Ju fler steg ett meddelande går igenom, desto mer – förvrängt blir det, som med tyst post. En-till-en-möten på skip-level-nivå mellan chefer och medarbetare två eller flera nivåer under dig bryter detta mönster och ger dig möjlighet att få ofiltrerad förstahandsfeedback.
För din strategi låter ofta bra på papperet – men hur implementeras den egentligen i vardagen? Möten på skip-level-nivå hjälper dig att överbrygga klyftan mellan den glänsande presentationen och den faktiska verkligheten. Genomförs dina planer i teamets vardag? Hur mår medarbetarna egentligen?
Enligt min erfarenhet är kvantitativa medarbetarundersökningar aldrig lika kraftfulla som kvalitativa medarbetarintervjuer på hög nivå med en bra mall för dagordning och frågor. Den stora skillnaden är att känslor på nära håll har en mycket större inverkan på dig än att läsa några siffror om medarbetarnöjdhet.
Oavsett om det är ett personligt möte, ett distansmöte, ett digitalt möte eller ett virtuellt möte ger 1:1-möten på hög nivå utrymme för viktig feedback och en typ av kommunikation som är viktig i dagens arbetsliv. I den här artikeln ger jag dig de viktigaste tipsen, bra frågor och en mall för dagordning som du kan använda i dina möten för att få till bra samtal.
Först och främst: Om du fortfarande är osäker på hur ett bra personligt möte ska se ut kan du ta en titt på vår guide: Guiden med 6 tips för framgångsrika samtal mellan två personer.
Vad är "skip level"-möten?
En-till-en-möten på lägre nivå är direkta diskussioner mellan en chef och de medarbetare som arbetar en eller flera chefsnivåer under dem –, dvs. utan den direkta linjechefen som mellanhand. Syftet med dessa möten är att få ofiltrerad feedback från teamen, stärka företagskulturen och få insyn i utmaningar och framgångar.
För chefer: 9 tips för möten på hög nivå
1. klargör ditt "varför" – Vad är ditt mål? 🎯
Innan du ordnar möten, fundera på: Varför gör jag det här? Vill du ta reda på hur väl vissa processer fungerar? Förstå företagskulturen? Ge medarbetarna en röst? Ditt mål avgör vilka frågor du ställer, vem du pratar med och vilka ämnen som är relevanta.
2. Välj dina dialogpartners specifikt 🎯
Istället för att bara ha slumpmässiga konversationer, fråga dig själv: Vem kan ge mig värdefulla insikter? Det kan vara erfarna medarbetare, nya teammedlemmar eller nyckelpersoner i projekt. Målet är att få ett så brett och ärligt perspektiv på företaget som möjligt.
3. ta osäkerheten: skicka dagordningen i förväg 🤝
Många medarbetare blir till en början oroliga när en chef på högre nivå plötsligt bokar in ett möte. Kommunicera tydligt varför du håller mötet –, till exempel för att samla in feedback, bättre förstå teamkulturen eller optimera processer. Helst ska du skicka ut den ungefärliga dagordningen till medarbetaren i förväg – mer om detta nedan. Var tydlig med att det inte är en prestationskontroll utan en öppen diskussion.
4. börja med uppskattning 🌟
Visa genuint intresse för medarbetaren. Om du informerar dig i förväg kan du t.ex. nämna en medarbetares framgång eller bidrag. Ett litet erkännande väger tungt på grund av din position och kan öka motivationen enormt.
5. Lyssna mer än du pratar 👂
Ett möte på skip-level-nivå är inte en föreläsning, utan ett lyssnande möte. Låt medarbetaren tala till punkt, ta pauser och ställ frågor. Ditt mål är att få verkliga insikter – inte att presentera din egen synvinkel.
6. Ta inte kritik personligt – utan på allvar ⚖️
Ibland kommer du att få feedback som är obekväm. Motstå frestelsen att rättfärdiga dig själv. Gör det istället: Fråga och förstå. Ett enkelt "Tack för att du var så öppen med det. Berätta mer om det." visar att du ser kritik som värdefull input.
7. ta anteckningar – och följ 📝
Om du lovar saker (t.ex. att ta itu med ett problem eller följa upp något), håll ditt ord. Skriv ner viktiga punkter och skicka ett kort uppföljningsmeddelande efter samtalet om det behövs. Det visar att du inte bara lyssnar utan också agerar.
8. vara närvarande regelbundet – men överdriv det inte ⏳
Möten på lägre nivå är värdefulla – men de får inte sända ut en signal om detaljstyrning. Planera in dem med rimliga intervall, t.ex. en gång i kvartalet med olika medarbetare, så att du håller dig nära verksamheten men inte ger intryck av att lägga dig i för mycket.
9. skapa psykologisk trygghet 🛡️
Medarbetarna talar bara öppet om de känner sig trygga. Gör klart att det inte finns några negativa konsekvenser för ärliga svar. Om det kommer upp ämnen som berör den närmaste chefen ska du vara särskilt känslig och diskret.
Nu har du fått några tips för ditt personliga möte som arbetsledare eller chef. Låt oss gå vidare till tips för medarbetaren/medarbetarna.
"I mina 1:1-möten är det irriterande att föra anteckningar och samtidigt koncentrera sig på medarbetaren."
"Medarbetarna optimerar helt enkelt inte sina återkopplingsslingor och arbetsprocesser."
"Ja, 1:1-möten med mina medarbetare borde vara mitt viktigaste möte –, men jag har ingen guide för det."
"Jag vet inte hur jag ska kunna utveckla mina medarbetare i 1:1-möten under en längre tid."
"Jag har inte tid att förbereda 1:1-möten och är därför missnöjd med mina resultat."
För anställda: 8 tips inför mötet med din chef
Följande tips är naturligtvis bara riktlinjer som du bör anpassa till ditt faktiska möte. Efter tipsen kommer vi slutligen till mallen för mötesagendan för hoppnivå.
1. Inse: Det här är en möjlighet, inte ett förhör!
Många medarbetare blir nervösa när en chef på högre nivå bokar in ett möte. Men mötet är inte ett utvecklingssamtal. Chefen vill höra ditt perspektiv, inte sätta dig på prov.
2. förbereda 2–3 ämnen som är viktiga för dig
Fundera på det i förväg: Vad stör dig i ditt dagliga arbete? Vad går särskilt bra? Vilka idéer har du? På så sätt är du förberedd om chefen ber dig om din åsikt.
3. vara ärlig – men taktiskt smart
Ja, detta är en möjlighet till öppen feedback. Men: Försök att komma med konstruktiva förslag istället för att bara nämna problem. Formulera kritiken på ett lösningsorienterat sätt, t.ex:
- ❌ "Våra processer är kaotiska."
- ✅ "Jag tror att vi skulle kunna arbeta mer effektivt med tydligare ansvarsområden."
4. Ställ frågor till dig själv – som ger ett gott intryck
Möten på hög nivå är inte en enkelriktad gata! Bra frågor visar intresse och hjälper dig att få reda på mer om företagets strategi. Några exempel:
- "Vilka är för närvarande de största utmaningarna ur ditt perspektiv?"
- "Vilka är bolagets prioriteringar för de kommande månaderna?"
- "Finns det något vi borde ägna mer uppmärksamhet åt som ett team?"
5. Om du vill ta upp ett känsligt ämne, tänk noga igenom ditt ordval.
Ibland vill man prata om något kritiskt – till exempel om sin närmaste chef. Om du är osäker kan du fråga: "Hur konfidentiellt är det här samtalet?" Och: håll dig till fakta, inte till personliga omdömen.
6. Om du är osäker, fråga efter sammanhanget.
Om du inte vet exakt varför mötet äger rum kan du fråga på ett vänligt sätt:
- "Är det något särskilt jag bör förbereda mig på?"
- "Finns det några ämnen som du är särskilt intresserad av?"
Detta visar intresse och ger dig mer klarhet.
7. leverera när du har lovat något
Om du kommer på en idé under intervjun eller om chefen ber om information, skicka ett kort uppföljningsmeddelande efteråt. Det visar på professionalism och engagemang.
8. ta det lugnt – du blev inte bjuden av en slump!
Kom ihåg: chefen har medvetet planerat in det här mötet för att höra din åsikt. Du har ett värdefullt perspektiv, så ta tillfället i akt! 😊
En mall för dagordning för ditt enskilda möte på hög nivå som chef
Det faktum att du klickade på den här artikeln säger mig att du också letar efter en mall för en dagordning för möten mellan två personer på hög nivå.
Därför hittar du först en mall här som kan vara ett bra komplement till en klassisk månads- eller kvartalsvis utvärdering på hög nivå, till exempel.
Inledning (5 min.)
- Välkommen och kort introduktion (vid behov)
- Hur har din dag varit hittills?
Öppna frågor om medarbetarperspektivet (10–15 min.)
- Hur går det i ditt team för tillfället? Finns det några utmaningar eller saker som fungerar särskilt bra?
- Vilka processer eller strukturer kan förbättras?
- Finns det några hinder som försvårar ditt arbete?
Feedback om ledarskap och företagskultur (10–15 min.)
- Känner du att du får tillräckligt med stöd för att göra ett bra jobb?
- Finns det något som ledningsnivån kan göra bättre?
- Hur upplever du företagskulturen i det dagliga arbetet?
Utveckling och samarbete (5–10 min.)
- Finns det några resurser eller något stöd som du saknar?
- Vilka utvecklingsmöjligheter skulle du vilja se?
- Hur kan vi förbättra samarbetet mellan olika team?
Slutsats och uppföljning (5 min.)
- Finns det något annat som vi inte har diskuterat men som är viktigt?
- Sammanfattning av samtalet och nästa steg
⁉️ Humörkontroll (enkät)
Som du kan se är huvudsyftet med ett sådant samtal på hög nivå som en handledare att zooma ut. Detta är ofta mycket svårt i vardagen, och därför är det nödvändigt att avsätta en viss tid för detta.
Förresten, låt dig inte luras av dagordningen: I grund och botten bör ditt mål vara att din inre motiverade medarbetare ska ta upp så många ämnen som möjligt. Det är just därför som tipset ovan är så viktigt: kommunicera i förväg vad ditt mål är med det enskilda mötet.
Efter att ha följt agendamallen går vi nu vidare till några frågor för din personliga intervju som chef på skip level-nivå.
För chefer: 35 bra frågor för din hoppnivå 1-till-1
Som du kan se nedan har jag delat in de olika frågeförslagen i olika kategorier. Det är här mitt tips ovan kommer in i bilden igen: fokusera på de områden och ämnen som är relevanta för dig.
Naturligtvis är det också intressant att höra om medarbetarens aktuella projekt. Men om det främsta skälet till dina samtal på hög nivå är att du till exempel vill få en bättre förståelse för din ledningskultur, då bör du nog ställa dina frågor mer till medarbetarens närmaste chef.
Låt oss komma igång med listan över 35 frågor om hoppnivå för chefer och chefer.
Frågor om teamet
- Vad tycker du om gruppdynamiken? Finns det några aspekter som kan förbättras för att stärka teamarbetet?
- Vilka är de största utmaningarna som ditt team står inför just nu?
- Hur effektiv är kommunikationen inom ditt team? Finns det några missförstånd eller luckor i informationen?
- Finns det tillräckligt med stöd och resurser för att uppnå teamets mål?
- Hur skulle du beskriva kulturen i ditt team? Finns det några områden där du skulle vilja ha mer stöd eller uppmuntran?
Frågor om företaget
- Vad tycker du om den nuvarande inriktningen på företaget? Vad går bra och vad kan förbättras?
- Finns det några företagsinitiativ som du tycker är särskilt hjälpsamma eller hindrande? Vad beror det på?
- Tycker du att bolaget gör rätt prioriteringar? Om inte, vilka tycker du borde prioriteras?
- Hur väl tror du att man förstår företagets strategi på din avdelning eller i din division? Vad tycker du skulle kunna kommuniceras bättre?
- Vilka möjligheter ser du för bolaget att växa eller utvecklas ytterligare under de kommande 1–2 åren?
Frågor om den närmaste chefen
- Hur skulle du beskriva din närmaste chef? Vad tycker du går bra och vad kan förbättras?
- Känner du att du får tillräckligt med stöd och uppmuntran i din utveckling av din chef?
- Finns det någon feedback som du skulle vilja ge din chef, men som kanske inte alltid kommer upp?
- Hur bra tycker du att öppenheten och förtroendet är mellan dig och din närmaste chef?
- Får ditt team regelbundet tydlig och konstruktiv feedback på sitt arbete?
Allmänna frågor om arbetsmiljön
- Vad motiverar dig mest på jobbet? Vilka är de största hindren som hindrar dig från att göra ditt bästa?
- Vilka förändringar skulle du vilja se för att göra ditt dagliga arbete mer effektivt eller mer tillfredsställande?
- Vilka resurser för personlig eller professionell utveckling skulle du vilja ha som kan hjälpa dig att växa?
- Hur bra tycker du att balansen mellan arbete och fritid är i ditt team och i företaget i allmänhet?
- Finns det några processer eller rutiner som du anser kan förbättras för att öka effektiviteten?
Frågor för att förstå företagets "varför"
- Har du en tydlig förståelse för varför organisationen fattar de beslut som den gör? Vad tycker du skulle kunna förklaras bättre?
- Hur viktigt är det för dig att förstå "varför" bakom bolagets strategier och mål? Vilken information saknar du för att bättre kunna förstå "varför"?
- Tycker du att företaget kommunicerar sin vision och mission tillräckligt tydligt? Varför eller varför inte?
- I vilken utsträckning känner du dig personligen kopplad till företagets övergripande uppdrag och mål?
- Finns det några beslut eller förändringar i organisationen där du haft svårt att förstå det övergripande syftet eller "varför"?
Frågor om vidareutveckling och karriär
- Hur ser du på din egen utveckling inom företaget? Vilka är dina långsiktiga mål och hur stödjer företaget dig i att uppnå dem?
- Vilka färdigheter eller erfarenheter skulle du vilja utveckla ytterligare? Finns det några specifika utbildningar eller resurser som du skulle vilja se?
- Anser du att det finns tillräckligt med möjligheter att avancera inom företaget? Varför eller varför inte?
- Finns det andra team eller avdelningar som du skulle vilja arbeta med eller lära dig mer av?
- Vad kan vi göra för att se till att du fortsätter att känna dig stöttad och uppskattad?
Frågor om aktuella projekt och initiativ
- Hur går det med ditt nuvarande projekt eller initiativ? Vilka hinder finns det och hur kan vi hjälpa dig att övervinna dem?
- Känner du att du har de resurser och den auktoritet som krävs för att lyckas? Om inte, vad är det du saknar?
- Finns det några processer eller metoder som du skulle vilja förbättra i ditt nuvarande projekt?
- Hur upplever du samarbetet med andra team eller avdelningar i det här projektet?
- Hur nöjd är du med hur mål och förväntningar sätts upp och kommuniceras för det här projektet?
9 hälsoundersökningar som interaktiva frågor i Skip Level 1-to-1
Utöver dessa frågor finns det naturligtvis andra ämnen som du kan reflektera över i ditt medarbetarsamtal – och andra metoder.
Efter att ha talat med cirka 100 chefer under de senaste månaderna har jag lagt märke till ett mönster.
Många chefer lägger ibland in små enkäter i sina enskilda möten. Det innebär att de helt enkelt går igenom några frågor på ett avslappnat sätt och frågar medarbetaren a) om han eller hon håller med om ett påstående (till exempel från 1 till 7) och sedan b) varför han eller hon svarade på det sättet.
De förväntar sig följande av dessa mikroundersökningar i 1:1:
- Mer variation och engagemang i 1-till-1-dialogen
- Anta nya perspektiv
- Mätbarhet av (mjuka) KPI:er som t.ex. nöjdhet över tid
Och naturligtvis kan du också använda den här idén för ditt enskilda möte på skip level-nivå. Jag har sammanställt fem påståenden för dig här som fokuserar på att återspegla viktiga förutsättningar för varje framgångsrik medarbetare.
I vår mjukvara för one-to-one-möten Echometer har vi ett integrerat verktyg som visualiserar resultatet av sådana undersökningar över tid som ett mått och ger dig tips med en AI-assistent –, ta gärna en titt utan att logga in med hjälp av knappen nedan.
⁉️ Humörkontroll (överenskommelse från 1-7): Personlig utveckling
- "Mina arbetsuppgifter går oftast mycket snabbt framåt, även om det krävs extern feedback."
- "Om jag observerar ett suboptimalt beteende vet jag hur jag på ett konstruktivt sätt kan uppmärksamma mina kollegor på det."
- "Jag får konstruktiva synpunkter Återkoppling både för mitt arbete och för min personliga utveckling."
- "Jag ser en attraktiv karriärväg framför mig i företaget." #G Tillväxt
- "Under de senaste veckorna har jag mycket ofta kunnat Styrkor på jobbet."
Så här ser den här undersökningen ut i Echometer:
Ladda ner mallen som utskriftsvänlig PDF
Förhandsgranskning: PDF-mall
Om du vill ladda ner ovanstående mall som en utskriftsvänlig PDF, klicka bara på bilden nedan. Du kan sedan redigera eller skriva ut mallen som du vill.
Klicka på bilden för att öppna ⬇️
Ladda ner mallen som Word-dokument
Förhandsgranskning: En-till-en-möte Microsoft Word-mall
Om du vill ladda ner ovanstående mall som ett Word-dokument, klicka bara på bilden nedan. Du kan sedan redigera eller skriva ut mallen som du vill.
Klicka på bilden för att öppna ⬇️
Ladda ner mallen som Google Docs
Förhandsgranskning: Google Docs mall för ett personligt möte
Om du vill redigera ovanstående mall som Google Docs klickar du bara på bilden nedan. Du kan sedan redigera mallen flexibelt genom att kopiera den.
🚸 Observera: Du måste vara inloggad på Google för att kunna kopiera (och därmed redigera) mallen i menyn längst upp till vänster.
Klicka på bilden för att öppna ⬇️
Ladda ner mallen som Google Sheets
Förhandsgranskning: Google Sheets mall för ett-till-ett-möte
Om du vill ha en mall för veckovisa incheckningar som ett redigerbart Google Sheet, klicka bara på bilden nedan. Då kan du redigera mallen på ett flexibelt sätt och till exempel skriva ut den.
🚸 Observera: Du måste vara inloggad på Google för att kunna kopiera (och därmed redigera) mallen i menyn längst upp till vänster.
Klicka på bilden för att öppna ⬇️
Ladda ner mall som Excel eller XLXS
Förhandsgranskning: Excel- eller XLSX-mall
Om du vill ladda ner ovanstående mall som en utskrivbar eller redigerbar XLSX, klicka bara på bilden nedan. Då kan du redigera eller skriva ut mallen på ett flexibelt sätt.
Klicka på bilden för att öppna ⬇️
Som du kan se tar uttalandena upp viktiga aspekter av en nöjd medarbetare.
En annan förutsättning för friska och produktiva medarbetare är naturligtvis en bra chef. Ovan följer några frågor som hjälper dig att reflektera över medarbetarens närmaste chef.
Naturligtvis finns det också specifika hälsopåståenden för detta ämnesområde som du kan ta med dig till ditt personliga möte. Här är fyra frågor eller beteendeankare som du kan reflektera över i ett personligt möte på en högre nivå.
Som du kan se har jag också sparat dessa dagordningsmallar som PDF-filer, Microsoft Word-dokument, Google Docs, Sheets och Excel – Du kan också ladda ner, redigera och skriva ut dem med hjälp av växeln under dagordningsmallen.
⁉️ Humörkontroll (instämmer från 1-7): Ledarskapskvalitet
- "Jag är verkligen nöjd med min teamledare." #Jobbtillfredsställelse
- "Min teamledare zoomar regelbundet ut för att se den högre nivån Teamets målförklara strategin och visionen."
- "Min teamledare ifrågasätter saker på ett konstruktivt sätt." #Feedback #Ledarskap
- "Min teamledare föregår med gott exempel och visar vad han förväntar sig av oss som team." #Ledarskap
Så här ser den här undersökningen ut i Echometer:
Ladda ner mallen som utskriftsvänlig PDF
Förhandsgranskning: PDF-mall
Om du vill ladda ner ovanstående mall som en utskriftsvänlig PDF, klicka bara på bilden nedan. Du kan sedan redigera eller skriva ut mallen som du vill.
Klicka på bilden för att öppna ⬇️
Ladda ner mallen som Word-dokument
Förhandsgranskning: En-till-en-möte Microsoft Word-mall
Om du vill ladda ner ovanstående mall som ett Word-dokument, klicka bara på bilden nedan. Du kan sedan redigera eller skriva ut mallen som du vill.
Klicka på bilden för att öppna ⬇️
Ladda ner mallen som Google Docs
Förhandsgranskning: Google Docs mall för ett personligt möte
Om du vill redigera ovanstående mall som Google Docs klickar du bara på bilden nedan. Du kan sedan redigera mallen flexibelt genom att kopiera den.
🚸 Observera: Du måste vara inloggad på Google för att kunna kopiera (och därmed redigera) mallen i menyn längst upp till vänster.
Klicka på bilden för att öppna ⬇️
Ladda ner mallen som Google Sheets
Förhandsgranskning: Google Sheets mall för ett-till-ett-möte
Om du vill ha en mall för veckovisa incheckningar som ett redigerbart Google Sheet, klicka bara på bilden nedan. Då kan du redigera mallen på ett flexibelt sätt och till exempel skriva ut den.
🚸 Observera: Du måste vara inloggad på Google för att kunna kopiera (och därmed redigera) mallen i menyn längst upp till vänster.
Klicka på bilden för att öppna ⬇️
Ladda ner mall som Excel eller XLXS
Förhandsgranskning: Excel- eller XLSX-mall
Om du vill ladda ner ovanstående mall som en utskrivbar eller redigerbar XLSX, klicka bara på bilden nedan. Då kan du redigera eller skriva ut mallen på ett flexibelt sätt.
Klicka på bilden för att öppna ⬇️
Så nu bör du som chef eller teamledare ha en bra grund att stå på inför den enskilda intervjun med din direktrapporterande eller egentligen "indirekt rapporterande".
Och, kan du knappt vänta med att ställa dessa frågor? Mycket bra, det gör mig glad.
Om du vill ha mer kreativ input kan jag rekommendera vår motsvarande artikel: 129 Geniala frågor för möten mellan två personer (från en psykolog).
Ytterligare 15 mallar för enskilda möten (som Doc, PDF etc.)
Du har förmodligen nästan gissat det. Naturligtvis finns det många fler mallar för dagordningar för enskilda möten som du kommer att behöva förr eller senare.
Jag pratar till exempel om mallar för dagordningar för ditt enskilda lönesamtal, ditt samtal med en besvärlig medarbetare eller med en helt ny medarbetare.
Vi har ytterligare mallar för alla dessa användningsfall, som du hittar i den här artikeln: 1:1-möten: 15 beprövade mallar att redigera (gratis)
Slutsats: Genomför möten på hög nivå på ett effektivt sätt
Ditt personliga möte på hög nivå bör alltid ha ett enkelt minimimål: Att göra ett positivt intryck på medarbetaren, visa uppskattning och motivera. Ditt inflytande som senior chef på alla juniora medarbetare är enormt – så använd det och sprid god energi.
De många frågorna och mallen för dagordningen kan hjälpa dig med detta.
Vår AI-mötesassistent för enskilda möten kan också hjälpa dig med detta. Om du vill veta mer kan du ta en titt på vår webbplats: Den bästa programvaran för 1-till-1-möten.
De flesta Agile-vagnar kör i cirklar....
...och behandla ytliga symptom. Det är dags att använda psykologi – för en hållbar förändring av tankesättet.
Vanliga frågor om enskilda möten på skip level-nivå
Du borde redan känna till det viktigaste om en-till-en-möten på skip level-nivå. Men eftersom det cirkulerar en del märkliga – frågor på Internet i ämnet, skulle jag vilja gå in på dem igen här i form av en kort FAQ.
1. Vad är en hoppnivå en-till-en?
Ett enskilt möte på högre nivå är ett samtal mellan en medarbetare och en chef som befinner sig två eller flera hierarkiska nivåer över medarbetaren, dvs. utan att den närmaste chefen är närvarande. Syftet är att få en direkt inblick i medarbetarens arbetsmetoder, utmaningar och feedback.
Exempel: En medarbetare talar med en verkställande direktör eller en högre chef utan att den direkt överordnade är närvarande.
2. Är "skip level"-möten dåliga?
Nej, möten på lägre nivå är inte i grunden dåliga, utan snarare bra. De ger möjlighet att samla in information direkt från "gräsrötterna" och främjar en öppen kommunikation mellan olika hierarkiska nivåer. Det är viktigt att dessa möten är välstrukturerade och genomförs med respekt för att skapa förtroende.
3. Vad är en "skip level"-intervju?
En "skip level"-intervju är helt enkelt ett annat ord för ett "skip level"-möte mellan två personer. Det är samma format som när en chef, som står över en medarbetares direkta chef, genomför en intervju med den medarbetaren.
4. Hur ofta bör du ha enskilda möten på skip level-nivå?
Hur ofta möten på hög nivå ska hållas beror på företaget och dess kultur. I allmänhet är det klokt att hålla dessa möten minst var 3:e till 6:e månad för att säkerställa regelbunden kommunikation. I snabbrörliga organisationer kan det också vara mer frekvent.
Exempel: Ett möte var fjärde månad för att få uppdateringar och samla in feedback. Det kan innebära att du har ett 1 till 1-möte med en annan medarbetare varje vecka och att du har talat med 16 medarbetare under 16 veckor.
5. Är möten på hög nivå effektiva?
Ja, möten på hög nivå kan vara mycket effektiva om de genomförs på rätt sätt. De ger chefen en direkt inblick i medarbetarnas behov och utmaningar och möjliggör en öppen och ärlig kommunikation. De är särskilt värdefulla för att öka medarbetarnas engagemang och motivation.
6. Är det bra med skip level-möten?
Ja, möten på lägre nivå är ett bra sätt att skapa öppenhet och främja en sund företagskultur. De kan bidra till att bryta ner barriärer mellan olika hierarkiska nivåer och bygga en starkare koppling mellan medarbetare och ledning – så en tydlig rekommendation.
7. Vad ska jag som medarbetare säga i mitt möte på hög nivå?
I ett möte på hög nivå bör du tala öppet om dina erfarenheter, utmaningar och idéer. Det är ett tillfälle att ge ärlig feedback, komma med förbättringsförslag och ställa frågor som du funderar på. Undvik att bara nämna problem, utan försök också att föreslå lösningar.
Exempel: "Jag tycker att det är svårt att få en tydlig bild av vad som prioriteras på vår avdelning. Jag skulle kunna tänka mig ett kvartalsvis "Fråga VD"-möte som på Facebook – vad tycker du?"
8. Bör jag som anställd vara ärlig i ett möte på hög nivå?
Ja, du ska naturligtvis vara ärlig i ditt möte på skip level. Det är ett tillfälle att uttrycka dina verkliga tankar och farhågor. Ärlig feedback kan hjälpa till att identifiera problem tidigt och hitta lösningar. Se dock till att vara respektfull och konstruktiv för att upprätthålla förtroendet.
Exempel: "Jag känner mig ofta överbelastad eftersom vi hela tiden får nya projekt utan att de gamla är avslutade. Vi kanske kan förbättra vår resursplanering."
