Primeira parte faz uma retrospectiva da história das organizações. Como surgiram as organizações como as conhecemos hoje? Quais são os modelos teóricos existentes? A partir de qual consciência de valor as empresas são orientadas hoje?

Segunda parte trata da prática. Com base em empresas concretas, são analisadas estruturas e culturas corporativas que funcionam de acordo com o esquema de cores usado em "azul-petróleo", a fase mais alta atualmente. Você provavelmente está se perguntando o que significa teal no contexto do desenvolvimento organizacional. Você está prestes a descobrir!

Em Parte três é a aplicação e a transferência do conhecimento que você aprendeu. Como uma empresa pode se tornar "azul-petróleo" ou, em outras palavras, autogerenciável e holística?

Resumo de Reinventando as Organizações: História do Desenvolvimento Organizacional

De acordo com Laloux, a história do desenvolvimento organizacional começou há 100.000 anos. No passado, os paradigmas organizacionais ainda consistiam em bandos de caçadores-coletores. Com o passar dos anos, isso se transformou em estruturas organizacionais cada vez mais complexas. Laloux se refere à aliança de bandos de caçadores-coletores como estruturas infravermelhas. O desenvolvimento das organizações ocorreu da seguinte forma: 

O diagrama mostra que várias estruturas organizacionais existem em paralelo atualmente. Isso mostra o aumento da complexidade das estruturas organizacionais no decorrer da evolução. 

Organizações vermelhas: Sistemas clássicos de energia

As organizações vermelhas podem ser equiparadas aos sistemas clássicos de poder. Essas formas de organização também são chamadas de era imperial e se desenvolveram há cerca de 10.000 anos. Ainda hoje existem organizações vermelhas na forma de máfias e gangues de rua. 

Os agrupamentos, listados como exemplos de organizações vermelhas, já dão uma primeira indicação da dinâmica dentro dessas estruturas. Organizações vermelhas são marcados por egoísmo, exploração, fortes hierarquias e desequilíbrios de poder. 

Como qualquer outra forma de organização, essa também foi criada para atender a determinados propósitos e à necessidade de segurança dos membros. Essa necessidade é atendida por meio de ações poderosas e hierarquias autoritárias que usam cadeias de comando para dividir as tarefas. O problema, no entanto, que está por trás organizações vermelhas é o forte foco na perspectiva de curto prazo, o que significa que o sucesso de longo prazo não pode ser garantido. 

Organizações Bernstein: Hierarquias formais

Há cerca de 1.000 anos, o Organizações âmbarque se caracterizam por hierarquias formais, estabilidade e controle. As organizações âmbar ainda existem hoje na forma de organizações governamentais, escolas públicas e igrejas tradicionais. A introdução de estruturas organizacionais âmbar estabeleceu perspectivas de longo prazo, funções formais e processos robustos. 

O organograma de Organizações âmbar tem uma estrutura piramidal estática com níveis hierárquicos claros e cadeias de comando. Nela, os membros se identificam com títulos de cargos. O estilo de liderança "comando e controle" pode ser visto no poder de decisão: As decisões são tomadas nos níveis superiores da hierarquia e executadas pelos níveis inferiores, que devem seguir as ordens. 

Os problemas que estão por trás da organizações âmbar O problema é que as estruturas rígidas dificultam a adaptação às condições de mudança. 

Organizações laranja: Orientação para o desempenho

As organizações laranja, que surgiram posteriormente, também seguiram uma estrutura piramidal básica. A mudança, no entanto, foi que a busca pela inovação e a afirmação da concorrência exigiram mais graus de liberdade. 

Iniciativas interdisciplinares, funções de equipe especializada, consultores internos e grupos de projetos afrouxam essas hierarquias rígidas e, portanto, permitem mais espaço de manobra. 

Comando e controle" se tornou "previsão e controle". Os gerentes e os funcionários recebem objetivos claros e alguma margem de manobra sobre como atingir esses objetivos. O desenvolvimento de novos departamentos nas organizações, como recursos humanos, marketing e gerenciamento de produtos, etc., ajuda na busca pela inovação. No entanto, o poder geralmente está concentrado na matriz e não nas unidades operacionais em si. Basicamente, pode-se dizer que laranja é a visão de mundo dominante da maioria dos líderes na política e nos negócios. 

O problema com essa forma de organização é que, muitas vezes, o lucro é usado como o único incentivo. Esse incentivo extrínseco geralmente é insuficiente e pode levar à desmotivação dos funcionários. 

Organizações verdes: Ordem pluralista 

Com o passar do tempo, o pluralismo organizações ecológicasque também têm estrutura piramidal, mas envolvem muitas mudanças fundamentais. Nessa forma de organização, o foco está em capacitar os funcionários da linha de frente: espera-se que a gerência média e a gerência sênior compartilhem o poder e abram mão do controle. O objetivo são líderes servidores. Assim, você pode imaginar a pirâmide invertida: A gerência média e superior é apoiada pelo CEO e ele, por sua vez, apoia os funcionários da linha de frente. 

Os recursos descritos em organizações ecológicas As características mais marcantes são a satisfação do cliente, os valores compartilhados e o alto nível de comprometimento. Com o surgimento da Organizações ecológicas você pode conseguir um equilíbrio entre os interesses das partes interessadas e a promoção de culturas. Em particular, as organizações que operam de acordo com os princípios Agile e Lean e as empresas com uma cultura corporativa distinta, como a Southwest Airlines e a Ben & Jerry's, podem ser usadas como exemplos para organizações ecológicas ser visto. 

Entretanto, as organizações ecológicas também têm suas limitações, é claro: O processo de tomada de decisões pode ser retardado pela formação de consenso e as estruturas hierárquicas podem entrar em conflito com o desejo de maior autonomia das pessoas.

Organizações turquesa: organizações Agile

Provavelmente, a maior reviravolta ocorreu com o surgimento do organizações turquesa (azul-petróleo). As estruturas piramidais foram rompidas e substituídas por hierarquias fluidas e naturais. No processo, o poder vai para as pessoas que têm mais experiência, paixão ou interesse. Organizações turquesa são sistemas complexos e adaptativos com autoridade distribuída. 

As características do organizações turquesa são o propósito mais elevado e a tomada de decisões distribuída que advém de seu papel como "entidades vivas". Essa nova estrutura organizacional permite a integridade, a auto-organização e a criação de significados evolutivos. 

No entanto, embora algumas empresas (por exemplo, Patagonia, MorningStar, Buurtzorg etc.) já operem de acordo com esses princípios, muitas questionam a viabilidade dessa estrutura organizacional. 

Conclusão do resumo de Reinventing Organizations: Organisational Structures (Reinventando as organizações: estruturas organizacionais)

A partir desses diferentes paradigmas organizacionais no contexto da Reinvenção das Organizações, fica claro que diferentes formas organizacionais não só podem existir em paralelo, mas que cada uma delas tem ideias valiosas que contribuíram para a evolução das organizações. Como as mesmas condições não prevalecem em todos os lugares, a coexistência de diferentes formas organizacionais continuará no futuro. Entretanto, as formas mais recentes de organização têm mais facilidade para lidar com a crescente complexidade e interconexão do mundo atual. Mundo VUCA para lidar com ele. 

Como as organizações podem se tornar turquesa?

A coisa mais importante no avanço para um organização turquesa é a busca da autodireção, do significado evolutivo e do holismo. Para isso, as hierarquias tradicionais de poder devem ser abolidas e o poder deve ser distribuído igualmente entre todos os membros da organização. Mas como isso funciona?

"Na evolução, passamos de parâmetros externos para internos em nossa tomada de decisões."

Frédéric Laloux

Para conseguir isso, os membros devem agir de acordo com seus próprios padrões. Para que isso aconteça, a motivação intrínseca e uma cultura de Confiança  de imensa relevância. Os membros precisam ter responsabilidade e poder de decisão em sua própria esfera para agir de forma autônoma e de acordo com seus próprios padrões. Dessa forma, as estruturas piramidais de poder são dissolvidas, a autoridade é distribuída e as organizações aumentam. turquesa.

É claro que o livro inteiro "Reinventing Organizations" oferece muitos detalhes e exemplos interessantes que não foram incluídos neste resumo. Vale a pena ler o livro na íntegra!