Wiele firm zmienia swój model przywództwa i przechodzi od tradycyjnego przywództwa do zwinnego przywództwa swoich pracowników. Ale jakie są różnice i co to oznacza dla menedżera? Oto najważniejsze fakty i pięć wskazówek dla menedżerów – niezależnie od tego, czy pracujesz zgodnie ze Scrumem, Agile czy tradycyjnym waterfall.
Czym jest klasyczne przywództwo a zwinne przywództwo?
W tradycyjnym zarządzaniu zakłada się, że decyzje podejmowane są na szczycie hierarchii, a wdrażane na dole. Menedżerowie używają stałych struktur raportowania, aby zapewnić, że wszystkie informacje od pracowników docierają do nich, dzięki czemu mogą podejmować decyzje na szczeblu centralnym. Menedżer planuje, kontroluje i monitoruje wdrażanie decyzji.
Uff, dla kogoś takiego jak ja, kto od dawna nie pracował w tak sztywnych organizacjach typu "command & control", brzmi to przerażająco i współczuję prostym pracownikom "na pierwszej linii" w tej klasycznej, tradycyjnej hierarchii. Ale czym różni się zwinne przywództwo od tradycyjnego? Jakie są różnice?
Zwinne przywództwo (patrz na przykład Scrum) próbuje wdrożyć podejmowanie decyzji, które jest tak zdecentralizowane i iteracyjne, jak to tylko możliwe. Menedżerowie nie powinni zatem przede wszystkim zbierać informacji od swoich zespołów i raportować ich w górę hierarchii, ale powinni dostarczać swoim bezpośrednim podwładnym jak najwięcej kontekstu, aby mogli podejmować zdecentralizowane decyzje. Sztywne hierarchie są generalnie przeszkodą w tworzeniu przejrzystości, elastyczności i samoorganizacji. Dlatego właśnie zwinne zarządzanie ma tendencję do pracy z płaskimi hierarchiami.
Christopher Vardanyan może podać tego konkretny przykład (współzałożyciel Usługi przeprowadzkowe Rocket), który mówi: "W firmie przeprowadzkowej kluczowe znaczenie ma możliwość podejmowania szybkich i świadomych decyzji na miejscu. Zaczęliśmy szkolić naszych liderów zespołów, aby podejmowali decyzje na miejscu podczas przeprowadzki, takie jak dostosowywanie planów załadunku, jeśli ciężarówka jest pełniejsza niż oczekiwano, lub zmiana trasy zespołów, jeśli zmienią się warunki drogowe. Ta swoboda oznacza mniej wąskich gardeł, szybsze rozwiązywanie problemów i płynniejszą obsługę naszych klientów".
💡
Definicja Agile Wytyczne
- Płaskie hierarchie, samoorganizacja, zdecentralizowane podejmowanie decyzji
- Skoncentruj się na elastyczności, zdolności adaptacji i odpowiedzialności zespołowej
Różnice w stylu przywództwa a zwinne przywództwo
Jeśli chodzi o styl przywództwa, oznacza to, że klasyczne przywództwo charakteryzuje się wyraźną komunikacją odgórną, w której jasne zadania i cele są przekazywane z góry na dół do organizacji. Kierownictwo ma tendencję do pozostawiania niewielkiej ilości miejsca na informacje zwrotne z dołu hierarchii, ponieważ zakłada się, że pracownicy na dole hierarchii mają zbyt mało informacji kontekstowych, aby móc kontrolować decyzje w znaczący sposób. Menedżerowie postrzegają siebie jako ekspertów i decydentów.
W przypadku zwinnego przywództwa styl zarządzania jest inny: to pracownicy na pierwszej linii są ekspertami. Menedżerowie Agile postrzegają swoją rolę jako przywódcy służebnego, trenera i osoby wspierającej. Zespoły są nie tylko zaangażowane w podejmowanie decyzji, ale są również w stanie podejmować decyzje w sposób zdecentralizowany. W najlepszym przypadku prowadzi to nie tylko do większej elastyczności i szybkości, ale także do lepszych decyzji i wyższej wydajności:
💹
Wyniki Agiler Przywództwo
- Lepsze decyzje: Osoba na dole hierarchii lub "na linii frontu", która ma najwięcej informacji na temat własnego kontekstu, może podejmować lepsze decyzje niż szef, który nie wykonywał danej czynności operacyjnie przez długi czas.
- Wyższa produktywność: Autonomia jest warunkiem wstępnym wysokiej motywacji. Jeśli mam więcej uprawnień decyzyjnych i elastyczności, jestem bardziej zmotywowany –, a także bardziej produktywny przez dłuższy czas.
Praca iteracyjna
Ponadto, zwinne przywództwo jest zwykle ściśle powiązane z iteracyjnymi metodami pracy. W iteracyjnych metodach pracy zespoły wyznaczają sobie krótkoterminowe cele, dostarczają tak zwany przyrost i zbierają rzeczywiste informacje zwrotne od klientów i rynku tak szybko, jak to możliwe, aby zweryfikować wartość dodaną przyrostu. Podczas gdy w tradycyjnych hierarchiach to menedżerowie często decydują o tym, co jest wartościowe, a co nie, w zwinnych firmach idealnie robią to klienci jako faktyczni beneficjenci pracy zespołu.
W zwinnym przywództwie rola lidera jest również często podzielona na elementy składowe. Na przykład, często występują różne role przywódcze, takie jak:
👥
Typowe role w zwinnych zespołach
- Właściciel produktu (lub PO), który opracowuje wizję produktu i mapę drogową wraz z zespołami,
- Scrum Master, który wspiera zespoły w optymalizacji ich metod pracy,
- głównego architekta, który wspiera deweloperów w dalszym rozwoju infrastruktury technicznej w sposób zorientowany na przyszłość oraz
- People Lead, który dba o indywidualny rozwój pracowników, a także koordynuje typowe sprawy kadrowe*.
*Dla uproszczenia pominęliśmy tutaj formę żeńską.
To tylko przykład podziału obowiązków w zwinnych metodach zarządzania. Może on wyglądać inaczej w zależności od firmy i kontekstu. Jednak podstawowa idea jest zawsze taka sama: dlaczego miałby istnieć jeden menedżer (wąskie gardło zespołu, że tak powiem), który musi być w stanie zrobić wszystko? Czy nie jest bardziej prawdopodobne, że różni bezpośredni podwładni mają różne mocne strony i dlatego każdy z nich powinien podejmować część decyzji w obszarze swoich mocnych stron?
Kiedy używasz tradycyjnego, a kiedy zwinnego przywództwa?
Klasyczne podejście do przywództwa ma długą tradycję. Wywodzą się one na przykład z wojska, które opiera się na posłuszeństwie.
Te tradycyjne style zarządzania nadal funkcjonują w stabilnych, wysoce regulowanych branżach z jasnymi procesami, w których zdolność adaptacji i atrakcyjność środowiska pracy dla pracowników odgrywają podrzędną rolę.
Kontekstów, w których ma to zastosowanie, jest coraz mniej w sektorze biznesowym. Dzieje się tak, ponieważ firmy zdają sobie sprawę, że wraz z postępującą cyfryzacją i krótszymi cyklami innowacji, zdolność adaptacji staje się coraz ważniejsza dla długoterminowego sukcesu firmy.
Przewiduję zatem, że zwinne przywództwo będzie nadal rozprzestrzeniać się w całej gospodarce i w coraz większym stopniu zastępować tradycyjne przywództwo. Jednak tradycyjne przywództwo nigdy nie zniknie całkowicie, a wielu transformacjom w kierunku zwinnego przywództwa będą towarzyszyć nawroty do tradycyjnego przywództwa.
Wyzwania związane z przejściem na zwinne przywództwo
Dlaczego zwinna transformacja przywództwa kończy się niepowodzeniem? Odpowiedź jest często oczywista: możliwości dla firmy dzięki zwinnemu przywództwu są ogromne, ale wymagają od tradycyjnych menedżerów zrzeczenia się części władzy i ponownego przemyślenia swojej roli.
Jest to niezwykle trudna sytuacja dla menedżerów. Staje się ona jeszcze trudniejsza, gdy trenerzy Agile próbują zatuszować niechęć tradycyjnych menedżerów entuzjazmem dla nowego, odważnego świata.
Nie spiesz się z transformacją i zaoferuj menedżerom dialog, aby mogli wyrazić swoje niezadowolenie i wątpliwości oraz poczuć się wysłuchani.
Transformacja często sprawia wrażenie, że tradycyjni menedżerowie są złymi siłami, które należy pokonać. Oczywiście tak nie jest. W przeszłości tradycyjni menedżerowie brali na siebie dużą odpowiedzialność i chronili swój zespół przed problemami i decyzjami. Oprócz obawy o utratę własnego wpływu, często mają oni uzasadnione obawy o to, czy ich zespół poradzi sobie ze zwiększoną odpowiedzialnością, która wiąże się ze zwinnymi metodami pracy –.
W kontekście tradycyjnego przywództwa zespoły często uczyły się, że są inni, którzy podejmują za nich decyzje i biorą na siebie odpowiedzialność. W związku z tym w szczególności pracownicy muszą być powoli wprowadzani w nowy model pracy i stopniowo przejmować większą odpowiedzialność.
To tyle, jeśli chodzi o problemy i wyzwania związane z przejściem na zwinne przywództwo. Ale jak możesz je rozwiązać? Oto nasze wskazówki.
"Nie mogę rozpoznać żadnych wzorców ani trendów w moich 1:1. Wszystko wydaje się odosobnione".
"Lubię pracownika, ale nie radzi sobie tak dobrze, jak bym chciał. Jak mogę sobie z tym poradzić w rozmowach 1:1?""
"Nigdy nie jestem pewien, czy skupiam się na właściwych rzeczach podczas spotkań 1:1".
"Mam wrażenie, że moi pracownicy mówią mi to, co chcę usłyszeć w rozmowach 1:1, ale – tak naprawdę się nie otwiera".
"Często nie wiem, czy byłem zbyt twardy –, czy zbyt miękki – w moich 1:1, aby mieć pozytywny wpływ".
"Nikt nie nauczył mnie, jak dobrze biegać 1:1 –, z pewnością mógłbym być o wiele bardziej efektywny".
"Moi menedżerowie często pytają, jak radzi sobie mój zespół – Chciałbym mieć konkretne dane, którymi mógłbym się podzielić".
5 wskazówek dla menedżerów preferujących zwinny styl zarządzania
Wskazówka 1 dotycząca przejścia z przywództwa tradycyjnego na zwinne: przekształcaj iteracyjnie
Niektórzy konsultanci i trenerzy zarządzania obiecują szybką transformację, tworząc w ten sposób nierealistyczne oczekiwania. Nie pomaga to nikomu. Oczekiwania menedżerów i pracowników są zwykle rozczarowujące, co prowadzi do początkowej frustracji i prawdopodobnie oporu przed dalszymi zmianami wśród pracowników.
Czy wolisz przekształcić się tak szybko, jak to możliwe, czy właściwie i trwale? Realistyczny scenariusz: jeśli przekształcisz się w sposób zrównoważony, nie będziesz już potrzebować zewnętrznych trenerów. Jeśli przekształcisz się szybko, będziesz regularnie powracać do klasycznego przywództwa, a następnie będziesz potrzebować drogich zewnętrznych konsultantów, którzy ci pomogą.
"Przejście od klasycznego do zwinnego przywództwa w ciągu roku jest zawsze możliwe, ale prawie nigdy nie jest rozsądne".
Właściwy sposób na wprowadzenie zwinnego stylu zarządzania: Nie spiesz się i inicjuj zmiany krok po kroku. Na każdym etapie powinieneś stworzyć wystarczająco dużo miejsca na nowe zastrzeżenia i obawy, które pojawiły się, aby pracownicy mogli się nimi zająć.
Jeśli transformacja trwa 3 lata, ale zmiana była trwała, a podróż była przyjemna dla wszystkich zaangażowanych, najprawdopodobniej zakończyłeś proces zmiany lepiej niż przeciętnie.
Nawiasem mówiąc, jest to warunek wstępny, który tutaj zakładam: Cały zespół zarządzający zgadza się co do potrzeby zmian. Jeśli tak nie jest, opór w niektórych obszarach firmy jest nieunikniony.
Wskazówka 2 dla zwinnego przywództwa: Wypróbuj jasne role i obowiązki.
Jednym z pierwszych iteracyjnych kroków przy przechodzeniu na klasyczny styl zarządzania jest wypróbowanie nowych ról i obowiązków. Istnieją różne frameworki, takie jak Scrum & Co, z których możesz czerpać inspirację.
To samo tyczy się tutaj: dowodem na to, że pudding jest dobry, jest jego jedzenie. Jeśli chcesz od razu rozpocząć pracę nad nowymi, sfinalizowanymi koncepcjami ról, powstrzymaj dział HR.
Daj sobie czas na wypróbowanie różnych podziałów ról i dowiedz się, które z nich są dla Ciebie odpowiednie. Dopóki wciąż próbujesz swoich sił, nie należy wprowadzać żadnych oficjalnych tytułów ról ani nowych modeli kariery i wynagrodzeń. Tworzy to jedynie fałszywe zachęty i odwraca uwagę od głównego wyzwania.
Daj sobie pozwolenie na iteracyjne przycinanie nowych ról i wypróbowywanie zmian, które mogą się nie powieść. Jeśli to nie zadziała, po prostu spróbuj ponownie. Dział HR nie ma z tym nic wspólnego, chyba że chce pomóc Ci moderować proces iteracji i fazę eksperymentowania. Jeśli chodzi o formalności, powinni się zaangażować dopiero wtedy, gdy będziesz mieć pewność, że znalazłeś w miarę stabilne rozwiązanie.
Moja rada: spotykaj się raz w miesiącu przez 6 miesięcy, aby zastanowić się nad przydziałem ról i wypróbować nowe zmiany.
Aby uzyskać inspirację, zapoznaj się również z formą organizacyjną w naszym startupie: Holakracja jako forma organizacji.
Wskazówka 3 dla zwinnego przywództwa: stwórz przestrzeń na feedback i coaching
W zwinnym przywództwie informacje zwrotne powinny płynąć nie tylko z góry na dół. Informacja zwrotna powinna być przekazywana na wszystkich poziomach i we wszystkich kierunkach. Informacja zwrotna nie jest ulicą jednokierunkową.
Ustanowienie tego dwukierunkowego kanału informacji zwrotnej jest długotrwałym przedsięwzięciem. Oprócz tworzenia okazji do przekazywania informacji zwrotnych, potrzebujesz również psychologicznego bezpieczeństwa, aby móc przekazywać informacje zwrotne i krytyczne opinie. Zobacz także: Bezpieczeństwo psychologiczne w zespołach Agilen.
Jako zwinny lider powinieneś upewnić się, że istnieją zarówno osobiste ramy do dzielenia się i omawiania wzajemnych opinii, jak i kanał publiczny –, przynajmniej w zespole.
Regularne spotkania indywidualne są szczególnie odpowiednie do przekazywania osobistych, dwukierunkowych informacji zwrotnych. Nie ma znaczenia, czy odbywają się one cyfrowo lub wirtualnie zdalnie, czy też osobiście na miejscu. Powinieneś organizować je ze swoimi bezpośrednimi podwładnymi co dwa tygodnie w fazach zmian. Wielu menedżerów przeprowadza je również na stałe, zwykle przez około 30 minut. Zobacz także: Spotkania indywidualne.
Nawiasem mówiąc, opracowaliśmy narzędzie programowe właśnie do tego typu spotkań 1 na 1. Dzięki niemu Twoja rozmowa będzie produktywna i przyjemna, a rozwój pracownika mierzalny. Poniżej znajdziesz przykładowy szablon –:
Bez zbędnej gadaniny, bez niezręcznych przerw. Ten szablon 1:1 po prostu zawsze działa.
- Z jakiego osiągnięcia jesteś dumny, a którego mogłem nie zauważyć?
- Jaka drobna zmiana natychmiast usprawniłaby twoją pracę?
- Na co chciałbyś poświęcić więcej czasu w pracy?
...
Powinieneś ustanowić zespołowe retrospektywy jako praktykę wymiany informacji zwrotnych w zespole. Rytm dwutygodniowy jest tutaj również dobrym pomysłem. Zobacz także: Czym jest retrospektywa? i Wskazówki dotyczące retrospektyw zespołowych.
Jednak w przypadku obu formatów, jako menedżer musisz mieć świadomość, że początek może być nieco wyboisty. Bezpośrednim podwładnym może wciąż brakować pewności siebie, psychologicznej pewności siebie lub po prostu praktyki w dobrym wyrażaniu informacji zwrotnych.
Wskazówka 4 dla zwinnego przywództwa: szybko upadaj i upadaj do przodu
W tradycyjnych stylach przywództwa często zakłada się, że błędów należy unikać za wszelką cenę. Nieco inaczej jest w przypadku zwinnego przywództwa. Oczywiście istnieją pewne niepotrzebne błędy, których należy unikać. Ale są też dobre błędy.
Jeśli pracownicy podejmą skalkulowane ryzyko, aby wypróbować nowy pomysł z dużym potencjałem i coś pójdzie nie tak, to nadal może to być pozytywne wydarzenie netto. Ponieważ z każdego eksperymentu możesz się czegoś nauczyć. Nauka jest chwilowo ważniejsza niż wyniki.
Jako zwinny menedżer powinieneś zachęcać swoich pracowników do wypróbowywania nowych podejść i pomysłów. Następnie wspólnie z nimi zastanów się nad wynikami i podziel się wnioskami z zespołem i firmą, aby wszyscy odnieśli korzyści.
Pierwszym krokiem jest oczywiście usunięcie tabu związanego z mówieniem o błędach. Zobacz także: Kultura błędów w firmach.
Wskazówka 5 dotycząca przejścia od tradycyjnego do zwinnego przywództwa: Wymieniaj się pomysłami z innymi menedżerami.
Z reguły nie jesteś jedynym menedżerem w firmie, który przechodzi z tradycyjnego przywództwa na przywództwo zwinne. Nie jesteś więc sam, jeśli chodzi o wyzwania związane z tym przejściem.
Tak zwane "społeczności praktyków" i inne formaty wymiany mogą być niezwykle cenną platformą do prowadzenia dialogu zarówno w zespole, jak i w firmie na temat tego, jak należy praktykować zwinne przywództwo.
Format ten ma również szereg warunków wstępnych, które muszą zostać spełnione, aby uzyskać wartość dodaną: Otwarta kultura błędów i bezpieczeństwo psychologiczne to podstawowe wymagania.
Dlatego niezwykle pomocne jest, aby na początku poszczególni menedżerowie zgodzili się otworzyć dialog krótkim raportem na temat swoich doświadczeń. Nie powinno to być upiększane ani cenzurowane, ale powinno odzwierciedlać dotychczasowe doświadczenia i rozwój w sposób jak najbardziej autentyczny. Istnieje duże prawdopodobieństwo, że inni menedżerowie będą w stanie dobrze zrozumieć proces, rozwinąć wewnętrzne zainteresowanie wymianą i poczuć się zachęceni do wypróbowania własnych sił, podjęcia ryzyka i narażenia się na niebezpieczeństwo.
Wniosek: zacznij zwinnie, małymi krokami
Myślę, że stało się jasne, że osobiście mam swojego faworyta, jeśli chodzi o klasyczne i zwinne przywództwo. Niemniej jednak, jako menedżer musisz ocenić, który styl jest odpowiedni w twoim kontekście.
Nawet jeśli jeszcze nie zainicjowałeś centralnej transformacji z przywództwa klasycznego na zwinne, w tym artykule znajdziesz praktyczne wskazówki i przemyślenia na temat tego, jak możesz zmienić swój codzienny styl przywództwa w kierunku przywództwa zwinnego.
Mogę jedynie zachęcić menedżerów do samodzielnego zdobycia doświadczenia w zakresie zwinnego przywództwa przed dokonaniem oceny. Jestem przekonany, że w większości przypadków zalety zwinnego przywództwa będą mówić same za siebie.
Jeśli nadal nie masz pewności, cyfrowe narzędzie online Echometer może pomóc Ci wprowadzić najważniejsze procedury przywódcze, takie jak zwinne retrospektywy i spotkania 1 na 1 z pracownikami. Możesz dowiedzieć się więcej o aplikacji Echometer tutaj.
Jeśli jesteś zainteresowany, możesz również pobawić się jednym z naszych szablonów spotkań indywidualnych tutaj i wkrótce wypróbować go bezpłatnie z jednym z członków swojego zespołu:
Bez zbędnej gadaniny, bez niezręcznych przerw. Ten szablon 1:1 po prostu zawsze działa.
- Z jakiego osiągnięcia jesteś dumny, a którego mogłem nie zauważyć?
- Jaka drobna zmiana natychmiast usprawniłaby twoją pracę?
- Na co chciałbyś poświęcić więcej czasu w pracy?
...
