Luultavasti kaikki väittävät, että heillä on kyky itsereflektioon. Että näin ei välttämättä ole, osoittaa henkilökohtainen esimerkki: viime torstaina, viiden vuoden jälkeen, tapasin sattumalta koulukaverini Johanneksen, kun olimme matkalla Echometer:n kanssa uramessuilla (ks. meidän Linked-In-postaus). Lyhyen keskustelun jälkeen se tuli hänestä ulos:

"Viime viikolla puhuin sinusta vielä Lukasin kanssa. Pilkkasin puhetyyliäsi. Puhuit koulussa aina niin katkonaisesti... niin staccatomaista." Kiitos, Johannes. Oli mukava nähdä sinua. Minusta se oli hauskaa. Ja hän jatkoi: "Et puhu enää noin." 

Mielenkiintoista tässä kaikessa on se: En ollut tietoinen siitä, että minua pidettiin tällaisena koulussa, enkä ole huomannut muutosta vuosien varrella. Ja tässä ollaan aiheen keskellä.

Kuinka hyvin osaan itse arvioida itseäni esimerkiksi persoonallisuuden, suorituskyvyn ja älykkyyden suhteen? Työelämässä tämä kysymys on hyvin olennainen – ja varmasti erityisen tärkeä vaatimus johtajille. Tutkimukset osoittavat: 

"Mitä paremmin johtaja pystyy arvioimaan itseään, sitä parempi on työntekijän suorituskyky, sosiaalinen käyttäytyminen ja lojaalisuus."

Whittington, Coker, Goodwin, Ickes, & Murray, 2009.; Fleenor, Smither, Atwater, Braddy & Sturm, 2010.

Yksi asia ensin: mitä ovat korrelaatiot?

Jotta voidaan vastata kysymykseen itsearvioinnin tarkkuudesta, esim. persoonallisuuden – osalta, ja näin ollen kysymykseen johtajien tärkeimmästä vaatimuksesta, auttaa ymmärtämään, mitä korrelaatiot ovat. Korrelaatio on tilastollinen mittari, joka kertoo, kuinka vahvasti kaksi muuttujaa ovat yhteydessä toisiinsa. Se voi olla välillä -1-1, ja negatiivinen luku tarkoittaa negatiivista korrelaatiota. Mitä lähempänä korrelaatio on 0:ta, sitä pienempi korrelaatio on.

Näiden esimerkkien pitäisi selventää asiaa: Identtisillä kaksosilla on samat geneettiset edellytykset. Jos siis toinen kaksosista on erittäin älykäs, toinenkin on todennäköisesti älykäs (korrelaatio: 0,81; Loehlin, 1992).

Toinen esimerkki: Älykkäät ihmiset ovat myös todennäköisemmin koulutettuja (korrelaatio: 0,70). Tai: Mitä köyhempi joku on, sitä todennäköisemmin hän syyllistyy rikoksiin (korrelaatio: 0,25.); Hsieh & Pugh, 1993). Jälkimmäisessä esimerkissä korrelaatio on huomattavasti pienempi. Tähän liittyen: Se, että korrelaatio ei aina ole kausaalisuhteen (!) synonyymi, käy ilmi seuraavista esimerkeistä. tässä artikkelissa. 

Mutta kuinka suuri korrelaatio on minun Arviointi persoonallisuuteni ja todellinen Persoonallisuus?

Johtajille asetettavat vaatimukset: itsetuntemuksen ja muiden käsitysten välinen yhteys.

Melko alhainen. Seuraavassa kaaviossa esitetään korrelaatiot.

Mitä tämä kertoo meille? Että itsearviointimme – minäkuvamme – on suhteellisen epätarkka. Ei vain hyvien johtajien, vaan myös Scrum Masterien tai valmentajien tulisi olla tietoisia tästä ilmiöstä ja harjoittaa aina itsereflektiota. Mutta ei pelkästään se – myös säännöllisen palautteen saaminen on hyödyllistä. Jean keskustelee siitä, mikä tässä voi auttaa ja miksi olemme ylipäätään niin huonoja arvioimaan itseämme. tämä blogikirjoitus. 

Jos haluat nopeuttaa pohdintaprosessia, joka on erittäin tärkeä vaatimus johtajille, kannattaa tutustua seuraaviin aiheisiin 360º palautetyökalumme. 360 asteen palautetta voidaan käyttää, jos noudatetaan muutamia keskeisiä sääntöjä (ks. a). Toinen blogiartikkeli minun toimesta) – soveltuu hyvin itsetuntemuksemme stimuloimiseen pohdinnan kautta. Ja lopulta mahdollisesti jopa aiheuttamaan käyttäytymismuutoksia yksilöissä.

Johtamisvaatimus – Lähteet

Atwater, L., Waldman, D., Ostroff, C., Robie, C., & Johnson, K. M. (2005). Self–other agreement: Vertailu sen suhteesta suorituskykyyn Yhdysvalloissa ja Euroopassa. International Journal of Selection and Assessment, 13(1), 25-40.

Asendorpf, J. B. (2015). Henkilökeskeiset lähestymistavat persoonallisuuteen.

Fleenor, J. W., Smither, J. W., Atwater, L. E., Braddy, P. W., & Sturm, R. E. (2010). Self–other rating agreement in leadership: A review. The Leadership Quarterly, 21(6), 1005-1034.

Harris, M. M., & Schaubroeck, J. (1988). A meta-analysis of self-supervisor, self-peer, and peer-supervisor ratings. personnel psychology, 41(1), 43-62.

Hsieh, C. C., & Pugh, M. D. (1993). Köyhyys, tuloerot ja väkivaltarikollisuus: viimeaikaisten aggregaattitutkimusten meta-analyysi. Criminal justice review, 18(2), 182-202.

Loehlin, J. C. (1992). Geenit ja ympäristö persoonallisuuden kehityksessä. Newbury Park, CA: Sage

Whittington, J. L., Coker, R. H., Goodwin, V. L., Ickes, W., & Murray, B. (2009). Transaktionaalinen johtajuus uudelleen tarkasteltuna: itse–oinen sopimus ja sen seuraukset. Journal of Applied Social Psychology, 39(8), 1860-1886.

Otsikon kuva suunniteltu yanalya / Freepik.