W swojej książce "Mulitpliers – - jak najlepsi liderzy sprawiają, że wszyscy stają się mądrzejsi" (opublikowanym w 2010 r.), badaczka i konsultantka Liz Wiseman opisała model klasyfikacji pozytywnych i negatywnych zachowań liderów i członków zespołów oraz ukuła termin "Accidental Diminisher". W tym artykule podsumowujemy dla Ciebie najważniejsze wnioski z tego modelu.

"Lider jest najlepszy

Kiedy ludzie ledwo wiedzą o jego istnieniu;

O dobrym przywódcy, który niewiele mówi,

Kiedy jego praca zostanie wykonana, jego cel zostanie osiągnięty,

Powiedzą: "Zrobiliśmy to sami"".

-Lao Tzu, Tao Te Ching

Czy kiedykolwiek pracowałeś z osobą, która zainspirowała Cię i sprawiła, że wyszedłeś poza siebie? Świetnie, jeśli możesz odpowiedzieć twierdząco na to pytanie –, to znaczy, że zetknąłeś się z "multiplikatorem". 

Mnożniki to liderzy, którzy wzmacniają mentalnie swoich pracowników, aby uwierzyli w siebie i ostatecznie osiągali lepsze wyniki. 

Przeciwieństwem multiplikatorów są "pomniejszacze". Tego typu liderzy sprawiają, że pracownicy wątpią we własną inteligencję i umiejętności, a także często traktują siebie zbyt poważnie.

Problem nieświadomych zachowań lub "przypadkowych pomniejszaczy

Można teraz argumentować, że bardzo niewielu przywódców wykazuje tak ekstremalne zachowanie, że naprawdę można by ich zaklasyfikować jako pomniejszających. Prawda? Tak i nie.

Całą sprawę bardzo dobrze obrazuje grafika autorstwa amerykańskiej autorki Liz Whiteman, która opracowała koncepcję mnożników i pomniejszaczy. 

 

Przedstawiony tutaj rozkład normalny ilustruje, że świadomi pomniejszacze stanowią jedynie bardzo niewielką część liderów. Z drugiej strony, znacznie bardziej istotne są "przypadkowe pomniejszanie", jako osoby, które nawet nie są świadome swoich zachowań przynoszących efekt przeciwny do zamierzonego i które rozwinęły swój styl przywództwa z najlepszymi intencjami.

Podobnie jak Liz Wiseman w Podcast z Monkhouse & Company mówi:

 "Około dwie trzecie negatywnych zachowań, które obserwujemy, jest podejmowanych w najlepszych intencjach".

-Liz Wiseman, autorka książki "Multipliers – how the best leaders make everyone smarter".

Aby samemu nie wpaść w tę pułapkę, warto przyjrzeć się tym najczęstszym, nieświadomie występującym negatywnym zachowaniom.

Wyjaśnienie najczęstszych typów Accidental Diminisher

W dalszej części omówimy Najczęstsze rodzaje przypadkowych pomniejszeń a tym samym być może zachęcić do odrobiny autorefleksji.

1. optymista

Optymista ma dobre intencje, aby zawsze sprawiać, że zespół wierzy, że wszystko można zrobić. Co jest w tym problematyczne? Pracownicy mają poczucie, że menedżer nie docenia ich wysiłków i nie pozostawia miejsca na porażkę. Co można z tym zrobić? Optymiści powinni pokazać swoim pracownikom, że są świadomi tego, jak ciężka może być praca i że sukces nie jest gwarantowany.

2. wybawca

Ratownik zawsze stara się, aby jego pracownicy odnosili sukcesy i cieszyli się dobrą reputacją. Co jest w tym problematycznego? Pracownicy stają się zależni od menedżera, co jak na ironię ma negatywny wpływ na ich reputację. Co można z tym zrobić? Ratownicy powinni pamiętać, że kiedy pracownicy przychodzą do nich z problemem, mogą mieć już w głowie rozwiązanie i poprosić ich o nie, zamiast bezpośrednio bawić się w rozwiązywanie problemów.

3. automatyczna sekretarka

Szybka reakcja ma na celu przyspieszenie rozwoju organizacji. Co jest w tym problematycznego? W rzeczywistości organizacja posuwa się naprzód powoli, ponieważ istnieją zaległości w podejmowaniu decyzji i wprowadzaniu zmian. Co można z tym zrobić? Osoby szybko reagujące powinny odczekać określony czas (np. 24 godziny), zanim odpowiedzą na e-maile, które należą do kompetencji innej osoby, aby ta osoba miała możliwość udzielenia odpowiedzi jako pierwsza. 

4. typ pomysłu

Pomysłodawca ma dobre intencje, aby stymulować swoich pracowników do wymyślania pomysłów. Co jest w tym problematyczne? Pracownicy są przytłoczeni wszystkimi pomysłami, co prowadzi do tego, że albo się zamykają, albo spędzają zbyt dużo czasu na pogoni za pomysłem dnia. Co można z tym zrobić? Pomysłodawcy powinni zadawać sobie pytanie przy każdym nowym pomyśle, czy chcą, aby ich pracownicy natychmiast zaczęli nad nim pracować. Jeśli nie, powinni wprowadzić pomysł później.

4. pacesetter

Pionier posuwa się naprzód, ustanawiając wysokie standardy jakości lub szybkości. Co jest w tym problematyczne? Pracownicy stają się obserwatorami lub poddają się, gdy zdają sobie sprawę, że nie spełniają standardów. Co można z tym zrobić? Pacesetterzy powinni regularnie przypominać sobie o pozostawaniu w zasięgu wzroku, aby inni nie zrezygnowali lub nie zgubili się.

5. zawsze włączony

Typ "zawsze włączony" nieustannie stara się emanować entuzjazmem i podzielać twój pogląd na sprawy. Co jest w tym problematycznego? Zajmuje całą przestrzeń dla siebie, przez co pracownicy w końcu go ignorują. Co można z tym zrobić? Typy "Always On" powinny wyrażać swoje myśli tylko raz – zamiast wielokrotnie – i bezpośrednio podawać powód, dla którego pracownicy powinni być przekonani. 

6. obrońca

Opiekun stara się chronić swoich pracowników przed rozgrywkami o władzę w organizacji. Co jest w tym problematycznego? Pracownicy nie uczą się walczyć o swoje. Co można z tym zrobić? Opiekunowie powinni wystawiać swoich pracowników na niekomfortowe sytuacje w małych ilościach, aby mogli uczyć się na własnych błędach i budować odporność.

7. strateg

Celem stratega jest znalezienie przekonującego powodu, dla którego zespół powinien wyjść poza "status quo". Co jest w tym problematyczne? Pracownicy nie próbują znaleźć własnych rozwiązań, ponieważ albo zbytnio polegają na strategu, albo zbytnio go kwestionują. Co można z tym zrobić? Strateg nie powinien sam odpowiadać na wszystkie otwarte pytania, ale powinien na przykład zdefiniować "dlaczego" i "co" i pozwolić zespołowi być odpowiedzialnym za "jak". 

8. perfekcjonista

Perfekcjonista stara się pomagać swoim pracownikom w wykonywaniu doskonałej pracy, z której są dumni. Co jest w tym problematycznego? Pracownicy czują się uduchowieni, zniechęcają się i przestają się starać. Co można z tym zrobić? Perfekcjoniści powinni ustalać jasne standardy od samego początku, aby pracownicy wiedzieli, co dokładnie oznacza "wybitny" i "osiągnięty". Pracownicy mogą następnie wykorzystać te kryteria do oceny samych siebie.

Jak przejść od przypadkowego pomniejszacza do mnożnika?

The Postrzeganie siebie i postrzeganie przez innych Liderzy często różnią się od siebie. Mogą nawet nie zdawać sobie sprawy, że mają tendencję do bycia jednym z typów opisanych powyżej. Aby pomóc liderom lepiej zrozumieć ich zachowania przywódcze, jednym z pomysłów jest ustanowienie 360-stopniowej informacji zwrotnej.