce gıdası sağlamıştır.
Yöneticilere, karar vermeden önce çevik liderlik konusunda biraz deneyim kazanmalarını tavsiye edebilirim. Çevik liderliğin faydalarının çoğu durumda kendi adına konuşacağından eminim.
Hala emin değilseniz, dijital çevrimiçi yazılım aracı Echometer, çalışanlarınızla çevik retrospektifler ve bire bir toplantılar gibi en önemli liderlik rutinlerini tanıtmanıza yardımcı olabilir. Echometer uygulaması hakkında daha fazla bilgiye buradan ulaşabilirsiniz.
İlgileniyorsanız, bire bir toplantılar için şablonlarımızdan birini buradan inceleyebilir ve yakında ekip üyelerinizden biriyle ücretsiz olarak deneyebilirsiniz:
Havadan sudan konuşmak yok, garip duraklamalar yok. 🥱 Bu 1:1 şablonu basitçe her zaman işe yarar.
- Benim fark etmemiş olabileceğim hangi başarınızla gurur duyuyorsunuz?
- Hangi küçük değişiklik işinizi hemen iyileştirir?
- İş yerinde neye daha fazla zaman ayırmak isterdiniz?
...
