Psychologische veiligheid - een trend rond een modewoord?
Een kijkje in Google Trends laat zien dat psychologische veiligheid momenteel een historisch hoogtepunt beleeft. Dit komt niet in de laatste plaats doordat de wereld van werk verandert en psychologische veiligheid steeds meer bepaalt welke organisaties succesvol zullen zijn en welke minder. Agile coaches en Scrum Masters maken zich daarom zorgen over de psychologische veiligheid van hun teams.
Laten we eens kijken of de hype over psychologische veiligheid in agile teams terecht is en wat je concreet kunt doen!
Psychologische veiligheid: definitie & het onderzoek erachter
Voordat we het hebben over waarom psychologische veiligheid op dit moment zo in de belangstelling staat, moeten we eerst de basis leggen en antwoorden: Wat is psychologische veiligheid?
Eén ding vooraf, voor de ongeduldigen onder jullie. In onze Retro Gereedschap Echometer hebben we een retro ontwikkeld speciaal voor psychologische veiligheidstrainingen. Neem gerust een kijkje:
Opmerking: In deze indeling wordt gevraagd of je het eens bent met de items van de Health Check op een schaal.
- Waardering: We waarderen de prestaties en bijdragen van onze collega's.
- Teamgeest: Er heerst een vertrouwensvolle werksfeer in ons team.
- Transparantie: In mijn team weet iedereen wie waar aan werkt.
- Ontspanning & pauzes: Ik heb genoeg ruimte voor pauzes waarin ik nieuwe energie kan putten.
- Vergadercultuur: Onze vergaderingen zijn goed gestructureerd en laten toch ruimte voor creativiteit en nieuwe ideeën.
- Ondersteuning: In mijn team deelt elk teamlid zijn eigen kennis en ervaring.
De Psycholoog Dr. Amy Edmondson was de eerste in 1999 creëerden het construct "Team Psychologische Veiligheid" toen ze een onderzoek uitvoerden in een ziekenhuis naar de Relatie tussen goed presterende teams en foutenpercentages onderzocht. Ze verwachtte dat de beste teams minder fouten zouden maken. Ze was verrast: de beste teams rapporteerden meer fouten. Toen drong het tot haar door: goed presterende teams zijn meer bereid en in staat om over fouten te praten. Gemiddelde teams daarentegen verbergen hun fouten (ze maakten dus meer fouten in het onderzoek, maar dat was niet te zien omdat ze de fouten in eerste instantie niet rapporteerden).
Dit patroon werd verschillende keren bevestigd in andere onderzoeken. En met deze bevinding werd Psychologische Veiligheid vastgesteld als een psychologisch construct. Volgens de definitie is Psychologische Veiligheid een door de leden van een team gedeelde overtuiging dat het veilig is om interpersoonlijke risico's te nemen in het team.
Psychologische veiligheid is de overtuiging dat je niet gestraft of vernederd zult worden voor het naar voren brengen van je ideeën, vragen, zorgen of fouten, en dat het team een veilige plek is om interpersoonlijke risico's te nemen.
Definitie van psychologische veiligheid volgens Dr. Amy Edmondson
Deze nog relatief abstracte constructen kunnen in de psychologie worden opgesplitst in concrete items, zoals ze ook worden gebruikt in enquêtes. Deze items bieden een praktisch perspectief op psychologische veiligheid. Naar de Items inbegrepen, bijvoorbeeld:
- Alle leden van dit team voelen zich in staat om problemen en moeilijke kwesties aan te pakken.
- We hechten meer waarde aan resultaten dan aan output of input en niemand hoeft "druk te lijken".
Zelfs toen al was de conclusie van Amy Edmondson dat psychologische veiligheid een fundament is voor teams die topprestaties leveren en een fundamentele voorwaarde voor organisatorisch leren en innovatie.
De feiten: Voordelen van Psychologische Veiligheid
Het adviesbureau Accenture heeft de voordelen van een hoge psychologische veiligheid samengevat in aantallen:
- 27% minder fluctuatie
- 76% meer inzet
- 50% meer productiviteit
- 74% minder stress
- 29% meer levenstevredenheid
- 57% meer samenwerking
- 26% Betere competentieontwikkeling/ leersnelheid
- 67% hogere waarschijnlijkheid nieuwe kennis toe te passen
Sinds het begin van het onderzoek naar psychologische veiligheid onderzoeken bevestigen soortgelijke effecten.
Hoewel veel concrete werkingsmechanismen nog moeten worden onderzocht, kunnen we één ding met grote zekerheid zeggen: psychologische veiligheid is een fundamentele stimulans.
Waarom psychologische veiligheid een voorwaarde is voor Agile Teams & Scrum
Het Scrum raamwerk, zoals alle agile werkmethoden, is gebaseerd op het creëren van een raamwerk waarbinnen teams kunnen ontwikkelen. Maar wat gebeurt er als de teams geen gebruik maken van deze vrijheid? Dit fenomeen komt zo vaak voor dat het een eigen naam heeft gekregen: Zombie Scrum. Zombie Scrum mist onder andere betrokkenheid, ideeën en discussie in het team. Een kernoorzaak van deze disfuncties in agile teams is een gebrek aan psychologische veiligheid.
In agile teams blijft psychologische veiligheid een ingrediënt dat niet mag ontbreken naast agile routines, vergadervormen en dergelijke. En de Harvard Business Review komt tot dezelfde conclusie: Zonder psychologische veiligheid werkt behendigheid niet.
De meeste Agile Coaches gaan rond in cirkels....
...en oppervlakkige symptomen behandelen. Het is tijd om psychologie – te gebruiken voor een duurzame mentaliteitsverandering.
Hoge prestaties en psychologische veiligheid: Project Aristoteles
Google staat bekend om het intern uitvoeren van uitgebreide onderzoeken en, gelukkig, ook om het regelmatig rapporteren van resultaten op Re:Werk om het met de wereld te delen.
Google bijvoorbeeld, met zijn Project Aristoteles onderzoekt wat effectieve teams bij Google maakt.
De effectiviteit van de teams werd uitgebreid gemeten via de evaluatie door het management, de leiders, het team zelf en het behalen van de kwartaaldoelen.
In dit onderzoek keek Google naar meer dan 250 variabelen en ontdekte het volgende: Wie er in het team zit doet er minder toe dan hoe het team samenwerkt.
En welke factor kwam als beste uit de bus als voorspeller van topprestaties? Natuurlijk: psychologische veiligheid.
Natuurlijk willen we niet verhullen dat ook andere factoren essentieel bleken te zijn in het onderzoek:
- Psychologische veiligheid – Teamleden voelen zich veilig om risico's te nemen en zich kwetsbaar op te stellen tegenover anderen. Voorbeeld: "Als ik een fout maak in ons team, zal dat niet tegen me gebruikt worden."
- Betrouwbaarheid – Teamleden voeren taken op tijd uit en voldoen aan de hoge kwaliteitseisen van Google. Voorbeeld: "Als mijn teamgenoten zeggen dat ze iets zullen doen, komen ze dat ook na."
- Structuur en duidelijkheid – Teamleden hebben duidelijke rollen, plannen en doelen. Voorbeeld: "Ons team heeft een effectief besluitvormingsproces."
- Betekenis – Het werk is persoonlijk belangrijk voor teamleden. Voorbeeld: "Het werk dat ik voor ons team doe is belangrijk voor me."
- Impact – Teamleden geloven dat hun werk belangrijk is en verandering teweegbrengt. Voorbeeld: "Ik begrijp hoe het werk van ons team bijdraagt aan de doelen van de organisatie."
Je moet dus niet denken dat psychologische veiligheid de enige centrale factor is voor succesvolle teams. Je kunt ook gedetailleerde achtergrondinformatie en oefeningen over de psychologische succesfactoren voor teams vinden in Christian's eBook: 12 Workshops over teamflow en mentaliteitsverandering
Psychologische veiligheid meten
Is het wel mogelijk om Psychologische Veiligheid te meten? Ja, zelfs de bedenker Amy Edmondson heeft Psychologische Veiligheid al eens gemeten. Er zijn verschillende manieren om psychologische veiligheid te meten.
Amy Edmondson gebruikt voor de meting in haar onderzoek Psychologische veiligheid en leergedrag in werkteams bijvoorbeeld de volgende items:
- Als je in dit team een fout maakt, krijg je daar vaak de schuld van. (omgekeerd)
- De leden van dit team zijn in staat om problemen en moeilijke kwesties aan te pakken.
- Mensen in dit team wijzen anderen soms af omdat ze anders zijn. (omgekeerd)
- In dit team is het veilig om een risico te nemen.
- Het is moeilijk om andere leden van dit team om hulp te vragen. (omgekeerd)
- Niemand in dit team zou opzettelijk handelen op een manier die mijn inspanningen ondermijnt.
- Door met leden van dit team te werken, worden mijn unieke vaardigheden en talenten gewaardeerd en benut.
Natuurlijk blijft de vraag: moet psychologische veiligheid gemeten worden? Het antwoord is waarschijnlijk: ja, maar voorzichtig. Als men onredelijk is met de resultaten van de meting, kan dat al snel leiden tot het schaden van de psychologische veiligheid.
Vooral in top-down culturen kunnen resultaten snel als hefboom gebruikt worden door het management en zo de psychologische veiligheid schaden. De volgende enquête kan dan positiever uitvallen, hoewel dit alleen komt doordat de randvoorwaarden voor een neutrale enquête negatief werden beïnvloed toen er op een schadelijke manier met de gegevens werd omgegaan.
In de volgende paragraaf bekijken we hoe we verslechtering kunnen voorkomen door psychologische veiligheid te meten.
Psychologische veiligheid in agile teams creëren en verbeteren
In haar miljoenvoudige klik TEDx Gesprek Amy Edmondson geeft drie eenvoudige tips over hoe elk individu kan bijdragen aan meer psychologische veiligheid:
- Zie het werk als een leerprobleem, niet als een uitvoeringsprobleem.
- Erken je eigen feilbaarheid.
- Wees nieuwsgierig en stel veel vragen.
Vooral op teamniveau zijn er een aantal basisvereisten en -routines die je zeker moet vaststellen:
- Duidelijkheid creëren over waarden
Waarden dienen als kompas voor beslissingen. Als het kompas goed werkt, voelen teamleden zich zeker om zelfstandig beslissingen te nemen. Dit leidt tot minder coördinatie en meer persoonlijke verantwoordelijkheid. Als het kompas daarentegen kapot is, is er onzekerheid, meer discussie en mogelijk tegenstrijdige beslissingen. Het is daarom zinvol om waarden expliciet op te schrijven, bijvoorbeeld in je eigen "cultuurboek" en deze te verrijken met concrete gedragsankers of voorbeelden uit je eigen bedrijf. - Gebruik retrospectives voor feedback en reflectie
Zelfs als er eenmaal duidelijkheid is over de waarden, blijft het een voortdurende uitdaging om erover na te denken en ze te verankeren in het dagelijks leven. Als dit niet gebeurt, lopen de percepties van de teamleden snel uiteen en wordt het kompas nutteloos. Retrospectives zijn het optimale kader voor het kalibreren van het Waardenkompas en creëren tegelijkertijd een kader voor open feedback, wat de psychologische veiligheid verder versterkt.
Om het gemakkelijk te maken om hier aan de slag te gaan, hebben we een Terugblik op psychologische veiligheid voor je voorbereid. Met deze retrospectieve kun je zowel psychologische veiligheid meten als eraan werken en je eerste ervaring opdoen met retrospectives. Je kunt de inleiding vinden in dit bericht hierboven (je hebt het waarschijnlijk al gezien.
Conclusie: Psychologische veiligheid speelt een centrale rol in agile teams
Ja, psychologische veiligheid is momenteel misschien een modewoord in agile teams. Maar deze hype is grotendeels terecht, want de invloed van psychologische veiligheid is erg groot. Natuurlijk zijn er naast psychologische veiligheid nog andere psychologische factoren voor samenwerking waar je als Scrum Master en Agile Coach rekening mee moet houden.
De psychologische aspecten van samenwerking en de Organisatiecultuur zijn zeker onderwerpen waar elke manager ook aandacht aan zou moeten besteden. Ook al lijkt het er op het eerste gezicht niet op, er zijn waarschijnlijk maar weinig onderwerpen op de managementagenda die een grotere invloed hebben op het succes van het bedrijf op de lange termijn.
