Hvor fornøyde er medarbeiderne mine? Er de motiverte og engasjerte? Klassiske medarbeiderundersøkelser er fortsatt populære for å måle arbeidsklimaet. De har vært etablert i bedrifter siden 1960-tallet, men er de også det beste tilbakemeldingsverktøyet i en agil verden i rask endring?
80% av de store tyske selskapene gjennomfører dem regelmessig: Medarbeiderundersøkelser (Hossiep & Frieg, 2018). Et av disse selskapene er Daimler: Stuttgarter Zeitung rapporterte nettopp om det Resultater fra den aktuelle undersøkelsen i bilkonsernet. "Diskuter resultatene i teamet" – lyder en instruks til de ansatte. Dette reiser spørsmålet om det er nok å diskutere resultatene? Er det nok til å gjøre en klassisk medarbeiderundersøkelse til et smidig verktøy?
Problemer med klassiske undersøkelser
Situasjonen er velkjent for HR-medarbeidere: Annethvert år utarbeides det et langt spørreskjema for å måle medarbeidertilfredshet og arbeidsmiljø, som sendes ut og evalueres. Resultatene presenteres noen måneder senere. Dessverre viser det seg at en stor del av resultatene ikke lenger er representative: Ledere har sluttet, avdelinger er omstrukturert og prosjekter er avsluttet.
Organisasjonsstrukturer er også gjenstand for denne endringen. Hierarkiske systemer blir til smidige nettverk, beslutninger tas ikke lenger ovenfra og ned, men på teamnivå. En endring som også finner sted hos Daimler: Innen 2020 skal rundt 20 prosent av selskapet være i en smidig organisasjon. Svermstruktur arbeid.
Den populære bevegelsen mot smidige team bør ikke bremses ved å innføre tiltak som følger en medarbeiderundersøkelse ovenfra og ned. En diskusjon av resultatene i teamet, slik det ble foreslått hos Daimler, er en begynnelse. Men for at teamene skal kunne operere selvstendig, bør de identifisere de viktigste problemområdene ut fra resultatene av undersøkelsen og utlede individuelle tiltak. Mer informasjon om hvordan Echometer setter i gang denne kontinuerlige forbedringsprosessen finner du på her.
Er pulsundersøkelser – løsningen?
I lengre tid har et nyere tilbakemeldingsverktøy blitt stadig mer populært: pulsundersøkelser. Hvis du ikke er kjent med konseptet, kan du lese mer om det her:
Pulsundersøkelser gjennomføres med korte intervaller og inneholder bare noen få spørsmål om gangen.
Ledere forventer at de skal gi dem oppdatert innsikt i hvordan det står til i selskapet. De kan for eksempel forstå hvordan endringsprosesser påvirker medarbeidernes tilfredshet. Men hvordan kan dette løftet holdes?
Fordi pulsundersøkelser gjennomføres så ofte, spiller teameierskap en større rolle enn i klassiske medarbeiderundersøkelser.
Men det er likevel slik at resultatene vanligvis ligger hos lederne. Det er de som er ansvarlige for å utlede tiltak.
Hvor er egenansvaret?
Teamets eller den enkelte ansattes eget ansvar er derfor også fraværende i pulsundersøkelser.
I stedet for at lederne kommer med tiltak for teamene sine hver fjortende dag, bør de gi teamene muligheten til å planlegge sine egne tiltak. Eller utvikle dem sammen med teamet –, for eksempel i retrospektivet.
I det smidige retrospektivet kunne teamet raskt og selvstendig diskutere resultatene.
Faktisk er det nettopp det som er målet med EchometerEn kombinasjon av pulsundersøkelse og digital coach som hjelper teamene med å bruke resultatene fra undersøkelsene på en målrettet måte – for selv å utlede tiltak i retrospektive undersøkelser.
Enkle tilbakemeldingssløyfer kan dermed bli en kontinuerlig, medarbeiderdrevet forbedringsprosess.
Konklusjon
Smidighet står høyt på agendaen i mange bedrifter. Hyppige, handlingsorienterte tilbakemeldinger fra de ansatte er ikke bare et stort skritt i retning av en smidig bedriftskultur, men også en viktig konsekvens av endringene i VUKA-verdenen.
Det viser seg imidlertid at det ikke er nok bare å innføre pulsundersøkelser som tilbakemeldingsverktøy. Teamene må også få muligheten til å styre de individuelle endringsprosessene selv, slik at en effektiv og smidig tilbakemeldingskultur kan vokse frem.
Fra vårt perspektiv er retrospektivet en optimal agil hendelse for dette.
Medarbeiderundersøkelser og smidighet er derfor ikke motsetninger: Når de kombineres med kontinuerlige samtaler på teamnivå, kan de til og med utfylle hverandre perfekt.
Kilder
Frieg, P., & Hossiep, R. (2018). Medarbeiderundersøkelser – er fortsatt en etablert klassiker blant bedrifter. Wirtschaftspsychologie aktuell – Tidsskrift for personal og ledelse, 2018(4), 13–16.
Hossiep, R., & Frieg, P. (2008). Bruk av medarbeiderundersøkelser i Tyskland, Østerrike og Sveits. Planlegging og analyse, 2008(6), 55–59.
Rexroth, H. (2016). Fremtiden for medarbeiderundersøkelser. Nedenfra og opp i stedet for ovenfra og ned. I Keller, B., Klein, H.-W. & Tuschl, S. (red.), Fremtidens markedsundersøkelser – Menneske eller maskin? (S. 263-280). Wiesbaden: Springer Gabler.
