Plus un message passe par des étapes, plus il est déformé – comme dans le cas du courrier silencieux. Les réunions skip-level en tête-à-tête entre les managers et les collaborateurs deux niveaux ou plus en dessous de toi brisent ce schéma et te permettent d'obtenir un feedback de première main non filtré.
Car ta stratégie semble souvent bonne sur le papier – mais comment la met-on réellement en œuvre au quotidien ? Les réunions Skip-Level t'aident à combler le fossé entre les présentations sur papier glacé et la réalité. Tes plans se traduisent-ils dans le quotidien de l'équipe ? Comment les collaborateurs se sentent-ils réellement ?
D'après mon expérience, les enquêtes quantitatives auprès des collaborateurs ne sont jamais aussi puissantes que les entretiens qualitatifs Skip Level avec les collaborateurs, avec un bon modèle d'ordre du jour et des questions. La différence essentielle : les émotions ressenties en direct ont un impact bien plus important sur toi que la lecture de quelques chiffres sur la satisfaction des employés.
Qu'il s'agisse d'un face-à-face, d'un entretien à distance, d'un entretien numérique ou d'un entretien virtuel en tête-à-tête, les réunions Skip Level 1 à 1 offrent un espace pour un feedback important et un type de communication indispensable dans le monde du travail actuel. Et dans cet article, je te donne les principaux conseils, les bonnes questions et un modèle d'ordre du jour que tu peux utiliser dans tes entretiens Skip Level en tête-à-tête pour mener de bonnes discussions.
Tout d'abord, si tu n'es pas encore sûr de savoir à quoi ressemblent de bonnes réunions en tête-à-tête, consulte notre guide : Le guide avec 6 conseils pour réussir les entretiens en tête-à-tête.
Que sont les réunions de niveau skip ?
Les réunions skip-level en tête-à-tête sont des entretiens directs entre un cadre et les collaborateurs qui travaillent à un ou plusieurs niveaux de direction inférieurs – donc sans le supérieur direct comme instance intermédiaire. Elles servent à obtenir un feedback non filtré de la part des équipes, à renforcer la culture d'entreprise et à obtenir de la transparence sur les défis et les succès.
Pour les managers : 9 conseils pour les réunions Skip Level
1. clarifie ton "pourquoi" – Quel est ton objectif ? 🎯
Avant d'organiser des réunions, réfléchis : pourquoi est-ce que je fais ça ? Veux-tu savoir si certains processus fonctionnent bien ? Comprendre la culture d'entreprise ? Donner une voix aux collaborateurs ? Ton objectif détermine les questions que tu poses, les personnes avec qui tu parles et les sujets pertinents.
2. choisis tes interlocuteurs de manière ciblée 🎯
Au lieu d'avoir des conversations au hasard, demande-toi : Qui peut me fournir des informations précieuses ? Il peut s'agir de collaborateurs expérimentés, de nouveaux membres de l'équipe ou de personnes clés dans des projets. L'objectif est d'obtenir une perspective aussi large et honnête que possible sur l'entreprise.
3. prends l'incertitude : envoie l'agenda à l'avance 🤝
De nombreux collaborateurs sont d'abord déstabilisés lorsqu'un cadre supérieur organise soudainement un entretien. Communique clairement pourquoi tu organises cette réunion –, par exemple pour recueillir un feedback, mieux comprendre la culture d'équipe ou optimiser les processus. L'idéal est d'envoyer l'ordre du jour approximatif au collaborateur à l'avance – plus de détails ci-dessous. Précise bien qu'il ne s'agit pas d'un contrôle de performance, mais d'une discussion ouverte.
4. démarre avec de l'estime 🌟
Montre un réel intérêt pour le collaborateur. Si tu t'informes au préalable, tu peux par exemple évoquer une réussite ou une contribution du collaborateur. Une petite reconnaissance a un grand poids de par ta position et peut énormément augmenter la motivation.
5. écoute plus que tu ne parles 👂
Une réunion skip-level n'est pas un exposé, mais une réunion d'écoute. Laisse les collaborateurs s'exprimer, fais des pauses et pose des questions. Ton objectif est d'obtenir un véritable aperçu – pas de présenter ton propre point de vue.
6. ne prends pas les critiques personnellement – mais sérieusement ⚖️
Parfois, tu reçois un feedback qui est inconfortable. Résiste à la tentation de te justifier. Au lieu de cela : Demander et comprendre. Un simple "Merci d'en parler ouvertement. Dis-m'en plus" montre que tu considères la critique comme un apport précieux.
7. prends des notes – et suis 📝
Si tu promets des choses (par exemple d'aborder un problème ou de faire un suivi), tiens parole. Note les points importants et, si nécessaire, envoie un petit message de suivi après l'entretien. Cela montre que tu ne te contentes pas d'écouter, mais que tu agis aussi.
8. sois régulièrement présent – mais n'en fais pas trop ⏳
Les réunions de niveau skip sont précieuses – mais elles ne doivent pas envoyer un signal de micromanagement. Planifie-les à des intervalles raisonnables, par exemple tous les trimestres avec différents collaborateurs, de manière à rester proche de l'action, mais sans donner l'impression de trop t'impliquer.
9. créer une sécurité psychologique 🛡️
Les collaborateurs ne parlent ouvertement que lorsqu'ils se sentent en sécurité. Précise qu'il n'y aura pas de conséquences négatives en cas de réponse honnête. Si des sujets concernant le supérieur hiérarchique direct sont abordés, sois particulièrement sensible et discret.
Voilà, tu as maintenant entendu quelques conseils en tant que superviseur ou cadre sur ta réunion en tête-à-tête. Continuons avec des conseils pour le ou les collaborateurs.
"Pourquoi mes collaborateurs n'apportent-ils jamais de thèmes dans les réunions 1:1 ?"
"J'aime bien l'employé, mais il ne fournit pas les performances souhaitées. Comment puis-je aborder cela en 1:1 ?""
"Souvent, je ne sais pas si j'étais trop dure – ou trop douce – dans mes 1:1 pour avoir un impact positif".
"Souvent, je ne sais pas si j'étais trop dure – ou trop douce – dans mes 1:1 pour avoir un impact positif".
"J'aime bien l'employé, mais il ne fournit pas les performances souhaitées. Comment puis-je aborder cela en 1:1 ?""
"J'aime bien l'employé, mais il ne fournit pas les performances souhaitées. Comment puis-je aborder cela en 1:1 ?""
"Souvent, je ne sais pas si j'étais trop dure – ou trop douce – dans mes 1:1 pour avoir un impact positif".
"J'aime bien l'employé, mais il ne fournit pas les performances souhaitées. Comment puis-je aborder cela en 1:1 ?""
"Souvent, je ne sais pas si j'étais trop dure – ou trop douce – dans mes 1:1 pour avoir un impact positif".
"Souvent, je ne sais pas si j'étais trop dure – ou trop douce – dans mes 1:1 pour avoir un impact positif".
"J'aime bien l'employé, mais il ne fournit pas les performances souhaitées. Comment puis-je aborder cela en 1:1 ?""
"Souvent, je ne sais pas si j'étais trop dure – ou trop douce – dans mes 1:1 pour avoir un impact positif".
"J'aime bien l'employé, mais il ne fournit pas les performances souhaitées. Comment puis-je aborder cela en 1:1 ?""
Pour les collaborateurs : 8 conseils pour la réunion avec ton* patron
Les conseils suivants ne sont bien sûr que des garde-fous que tu dois adapter à ta réunion réelle. Après ces conseils, nous arrivons enfin au modèle d'agenda de réunion Skip Level.
1. prends conscience que c'est une chance, pas un interrogatoire !
De nombreux collaborateurs sont nerveux lorsqu'un responsable d'un niveau supérieur organise un entretien. Mais : la réunion n'est pas une évaluation des performances. Le responsable veut entendre ton point de vue, pas te mettre à l'épreuve.
2. prépare 2–3 sujets qui te tiennent à cœur
Réfléchis au préalable : qu'est-ce qui te dérange dans ton travail quotidien ? Qu'est-ce qui fonctionne particulièrement bien ? Quelles sont tes idées ? Tu seras ainsi préparé(e) si le responsable te demande ton avis.
3. être honnête – mais tactiquement intelligent
Oui, c'est l'occasion de donner un feedback ouvert. Mais : au lieu de simplement nommer les problèmes, essaie de faire des propositions constructives. Formule la critique de manière à trouver une solution, par ex :
- ❌ "Nos processus sont chaotiques".
- ✅ "Je pense que si les responsabilités étaient plus claires, nous pourrions travailler plus efficacement".
4. pose tes propres questions – cela fait bonne impression
Les réunions de niveau skip ne sont pas à sens unique ! De bonnes questions montrent de l'intérêt et t'aident à en savoir plus sur la stratégie de l'entreprise. Exemples :
- "Quels sont actuellement les plus grands défis de votre point de vue ?"
- "Quelles sont les priorités de l'entreprise pour les prochains mois ?"
- "Y a-t-il quelque chose à quoi nous devrions faire plus attention en tant qu'équipe ?"
5. si tu veux aborder un sujet sensible, réfléchis bien aux mots que tu utilises
Parfois, tu veux aborder quelque chose de critique – par exemple sur ton supérieur direct. Si tu n'es pas sûr, demande : "Quel est le degré de confidentialité de cet entretien ?" Et : s'en tenir aux faits, pas aux jugements personnels.
6. si tu n'es pas sûr, demande le contexte
Si tu ne sais pas exactement pourquoi la réunion a lieu, tu peux demander gentiment :
- "Y a-t-il quelque chose de spécifique auquel je dois me préparer ?"
- "Y a-t-il des sujets qui vous intéressent particulièrement ?"
Cela montre de l'intérêt et te donne plus de clarté.
7. faire des promesses quand tu en as faites
Si tu proposes une idée pendant l'entretien ou si le responsable demande des informations, envoie ensuite un bref message de suivi. Cela montre ton professionnalisme et ton engagement.
8. reste calme – tu n'as pas été invité par hasard !
N'oublie pas que le dirigeant a délibérément organisé cette réunion pour connaître ton avis. Tu as une perspective précieuse, alors profite de l'occasion ! 😊
Un modèle d'ordre du jour pour ta réunion Skip Level en tête-à-tête en tant que cadre supérieur
Le fait que tu aies cliqué sur cet article m'indique que tu cherches également un modèle d'agenda pour les réunions Skip Level en tête-à-tête.
C'est pourquoi tu trouveras ici tout d'abord un modèle qui devrait par exemple bien accompagner un entretien d'évaluation Skip Level classique mensuel ou trimestriel.
Entrée en matière (5 min.)
- Accueil & brève présentation (si nécessaire)
- Comment s'est passée ta journée jusqu'à présent ?
Questions ouvertes sur le point de vue des collaborateurs (10–15 min.)
- Comment ça se passe actuellement dans ton équipe ? Y a-t-il des défis ou des choses qui fonctionnent particulièrement bien ?
- Quels processus ou structures pourraient être améliorés ?
- Y a-t-il des obstacles qui rendent ton travail difficile ?
Feedback sur le leadership & la culture d'entreprise (10–15 min.)
- Te sens-tu suffisamment soutenu pour pouvoir faire du bon travail ?
- Y a-t-il quelque chose que la direction pourrait faire mieux ?
- Comment vis-tu la culture d'entreprise au quotidien ?
Développement et coopération (5–10 min.)
- Y a-t-il des ressources ou un soutien qui te manquent ?
- Quelles possibilités de développement souhaiterais-tu ?
- Comment améliorer la collaboration entre les équipes ?
Conclusion & suivi (5 min.)
- Y a-t-il autre chose dont nous n'avons pas parlé, mais qui est important ?
- Résumé de l'entretien & des prochaines étapes
⁉️ Vérification de l'humeur (sondage)
Comme tu le vois, l'objectif d'un tel entretien skip level en tête-à-tête en tant que superviseur est avant tout de faire un zoom arrière. Dans la vie de tous les jours, cela est souvent très difficile, c'est pourquoi il est nécessaire de prévoir un temps dédié à cet effet.
Ne te laisse pas tromper par l'ordre du jour : En principe, ton objectif devrait être que ton collaborateur intrinsèquement motivé apporte lui-même le plus de sujets possible. C'est précisément pour cette raison que le conseil ci-dessus est si important : communique à l'avance quel est ton objectif avec l'entretien en tête-à-tête.
Après le modèle d'ordre du jour, passons maintenant à quelques questions pour ton entretien Skip Level en tête-à-tête en tant que cadre.
Pour les dirigeants : 35 bonnes questions pour ton Skip Level 1-to-1
Comme tu peux le voir ci-dessous, j'ai divisé les différentes propositions de questions en plusieurs catégories. C'est là que mon conseil ci-dessus entre à nouveau en jeu : concentre-toi sur les domaines et les thèmes qui sont pertinents pour toi.
Il est bien sûr intéressant d'entendre parler du projet actuel du collaborateur. Mais si la raison première de tes entretiens Skip Level en tête-à-tête est, par exemple, de mieux comprendre votre culture de management, tu devrais plutôt poser tes questions autour du management direct du collaborateur.
Commençons par la liste des 35 questions de niveau skip pour les superviseurs ou les chefs*.
Questions sur l'équipe
- Comment ressens-tu la dynamique de l'équipe ? Y a-t-il des aspects qui pourraient être améliorés pour renforcer la collaboration ?
- Quels sont les principaux défis auxquels ton équipe est actuellement confrontée ?
- La communication au sein de ton équipe est-elle efficace ? Y a-t-il des malentendus ou des lacunes dans les informations ?
- Y a-t-il suffisamment de soutien et de ressources pour atteindre les objectifs de l'équipe ?
- Comment décrirais-tu la culture de ton équipe ? Y a-t-il des domaines dans lesquels tu souhaiterais être davantage soutenu ou encouragé ?
Questions sur l'entreprise
- Comment ressens-tu la direction actuelle de l'entreprise ? Qu'est-ce qui fonctionne bien et qu'est-ce qui pourrait être amélioré ?
- Y a-t-il des initiatives d'entreprise que tu considères comme particulièrement utiles ou gênantes ? Pourquoi ?
- As-tu le sentiment que l'entreprise fixe les bonnes priorités ? Si ce n'est pas le cas, lesquelles devraient, selon toi, être prioritaires ?
- Dans quelle mesure penses-tu que la stratégie de l'entreprise est bien comprise dans ton service ou ton secteur ? À ton avis, quels sont les points qui pourraient être mieux communiqués ?
- Quelles opportunités vois-tu pour l'entreprise de croître ou de se développer au cours des 1–2 prochaines années ?
Questions sur la gestion directe
- Comment décrirais-tu ton supérieur direct ? Selon toi, qu'est-ce qui fonctionne bien et qu'est-ce qui pourrait être amélioré ?
- Te sens-tu suffisamment soutenu par ton manager et encouragé dans ton développement ?
- Y a-t-il des commentaires que tu aimerais donner à ton manager, mais qui ne sont peut-être pas toujours abordés ?
- Selon toi, quel est le niveau de transparence et de confiance entre toi et ton supérieur ?
- Ton équipe reçoit-elle régulièrement des commentaires clairs et constructifs sur son travail ?
Questions générales sur l'environnement de travail
- Qu'est-ce qui te motive le plus dans ton travail ? Quels sont les principaux obstacles qui t'empêchent de donner le meilleur de toi-même ?
- Quels changements souhaiterais-tu pour rendre ton travail quotidien plus efficace ou plus épanouissant ?
- Quelles ressources de développement personnel ou professionnel souhaiterais-tu trouver pour t'aider à progresser ?
- Quel est ton sentiment sur l'équilibre entre travail et loisirs dans ton équipe et dans l'entreprise en général ?
- Y a-t-il des processus ou des procédures qui, selon toi, pourraient être améliorés afin d'augmenter l'efficacité ?
Questions pour comprendre le "whys" de l'entreprise
- As-tu une compréhension claire de la raison pour laquelle l'entreprise prend les décisions qu'elle prend ? Qu'est-ce qui, à ton avis, pourrait être mieux expliqué ?
- Quelle est pour toi l'importance de comprendre le "pourquoi" derrière les stratégies et les objectifs de l'entreprise ? Quelles sont les informations qui te manquent pour mieux saisir le "pourquoi" ?
- Penses-tu que l'entreprise communique sa vision et sa mission de manière suffisamment claire ? Pourquoi ou pourquoi pas ?
- Dans quelle mesure te sens-tu personnellement lié à la mission générale et aux objectifs de l'entreprise ?
- Y a-t-il des décisions ou des changements dans l'entreprise dont tu as eu du mal à comprendre l'objectif global ou le "pourquoi" ?
Questions sur le développement et la carrière
- Comment vois-tu ton propre développement au sein de l'entreprise ? Quels sont tes objectifs à long terme et comment l'entreprise te soutient-elle pour les atteindre ?
- Quelles compétences ou expériences souhaiterais-tu développer ? Y a-t-il des formations ou des ressources spécifiques que tu souhaiterais voir mises en place ?
- As-tu l'impression qu'il y a suffisamment de possibilités d'avancement pour toi dans l'entreprise ? Pourquoi ou pourquoi pas ?
- Y a-t-il d'autres équipes ou départements avec lesquels tu aimerais travailler ou dont tu aimerais apprendre davantage ?
- Que pourrions-nous faire pour nous assurer que tu continues à te sentir soutenu et valorisé ?
Questions sur les projets et initiatives en cours
- Comment se déroule ton projet ou ton initiative actuelle ? Quels sont les obstacles et comment pouvons-nous t'aider à les surmonter ?
- As-tu le sentiment d'avoir les ressources et l'autorité nécessaires pour réussir ? Si non, que te manque-t-il ?
- Y a-t-il des processus ou des pratiques que tu souhaiterais améliorer dans ton projet actuel ?
- Comment vis-tu la collaboration avec d'autres équipes ou départements dans le cadre de ce projet ?
- Dans quelle mesure es-tu satisfait de la manière dont les objectifs et les attentes sont fixés et communiqués pour ce projet ?
9 enquêtes sur la santé sous forme de questions interactives dans Skip Level 1-zu-1
En plus de ces questions Skip Level Meeting, il y a bien sûr d'autres sujets sur lesquels tu peux réfléchir lors de ton entretien d'évaluation – et aussi d'autres méthodes.
Après avoir discuté avec une centaine de cadres supérieurs au cours des derniers mois, j'ai remarqué un schéma.
De nombreux superviseurs intègrent ponctuellement de petits sondages dans leur réunion en tête-à-tête. Cela signifie qu'ils passent tout simplement en revue quelques questions de manière détendue et demandent au collaborateur a) s'il est d'accord avec une affirmation (par exemple de 1 à 7) et ensuite b) pourquoi il ou elle a répondu de cette manière.
Voici ce qu'ils attendent de ces micro-sondages en 1:1 :
- Plus de variété et d'engagement dans l'entretien 1 à 1
- Adopter de nouvelles perspectives
- Mesure des indicateurs clés de performance (soft) comme la satisfaction au fil du temps
Et bien sûr, tu peux également utiliser cette idée pour ta réunion Skip Level en tête-à-tête. J'ai rassemblé ici cinq déclarations qui se concentrent sur les conditions préalables importantes de tout collaborateur performant.
Dans notre logiciel de réunion en tête-à-tête Echometer, nous avons d'ailleurs un outil intégré qui permet de visualiser les résultats de tels sondages dans le temps en tant que métrique et qui te donne des conseils grâce à un assistant IA – n'hésite pas à y jeter un coup d'œil sans te connecter via le bouton ci-dessous.
⁉️ Vérification de l'humeur (approbation de 1 à 7) : Développement personnel
- "Mes tâches de travail progressent généralement très rapidement, même si un feedback externe est nécessaire".
- "Si j'observe un comportement sous-optimal, je sais comment attirer l'attention de mes collègues de manière constructive".
- "J'obtiens des résultats constructifs Réactions à la fois à mon travail et à mon développement personnel".
- "Je vois un parcours professionnel attrayant dans l'entreprise devant moi". #Croissance
- "Ces dernières semaines, j'ai très souvent pu voir mes Points forts utiliser au travail".
Voici à quoi ressemble cette enquête dans Echometer :
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Comme tu peux le constater, les déclarations abordent des aspects centraux d'un collaborateur satisfait.
Une autre condition préalable à des collaborateurs sains et productifs est bien entendu un bon manager. Ci-dessus, tu as déjà quelques questions qui t'aident à réfléchir sur le manager direct du collaborateur.
Pour ce domaine thématique, il existe bien sûr aussi des affirmations concrètes sur la santé que tu peux prendre avec toi lors de ton entretien en tête-à-tête. Concrètement, voici 4 questions ou points d'ancrage comportementaux sur lesquels tu peux réfléchir lors d'une réunion Skip Level en tête-à-tête.
Comme tu peux le constater, j'ai également sauvegardé ces modèles d'agenda au format PDF, Microsoft Word, Google Docs, Sheets et Excel – tu peux également les télécharger, les modifier et les imprimer en cliquant sur le bouton situé sous le modèle d'agenda.
⁉️ Vérification de l'humeur (approbation de 1 à 7) : Qualité du leadership
- "Je suis vraiment contente de mon chef d'équipe". #JobSatisfaction
- "Mon chef d'équipe fait régulièrement des zooms arrière pour voir les supérieurs. Objectifs de l'équipe, d'expliquer la stratégie et la vision".
- "Mon chef d'équipe remet les choses en question de manière constructive". #Feedback #Leadership
- "Mon chef d'équipe donne l'exemple de ce qu'il attend de nous en tant qu'équipe". #Leadership
Voici à quoi ressemble cette enquête dans Echometer :
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Voilà, maintenant, en tant que superviseur ou chef d'équipe, tu devrais avoir une bonne base pour l'entretien en tête-à-tête au niveau du skip avec ton rapport direct ou, en fait, ton "rapport indirect".
Alors, tu es impatient de poser ces questions ? Très bien, je m'en réjouis.
Si tu souhaites encore plus d'input créatif, je te recommande notre article correspondant : 129 Questions géniales de réunion en tête-à-tête (par le psychologue).
15 autres modèles de réunions en tête-à-tête (au format Doc, PDF, etc.)
Tu l'as probablement déjà deviné. Bien sûr, il existe encore bien d'autres modèles d'agenda pour les réunions en tête-à-tête, que tu pourras utiliser tôt ou tard.
Je parle par exemple de modèles d'agenda pour ta réunion en tête-à-tête sur le salaire, ton entretien avec un collaborateur difficile ou avec un tout nouveau collaborateur.
Pour tous ces cas d'utilisation, nous avons d'autres modèles que tu trouveras dans cet article : Réunions 1:1 : 15 modèles éprouvés à éditer (gratuit)
Conclusion : organiser efficacement des réunions de niveau skip
Ta réunion Skip Level en tête-à-tête devrait toujours avoir un objectif minimal simple : Laisser une impression positive au collaborateur, lui montrer de l'estime et le motiver. En tant que manager senior, ton influence sur les collaborateurs éventuellement juniors est énorme –, alors utilise-la et diffuse une bonne énergie.
Les nombreuses questions et le modèle d'agenda devraient t'y aider.
Notre assistant AI Meeeting pour les réunions en tête-à-tête peut aussi t'aider. Si tu veux en savoir plus, consulte notre site web : Le meilleur logiciel de réunion 1-to-1.
La plupart des coachs Agile tournent en rond...
...et traiter les symptômes superficiels. Il est temps d'utiliser la psychologie – pour un changement d'état d'esprit durable.
FAQ sur les réunions Skip Level en tête-à-tête
Certes, tu devrais déjà connaître l'essentiel sur les réunions Skip Level en tête-à-tête. Mais comme certaines questions –, parfois étranges, circulent sur Internet à ce sujet, j'aimerais les aborder à nouveau ici sous la forme d'une courte FAQ.
1. qu'est-ce qu'un niveau de saut un à un ?
Une réunion Skip Level en tête-à-tête est un entretien entre un collaborateur et un cadre supérieur à deux niveaux hiérarchiques ou plus, c'est-à-dire sans que le supérieur direct ne soit présent. L'objectif est d'obtenir un aperçu direct de la manière de travailler, des défis et du feedback des collaborateurs.
Exemple : un membre de l'équipe parle à un directeur ou à un cadre supérieur sans que le supérieur direct soit présent.
2. les réunions de niveau skip sont-elles mauvaises ?
Non, les réunions au niveau du skip ne sont pas fondamentalement mauvaises, mais plutôt bonnes. Elles offrent la possibilité de collecter des informations directement auprès de la "base" et favorisent une communication ouverte entre les différents niveaux hiérarchiques. Il est important que ces réunions soient bien structurées et menées de manière respectueuse afin d'instaurer la confiance.
3. qu'est-ce qu'un entretien de niveau skip ?
Un entretien skip level est simplement un autre mot pour une réunion skip level en tête-à-tête. Il désigne le même format dans lequel un cadre supérieur au supérieur direct d'un collaborateur mène un entretien avec ce dernier.
4. à quelle fréquence les réunions en tête-à-tête Skip Level doivent-elles avoir lieu ?
La fréquence des réunions Skip Level dépend de l'entreprise et de sa culture. En général, il est préférable d'organiser ces réunions au moins tous les 3 à 6 mois afin d'assurer une communication régulière. Dans les entreprises qui évoluent rapidement, cela pourrait être plus fréquent.
Exemple : une réunion tous les 4 mois pour obtenir des mises à jour et recueillir des commentaires. Il se peut que tu aies une réunion Skip-Level 1 à 1 avec un autre collaborateur chaque semaine et que tu aies ainsi parlé à 16 collaborateurs pendant 16 semaines.
5. les réunions de niveau skip sont-elles efficaces ?
Oui, les réunions Skip Level peuvent être très efficaces si tu les mènes correctement. Elles offrent au manager un aperçu direct des besoins et des défis des collaborateurs et permettent une communication ouverte et honnête. Elles sont particulièrement précieuses pour accroître l'engagement et la motivation des collaborateurs.
6. les réunions de niveau skip sont-elles bonnes ?
Oui, les réunions Skip Level sont un bon moyen de créer de la transparence et de promouvoir une culture d'entreprise saine. Elles peuvent aider à faire tomber les barrières entre les différents niveaux hiérarchiques et à créer un lien plus fort entre les collaborateurs et la direction de l'entreprise – donc recommandation claire.
7. que dois-je dire en tant que collaborateur lors de ma réunion Skip Level ?
Lors d'une réunion Skip Level, tu dois parler ouvertement de tes expériences, de tes défis et de tes idées. C'est l'occasion de donner un feed-back honnête, de proposer des améliorations et de poser les questions qui te brûlent les lèvres. Évite de mentionner uniquement les problèmes, mais essaie aussi de proposer des solutions.
Exemple : "Je trouve qu'il est difficile de comprendre clairement les priorités de notre département. Je pourrais imaginer une réunion trimestrielle "Ask the CEO" comme dans l'entreprise Facebook – qu'en penses-tu ?"
8. en tant que collaborateur, dois-je être honnête lors d'une réunion Skip Level ?
Oui, tu dois bien sûr être honnête lors de ta réunion Skip Level. C'est l'occasion d'exprimer tes véritables pensées et préoccupations. Un feedback honnête peut aider à identifier les problèmes à un stade précoce et à trouver des solutions. Veille toutefois à rester respectueux et constructif afin de maintenir la confiance.
Exemple : "Je me sens souvent surchargé parce que nous recevons constamment de nouveaux projets sans que les anciens soient terminés. Nous pourrions peut-être améliorer la planification des ressources".
