As start-ups estão realmente livres de hierarquia?
As jovens empresas iniciantes, em particular, costumam reclamar, Espaços livres de hierarquia Você pode dizer que os fundadores de uma empresa estão sempre rindo de seus amigos em outras empresas quando eles falam sobre estruturas hierárquicas. Bem, é melhor parar de rir, pois é bem provável que você tenha uma estrutura hierárquica semelhante à da –, só que menos estruturada.
Todos nós já ouvimos histórias sobre os fundadores brilhantes que criaram uma empresa do nada em poucos anos. Achamos que isso não faz sentido. Para ter sucesso, você precisa de uma equipe eficiente e não apenas de uma mente brilhante. Difusão Mitos sobre fundadores geniais Isso geralmente faz com que os novos fundadores tenham a sensação de que precisam tomar todas as decisões da empresa sozinhos para provar sua "genialidade".
Um fundador é, por definição, o primeiro funcionário e, portanto, tem mais conhecimento prévio do que qualquer novo funcionário. Ao mesmo tempo, os fundadores são responsáveis por moldar a visão. Isso leva alguns fundadores a acreditar que são a única pessoa que pode tomar decisões.
Os fundadores como um gargalo
A consequência desse tipo de pensamento é que, assim que a equipe cresce, os fundadores se tornam um gargalo na organização. Poucos ou nenhum funcionário se sente psicologicamente seguro o suficiente para tomar decisões por conta própria. E quando os funcionários tomam decisões, eles geralmente são preteridos pelos fundadores.
Parabéns, você acabou de criar uma organização que é basicamente é tão hierárquica e complicada quanto as corporaçõesque você costuma rir. Claro, você não tem hierarquias formais, mas o resultado é praticamente o mesmo.
A estrutura, mesmo a hierarquia, não é ruim por si só
A consciência de que você é parte do problema é um primeiro passo importante. Se os fundadores refletirem sobre seus métodos de trabalho e processos de tomada de decisão, certamente encontrarão situações em que eles foram o gargalo – inclusive nós.
Então, qual é a solução para esse problema? Bem, há muitas maneiras de estruturar as organizações. Um grande erro seria dizer: "Somos uma startup, não precisamos de estrutura ou hierarquia". Essa abordagem exclui muitas estruturas úteis desde o início, que poderiam muito bem capacitar suas equipes e fazer parte de uma solução.
Na Echometer, fizemos muitas pesquisas sobre estruturas organizacionais e achamos um modelo particularmente atraente: a holocracia.
O que é Holocracia?
- A holocracia é uma Forma de organizaçãoque surgiu do Movimento Sociocracia em 2007.
- Em vez de equipes em um organograma, na holacracia as pessoas trabalham em papéis em evolução iterativa, em que uma pessoa também pode ter vários papéis.
- A equipe da HolacracyOne, formada pelos fundadores Brian Robertson e Tom Thomison, desenvolveu um Constituição da Holocracia desenvolvido, que serve de base para a implementação nas empresas.
- O objetivo é Agilidade de uma organização espelhando a complexidade do ambiente de negócios na forma organizacional. Dessa forma, as decisões necessárias para as mudanças podem ser tomadas de forma descentralizada nas respectivas funções.
- Fato curiosoA inspiração para a sociocracia (e, portanto, também para a holocracia) vem de observações na natureza, mais precisamente do polvo (se você estiver interessado, consulte TED Talk).
Por que escolhemos a holacracia no Echometer
Steve Jobs disse uma vez: "Não faz sentido contratar pessoas inteligentes e dizer a elas o que fazer; nós contratamos pessoas para nos dizer o que fazer."
Estávamos procurando um modelo organizacional que refletisse essa ideia. Queríamos garantir que cada membro da equipe compreendesse o objetivo e as responsabilidades de sua função. A compreensão de suas funções permite que os funcionários tomem muitas das decisões cotidianas por conta própria, sem precisar pedir constantemente a permissão de um dos fundadores.
Descobrimos que Holocracia (em sua essência) permite exatamente isso: funções claras e em constante evolução com um objetivo claro e liberdade para tomar decisões.
Christian, como psicólogo de nossa equipe fundadora, havia escrito anteriormente no livro Reinventando as organizações por Fréderic Laloux sobre a holacracia. Christian confirmou que o conceito de holacracia é basicamente o que Laloux e outros psicólogos chamam de "holocracia". a próxima fase evolutiva das organizações prever: Auto-organizado, assim chamado organizações turquesa (azul-petróleo). Isso se parece exatamente com o que tínhamos em mente.
Como a holacracia difere das organizações hierárquicas clássicas?
A holocracia não é um caminho fácil
Antes de implementarmos a holacracia, conversamos com Raidboxesuma start-up amigável de Münster, Alemanha, que é já está em uso há alguns anos. Depois de ouvir o relato de Johannes sobre sua experiência, fiquei positivamente impressionado e talvez um pouco apressado: "OK, isso parece fácil. Vou apenas escrever uma lista de funções com seus objetivos e responsabilidades e pronto."
Bem, infelizmente não é tão simples assim. Embora a implementação da holocracia possa oferecer alguns "frutos fáceis de colher", é uma jornada para a qual você precisa de um tempo. uma equipe deve se comprometer a. Para nós, isso significou que Robin assumiu o papel de "guru da holocracia interna" e preparou as novas estruturas e formatos de reunião que precisavam ser implementados.
A equipe reagiu com diferentes graus de euforia aos formatos de reunião altamente estruturados que usaríamos a partir de agora. No abrangente Constituição da Holocracia No início, ficamos um pouco sobrecarregados com novos conceitos, como "reunião tática", "tensão", "triagem" –, apenas para citar as palavras que começam com T.
Agora, após cerca de quatro meses de implementação, estamos confiantes, como equipe, de que estamos no caminho certo. Investimos muito tempo para entender os formatos de reunião e usá-los de forma lucrativa.
A holocracia como um investimento na agilidade da organização
Ao mesmo tempo, não queremos esconder o esforço que também está continuamente associado à holocracia: cada novo membro da equipe precisará de tempo para se acostumar com o formato e ser absorvido por ele.
Acreditamos que esse esforço vale a pena – talvez não agora, mas ainda mais a médio e longo prazo. Quando nossa equipe era formada por sete pessoas no lançamento, a Holacracia ainda parecia um pouco grande para nós. Muitos dos problemas resolvidos pela Holacracia só podiam ser imaginados por causa do tamanho reduzido da equipe. Mas, olhando para o futuro próximo, quando crescermos para 12, 30 ou 100 pessoas, a Holacracy será a solução para você. Garantir a escalabilidade de nossa organizaçãoque foi o motivo para começarmos o mais cedo possível. Com outras empresas iniciantes, ouvimos falar da Dores de crescimento Você sabe que a maioria das pessoas tem medo dos problemas que ocorrem durante o escalonamento e quer estar preparado para eles da melhor forma possível. Portanto, foi um bom sinal para nós o fato de que também, por exemplo Europace (também um de nossos clientes na Echometer) tem usado a holocracia com sucesso há anos, com mais de 200 funcionários.
Desenvolver proativamente a forma organizacional
Acreditamos que é um erro desenvolver seus métodos de trabalho somente quando os problemas se tornam óbvios. Em vez disso, você deve pensar em onde sua equipe estará amanhã. Dessa forma, você já pode começar a fazer mudanças. antes que eles sejam urgentemente necessários. Em empresas maiores, a ação antecipada é um desafio maior. Não é à toa que Modelo de gerenciamento de mudanças de Kotter com "Criar urgência" como uma etapa em que se torna visível a "pressão do sofrimento" para as equipes, a fim de criar a vontade de mudar. As start-ups, por outro lado, devem aspirar a ser mais antecipatórias e ágeis!
Dê o primeiro passo em direção a mais agilidade em um estágio inicial
A reavaliação constante de nossa estrutura organizacional é um componente essencial da holacracia e das formas ágeis de trabalho em geral. Os formatos que a holacracia oferece para isso são muito rigorosos e eficientes.
Ao mesmo tempo, os formatos da Holocracia concentram-se fortemente na estrutura formal e organizacional de uma empresa. Do nosso ponto de vista, o seguinte é um pouco negligenciado Interpessoal. Ao mesmo tempo, as relações interpessoais são extremamente importantes, especialmente nas fases de transformação. É por isso que Retrospectivas (em resumo, "Retros") inestimável para nós como uma start-up em um ambiente em constante mudança.
Em nossas retrospectivas de equipe, compartilhamos semanalmente nossas impressões pessoais, reflexões e preocupações. O entendimento comum e o espírito de equipe resultantes são outro alicerce para o sucesso do trabalho ágil.
Woody Zuill (Evangelista do Agile) coloca isso de forma muito bonita em um tweet:
Usar retrospectivas de equipe nas fases de transformação e crescimento
É também por causa dessa experiência que temos orgulho de desenvolver o Echometer, uma ferramenta para retrospectivas que ajuda as organizações a colocar as equipes no comando dos processos de mudança, concentrando-se nas necessidades e ideias dos membros da equipe.
Se você faz parte de uma transformação (ágil), valerá a pena ter um Demonstração on-line para reservar no Echometer.
👉 Sua opinião é necessária: Hierarquias e estruturas organizacionais em start-ups
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