Obecnie firmy znajdują się w złożonym i dynamicznym środowisku, które można również postrzegać jako Świat VUCA jest mowa. W rezultacie codzienne życie biznesowe w coraz większym stopniu charakteryzuje się zmianami. W tym kontekście Zarządzanie zmianą stało się zadaniem ciągłym i zyskało na znaczeniu. W tym artykule chcielibyśmy przedstawić Ci model zarządzania zmianą John P. Kotter wprowadzić
Modele zarządzania zmianą
Modele zarządzania zmianą może zapewnić ważne wsparcie towarzyszące zmianie. W tym kontekście 8-etapowy model Model Kottera jest jednym z klasycznych i najbardziej znanych modeli i służy jako podstawa dla wielu innych teorii.
Model zarządzania zmianą Kotter: Podstawy
Model Kottera opiera się na Teoria pola psychologa Kurt Lewins i został opracowany w 1995 r. na podstawie badania udanych projektów zmian w firmach.
Aby skutecznie wdrożyć zmianę, organizacja musi przejść przez wszystkie etapy modelu. Poszczególne etapy są uporządkowane sekwencyjnie, ale według Kottera organizacja może znajdować się na kilku etapach jednocześnie.
Zanim przejdziemy głębiej, krótka uwaga. Za dwa tygodnie odbędzie się Bezpłatny webinar na temat "Zwinna kultura korporacyjna w transformacji: 5 najważniejszych czynników sukcesu". zamiast – z udziałem 11 międzynarodowych ekspertów! Więcej informacji znajdziesz w zwiastunie wideo.
Jeśli brzmi to interesująco, listę znajdziesz na stronie Strona internetowa projektu Scagile więcej informacji – Możesz również zarejestrować się tam bezpłatnie. rejestr.
Model zarządzania zmianą Kottera: osiem kroków
Pierwsze cztery etapy modelu zarządzania zmianą stanowią podstawę zmiany. Etapy od piątego do siódmego obejmują wprowadzenie, podczas gdy etap ósmy służy utrwaleniu zmian. Poniższy rysunek przedstawia osiem etapów modelu Kottera:
1. stworzyć poczucie pilności
Według Kottera konieczne jest uświadomienie potrzeby zmian, aby pracownicy poparli je i współpracowali. Co więcej, prezentacja różnych scenariuszy wyjaśnia, jakie byłyby konsekwencje ignorowania zmian. Przydatne jest również zainicjowanie dyskusji z pracownikami i menedżerami.
Przykład: Wyobraź sobie firmę restauracyjną z trzema różnymi lokalizacjami w czasie kryzysu związanego z koronawirusem. Ponieważ goście nie mogą już odwiedzać restauracji z powodu blokady, konieczna jest zmiana. Dlatego kierownictwo rozważa utworzenie usługi dostawy, aby nadal generować przychody. Aby stworzyć poczucie pilności, menedżer prosi wszystkich pracowników o udział w spotkaniu, na którym ilustruje możliwe scenariusze, które mogą wystąpić bez uruchomienia usługi dostawy –, na przykład redukcje zatrudnienia lub wysokie straty obrotów.
2. Zbuduj koalicję przywódców
Znaczące zmiany są zazwyczaj kompleksowe i złożone. Dlatego też utworzenie zespołu kierowniczego jest jednym z podstawowych kroków we wczesnych fazach zmian. Idealnie byłoby, gdyby zespół kierowniczy składał się z pracowników z różnych działów o różnych kompetencjach.
Przykład: Dyrektor zarządzający powołuje zespół kierowniczy składający się z kierowników trzech zakładów i zarządu. Upewnia się, że wszyscy kierownicy zakładów są w pełni zaangażowani w sprawę!
3. opracowanie wizji i strategii
Opracowanie skutecznej, jasnej wizji i strategii jej wdrożenia pomaga stworzyć wspólne zrozumienie kierunku zmian. W ten sposób skuteczna wizja jest zawsze łatwa do zakomunikowania.
Przykład: W celu stworzenia zbiorowego postrzegania zmian wśród wszystkich pracowników, zespół zarządzający opracowuje jasną wizję. Wizja ta brzmi: "Od teraz będziemy dostarczać naszym klientom nasze dania o stałej jakości i w ścisłej zgodności ze środkami higieny –, aż do uśmiechu klienta". Aby zrealizować tę wizję, firma restauracyjna potrzebuje strategii. Strategia obejmuje na przykład to, że pracownicy obsługi pracują teraz jako dostawcy.
Tutaj, nawiasem mówiąc, Kotter wyjaśnia na swojej stronie internetowej Kanał You-Tube, jak opracować silną wizję zmian:
4. komunikować wizję zmian
W kolejnym kroku modelu zarządzania zmianą Kottera ważne jest, aby wizja i strategia były stale komunikowane, tak aby pracownicy zaakceptowali zmianę i byli zaangażowani. W tym celu można wykorzystać wszystkie dostępne kanały komunikacji. Ponadto zespół kierowniczy powinien działać zgodnie z mottem "przywództwo przez przykład" i dawać przykład wizji i strategii.
Przykład: Zespół kierowniczy chce konsekwentnie komunikować wizję i wykorzystuje do tego wszystkie istniejące kanały. Po pierwsze, zostali oni wspólnie poinformowani podczas spotkania online, a następnie poproszono pracowników o dalsze pomysły. Ponadto obejmuje to e-maile, cotygodniowe spotkania zespołu i pracowników, a także plakaty informacyjne na tablicy ogłoszeń w odpowiednich lokalizacjach.
5. wzmocnienie pozycji pracowników w szerokim zakresie
Na piątym etapie usuwane są przeszkody i struktury zakłócające, a pracownicy są motywowani do podejmowania nietypowych, ryzykownych działań i pomysłów.
Przykład: Pracownicy są uczeni na różnych warsztatach, jak muszą zmienić swoje procesy pracy od teraz. Celem jest usunięcie struktur zakłócających pracę i zmotywowanie pracowników do podjęcia nowych działań. Na przykład odbyły się warsztaty dotyczące nowego oprogramowania logistycznego, które wspiera usługi dostawy w dystrybucji towarów.
6. osiągnąć szybkie wyniki
Ważne jest, aby planować i wdrażać szybko osiągalne sukcesy lub postępy –, co nagradza i docenia pracowników, którzy w znacznym stopniu przyczyniają się do tych sukcesów.
Przykład: Aby osiągnąć szybkie sukcesy, po pierwszych dwóch dniach sprawdza się, czy liczba sprzedanych do tej pory dań jest niższa niż liczba dań sprzedanych przed blokadą. Wynik pokazuje, że liczba ta rzeczywiście pozostała taka sama, a kierownicy obiektów bardzo chwalą swoje zespoły!
7. skonsolidować sukcesy i zainicjować dalsze zmiany
Szybko osiągnięte sukcesy mogą zostać wykorzystane do zainicjowania kolejnych projektów zmian. Zatrudnianie i promowanie pracowników, którzy są przykładem wizji zmian, może wspierać proces zmian.
Przykład: Po tym, jak usługa dostawy działała do tej pory doskonale, kierownictwo zastanawia się nad dostarczaniem napojów, a także posiłków. W rezultacie, po opracowaniu koncepcji, pracownikom oferowana jest kolejna sesja szkoleniowa, aby zapewnić im pomoc i uniknąć niepewności.
8. zakotwiczenie nowych podejść w kulturze
Aby wdrożyć zmianę w dłuższej perspektywie, normy i wartości muszą być zakotwiczone w kulturze korporacyjnej zgodnie z modelem zarządzania zmianą Kottera. Ważne jest, aby nowe zachowania, procedury i postawy były stale komunikowane. Ponadto powinieneś upewnić się, że menedżerowie dają przykład nowej orientacji.
Przykład: Zespół zarządzający zapewnia, że osiągnięte kamienie milowe są świętowane i daje pracownikom poczucie, że mogą być dumni z tego, co osiągnęli i że jak dotąd opanowali nieznaną sytuację w najlepszy możliwy sposób. Ponadto należy rozważyć wspólnie z pracownikami, czy usługa dostawy powinna zostać zintegrowana z koncepcją działalności restauracji w perspektywie długoterminowej.
Ogólnie rzecz biorąc, dzisiejsze firmy muszą być coraz bardziej zwinne, aby nadążyć za niepewnym i złożonym światem. Czyniąc to, zarządzanie zmianą może napędzać zwinną kulturę korporacyjną, dla której jego tutaj Czytaj więcej.
Model zarządzania zmianą Kotter: Wnioski
Podsumowując, według Kottera zmiana zawsze odbywa się w wieloetapowym procesie. Aby uniknąć błędów w procesie zmiany, firma musi przejść przez wszystkie etapy opisane powyżej. W praktyce model ten jest łatwy do zastosowania, ponieważ wszystkie etapy są opisane w konkretny sposób.
Na koniec krótka notka... Powtarzam się, bo naprawdę polecam:
Za dwa tygodnie odbędzie się Bezpłatny webinar na temat "Zwinna kultura korporacyjna w transformacji: 5 najważniejszych czynników sukcesu". zamiast – z udziałem 11 międzynarodowych ekspertów! Więcej informacji znajdziesz w zwiastunie wideo.
Jeśli brzmi to interesująco, listę znajdziesz na stronie Strona internetowa projektu Scagile więcej informacji – Możesz również zarejestrować się tam bezpłatnie. rejestr.
Źródła – Model zarządzania zmianą Kotter
- Kotter J. P. (1996): Leading Change, Boston: Harvard Business School Press.
- Kroehl R. (2014): Change Management. Veränderungsinitiativen erfolgreich steuern, Konstanz: UVK Verlagsgesellschaft mbH.
- Lauer T. (2019): Zarządzanie zmianą. Podstawy i czynniki sukcesu, wydanie 3, Wiesbaden: Springer Fachmedien.
