3 ketterää menetelmää, jotka jokaisen johtajan tulisi tuntea (osa 2): Työtehtävien laatiminen

Viimeksi annoimme teille Pre-Mortems esitelty – menetelmä, jossa hyödynnetään ihmisen psykologista taipumusta ennakoida vaaroja projektien parempaan suunnitteluun. Tänään aiheena on Job Crafting – menetelmä, joka on peräisin positiivisen psykologian alalta. Se on hyvä tapa todistetusti lisätä omaa ja työntekijöiden sisäistä motivaatiota.

Luo unelmiesi työpaikka lopettamatta

Työn muotoilu on muoto, joka tekee työntekijät tietoisiksi heidän yksilöllisistä luovista mahdollisuuksistaan ja luo siten sitoutuneempia ja aktiivisempia työntekijöitä.

Halu tehdä työnsä itsenäisesti syntyy jokaisen työntekijän perustarpeista. Erityisesti sitoutuneet työntekijät pyrkivät usein omasta tahdostaan tähän haluun, ja näin he lisäävät itsetehokkuuttaan aivan sattumalta (Wrzesniewski & Dutton 2001.).

Toisaalta työntekijät, jotka eivät ole tyytyväisiä nykyiseen rooliinsa, eivät näe mahdollisuutta ottaa rooliaan omiin käsiinsä ennakoivalla asenteella ja tehdä siitä siten itselleen tyydyttävämpi.

Etenkin hierarkkisissa yhteyksissä syntyy odotus, että esimiehen on huolehdittava oman työympäristönsä ja -sisällönsä suunnittelusta ja parantamisesta.

Vaikka Job Craftingia ei voi yksinkertaisesti “määrätä”, mikä olisi itsessään ristiriitaista, yritys ja johtaja voivat luoda sille suotuisat puitteet (Demerouti, 2014).

Miten voin tukea työntekijöitäni työn muotoilussa?

Ensinnäkin, johtajana otat vastaan Roolimallin tehtävä eivätkä ne siksi saisi sulkea itseään ulkopuolelle. Niiden, jotka ovat onnistuneesti toteuttaneet työn muotoilun itselleen, on helpompi tukea kollegoitaan heidän pyrkimyksissään.

Alustavassa keskustelussa, joka voidaan käydä sekä tiimin sisällä että kahdenvälisenä keskusteluna, olisi tietenkin ensin keskusteltava siitä, mitä Selitä tavoiteTämä tarkoittaa pääsääntöisesti sitä, että kaikille annetaan mahdollisuus tehdä työnsä niin, että he voivat menestyä siinä.

Silloin on usein hyödyllistä selittää kollegoille, millä työn muotoilun osa-alueilla he voivat vaikuttaa. Erityisesti esim:

Alueen tehtävät

• Missä tehtävissä voin antaa panokseni vahvuuksiini?
• Mihin haluaisin käyttää enemmän / vähemmän aikaa?

Suhdealue

• Minkä kollegoiden kanssa minun pitäisi olla säännöllisemmin yhteydessä?
• Keneltä muulta voin oppia jotain ammatillisesti?
• Ketä voin opettaa itselleni?

Aistialue

• Mitä lisäarvoa luon yritykselle tai asiakkaillemme?
• Mikä voisi olla henkilökohtainen tehtäväni?

Toisin kuin alueilla Tehtävät ja Suhteet näyttää olevan alue Sense ehkä hieman abstraktia, mutta sitä ei pidä jättää huomiotta, sillä juuri mielekäs toiminta on suuri yksilön motivaation vipuvoima. Kun tiedostaa oman tehtävänsä, on helpompi kehittää omia aloitteita tehtävän täyttämiseksi.

Mikä on vaikutus?

Tällä välin meta-analyyseillä on pystytty osoittamaan, että työn muotoilulla, erityisesti edellä mainittujen alojen osalta, voidaan lisätä Työtyytyväisyys, suorituskyky ja Kihlaus ja samaan aikaan Stressi vähenee (Rudolph et al. 2017).

Mielestämme nämä ovat hyviä syitä tarkastella asiaa vakavasti!

Ei tietenkään pidä aliarvioida sitä, että työn muotoilu edustaa täysin uutta näkökulmaa omaan rooliin tiimistä riippuen ja että työn muotoilumenetelmien käyttöönotto ei ole mikään itsestäänselvyys, vaan sitä on seurattava tiiviisti, jotta edellä mainitut vaikutukset voidaan saavuttaa pitkällä aikavälillä.

Työtehtävien muotoilussa keskitytään suunnitteluun. yksilöllinen rooli on olemassa toinenkin menetelmä, jonka avulla kokonaiset tiimit voivat alistaa yhteistyönsä jatkuvan parantamisen prosessiin.

Lisää tästä sitten meidän seuraava Blogiartikkeli! Voimme tietysti suositella myös jälkimmäistä, koska on tunnettu tosiasia, että on parempi pitää työntekijät kuin palkata uusia (Lisätietoja: : Rekrytointi CRM).

Jos olet myös kiinnostunut ketterien menetelmien käyttöönotosta tiimissäsi, tutustu osoitteeseen täällä loppu. 

Lähteet

Wrzesniewski, A. & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management Review, 26, 179–201.

Demerouti, E. (2014). Design Your Own Job Through Job Crafting. European Psychologist, 19(4), 237–247.

Rudolph, C. W., Katz, I. M., Lavigne, K. N. & Zacher, H. (2017). Job crafting: Meta-analyysi suhteista yksilöllisiin eroihin, työn ominaisuuksiin ja työn tuloksiin. Journal of Vocational Behavior,102, 112–138.