Organisaatioiden kehittäminen mullistuu: Frederic Laloux: Reinventing Organizations (tiivistelmä)

Kirja “Reinventing Organizations” (esimerkiksi osoitteessa Thalia saatavilla), jonka entinen liikkeenjohdon konsultti ja McKinseyn osakas Frédéric Laloux julkaisi vuonna 2015. Sillä välin sitä pidetään kokonaisvaltaista organisaatiokehitystä käsittelevänä peruskirjana.

Mutta mikä tekee hänen työstään niin menestyksekkään ja mistä “integraalisessa organisaation kehittämisessä” on ylipäätään kyse?

Niitä varten, joilla ei ehkä ole aikaa lukea koko kirjaa tai jotka haluavat virkistää muistiaan, esitämme lyhyen tiivistelmän suositusta kirjasta. 

Haluatko ladata yhteenvedon PDF-tiedostona? Ei hätää: tässä se on Organisaatioiden uudelleen keksiminen PDF download.

Yhteenveto: Organisaatioiden uudistaminen

Kirjassa on yhteensä kolme osaa, joissa kussakin käsitellään organisaatiomuutosta eri näkökulmista.

Ensimmäinen osa tarkastelee organisaatioiden historiaa takautuvasti. Miten organisaatiot ovat syntyneet sellaisina kuin me ne nykyään tunnemme? Mitä teoreettisia malleja on olemassa? Mistä arvotietoisuudesta yrityksiä ohjataan nykyään?

Toinen osa käsittelee käytäntöä. Konkreettisten yritysten perusteella analysoidaan rakenteita ja yrityskulttuureja, jotka toimivat tällä hetkellä korkeimman vaiheen “teal” värimaailman mukaisesti. Ihmettelette varmaan, mitä teal tarkoittaa organisaation kehittämisen yhteydessä. Se selviää pian!

Osoitteessa Kolmas osa on kyse opittujen tietojen soveltamisesta ja siirtämisestä. Miten yrityksestä voi tulla “teal” eli itseohjautuva ja kokonaisvaltainen?

Organisaatioiden uudelleen keksiminen Yhteenveto: Organisaatioiden kehittämisen historiaa

Laloux’n mukaan organisaatioiden kehityksen historia alkoi 100 000 vuotta sitten. Aikaisemmin organisaatiomallit koostuivat vielä metsästäjä-keräilijäjoukoista. Vuosien kuluessa tämä on muuttunut yhä monimutkaisemmiksi organisaatiorakenteiksi. Laloux kutsuu metsästäjä-keräilijäjoukkojen liittoa infrarakenteiksi. Organisaatioiden kehitys tapahtui seuraavasti: 

Kaavio osoittaa, että nykyään on olemassa useita rinnakkaisia organisaatiorakenteita. Tämä osoittaa organisaatiorakenteiden monimutkaistumisen evoluution aikana. 

Punaiset järjestöt: Klassiset voimajärjestelmät

Punaiset järjestöt voidaan rinnastaa klassisiin valtajärjestelmiin. Näitä organisaatiomuotoja kutsutaan myös keisarillisiksi, ja ne kehittyivät jo 10 000 vuotta sitten. Vielä nykyäänkin on olemassa punaiset järjestöt mafioiden ja katujengien muodossa. 

Punaisista organisaatioista esimerkkeinä luetellut ryhmittymät antavat jo ensimmäiset viitteet näiden rakenteiden sisäisestä dynamiikasta. Punaiset järjestöt Niitä leimaavat itsekkyys, hyväksikäyttö, vahvat hierarkiat ja vallan epätasapaino. 

Kuten mikä tahansa järjestömuoto, tämäkin on syntynyt täyttämään tiettyjä tarkoituksia ja jäsenten turvallisuuden tarvetta. Tämä tarve täytetään voimakkaalla toiminnalla ja autoritaarisilla hierarkioilla, jotka käyttävät komentoketjuja tehtävien jakamiseen. Ongelma, joka on kuitenkin taustalla punaiset järjestöt on voimakas keskittyminen lyhyen aikavälin näkökulmaan, mikä tarkoittaa, että pitkän aikavälin menestystä ei voida taata. 

Bernstein Organisaatiot: Organisaatiot: Viralliset hierarkiat

Noin 1000 vuotta sitten Meripihkaiset järjestötjoille on ominaista muodollinen hierarkia, vakaus ja valvonta. Amber-organisaatioita on edelleen olemassa valtion organisaatioiden, julkisten koulujen ja perinteisten kirkkojen muodossa. Meripihkaisten organisaatiorakenteiden käyttöönotto on luonut pitkän aikavälin näkymiä, virallisia rooleja ja vankkoja prosesseja. 

Organigrammi Meripihkaiset järjestöt on staattinen pyramidirakenne, jossa on selkeät hierarkiatasot ja komentoketjut. Siinä jäsenet identifioivat itsensä tehtävänimikkeillä. Johtamistyyli “käske ja hallitse” näkyy päätöksentekovallassa: Päätökset tehdään hierarkian ylemmillä tasoilla ja alemmat tasot toteuttavat ne, joiden on noudatettava käskyjä. 

Ongelmat, jotka ovat taustalla meripihkaiset järjestöt Ongelmana on, että jäykät rakenteet vaikeuttavat sopeutumista muuttuviin olosuhteisiin. 

Oranssit organisaatiot: Suorituskykylähtöisyys

Myös myöhemmin syntyneet oranssit järjestöt noudattivat pyramidimaista perusrakennetta. Muutos oli kuitenkin se, että innovaation tavoittelu ja kilpailun vahvistaminen vaativat enemmän vapausasteita. 

Monialaiset aloitteet, asiantuntijatehtävät, sisäiset konsultit ja projektiryhmät löysäävät näitä jäykkiä hierarkioita ja antavat siten enemmän liikkumavaraa. 

Komento- ja valvontatehtävistä on tullut “ennustaminen ja valvonta”. Johtajille ja työntekijöille annetaan selkeät tavoitteet ja jonkin verran liikkumavaraa siinä, miten nämä tavoitteet saavutetaan. Organisaatioiden uusien osastojen, kuten henkilöstöhallinnon, markkinoinnin ja tuotehallinnan jne. kehittäminen auttaa innovaatiotoiminnassa. Valta on kuitenkin usein keskittynyt pääkonttoriin eikä itse toimintayksiköihin. Periaatteessa voidaan sanoa, että oranssi on useimpien politiikan ja liike-elämän johtajien vallitseva maailmankuva. 

Tämän organisaatiomuodon ongelmana on, että voittoa käytetään usein ainoana kannustimena. Tämä ulkoinen kannustin on usein riittämätön ja voi johtaa työntekijöiden demotivaatioon. 

Vihreät järjestöt: Pluralistinen järjestys 

Ajan kuluessa moniarvoinen vihreät järjestötjotka ovat myös pyramidirakenteisia, mutta joihin liittyy monia perustavanlaatuisia muutoksia. Tässä organisaatiomuodossa keskitytään etulinjan henkilöstön voimaannuttamiseen: keskijohdon ja ylimmän johdon odotetaan jakavan valtaa ja luopuvan valvonnasta. Tavoitteena ovat palvelevat johtajat. Voit siis kuvitella pyramidin käänteisenä: Toimitusjohtaja tukee keskijohtoa ja ylempää johtoa, ja nämä puolestaan tukevat etulinjan henkilöstöä. 

Ominaisuudet, jotka on kuvattu kohdassa vihreät järjestöt Silmiinpistävimpiä piirteitä ovat asiakastyytyväisyys, yhteiset arvot ja korkea sitoutumisen taso. Syntymisen kautta Vihreät järjestöt sidosryhmien etujen tasapaino ja kulttuurien edistäminen voitaisiin saavuttaa. Erityisesti organisaatioita, jotka toimivat Agile- ja Lean-periaatteiden mukaisesti, ja yrityksiä, joilla on selkeä yrityskulttuuri, kuten Southwest Airlines ja Ben & Jerry’s, voidaan käyttää esimerkkeinä seuraavista asioista vihreät järjestöt nähdään. 

Vihreillä järjestöillä on tietenkin myös rajoituksensa: Päätöksentekoprosessia voi hidastaa konsensuksen rakentaminen, ja hierarkkiset rakenteet voivat olla ristiriidassa ihmisten suuremman autonomian halun kanssa.

Turkoosit organisaatiot: Agile-organisaatiot

Luultavasti suurin mullistus tapahtui, kun tulivat esiin - turkoosi (teal) organisaatiot. Pyramidirakenteet on murrettu ja korvattu sujuvilla, luonnollisilla hierarkioilla. Tässä prosessissa valta siirtyy ihmisille, joilla on eniten asiantuntemusta, intohimoa tai kiinnostusta. Turkoosi organisaatiot ovat monimutkaisia, mukautuvia järjestelmiä, joissa on hajautettu toimivalta. 

Ominaisuudet turkoosit järjestöt ovat korkeampi tarkoitus ja hajautettu päätöksenteko, jotka johtuvat heidän roolistaan “elävinä olentoina”. Tämä uusi organisaatiorakenne mahdollistaa kokonaisvaltaisuuden, itseorganisoitumisen ja evolutiivisen merkityksenannon. 

Vaikka jotkin yritykset (esim. Patagonia, MorningStar, Buurtzorg jne.) toimivat jo näiden periaatteiden mukaisesti, monet kyseenalaistavat tämän organisaatiorakenteen toteutettavuuden. 

Organisaatioiden uudistaminen: organisaatiorakenteet -teoksen tiivistelmän päätelmät

Näiden “Reinventing Organizations” -teoksen eri organisaatioparadigmojen perusteella on selvää, että eri organisaatiomuodot eivät voi ainoastaan olla olemassa rinnakkain, vaan jokaisella niistä on arvokkaita ideoita, jotka ovat edistäneet organisaatioiden kehitystä. Koska olosuhteet eivät ole kaikkialla samat, eri organisaatiomuotojen rinnakkaiselo jatkuu tulevaisuudessakin. Uudemmilla organisaatiomuodoilla on kuitenkin helpompi selviytyä nykypäivän lisääntyvästä monimutkaisuudesta ja verkottumisesta VUCA-maailma käsitellä. 

Miten organisaatioista voi tulla turkooseja?

Tärkeintä läpimurrossa on se, että turkoosi organisaatio on itseohjautuvuuden, evolutiivisen merkityksen ja kokonaisvaltaisuuden tavoittelu. Tätä varten perinteiset valtahierarkiat on poistettava ja valta on jaettava tasapuolisesti kaikkien organisaation jäsenten kesken. Mutta miten se onnistuu?

“Evolutiivisessa teoriassa siirrymme päätöksenteossa ulkoisista mittareista sisäisiin mittareihin.”

Frédéric Laloux

Tämän saavuttamiseksi jäsenten on toimittava omien standardiensa mukaisesti. Jotta tämä tapahtuisi, sisäinen motivaatio ja kulttuurin Luottamus  valtavan tärkeä. Jäsenillä on oltava vastuuta ja päätösvaltaa omasta alastaan, jotta he voivat toimia itsenäisesti ja omien normiensa mukaisesti. Näin pyramidimaiset valtarakenteet purkautuvat, valta jakautuu ja organisaatiot lisääntyvät. turkoosi.

Koko kirja “Reinventing Organizations” tarjoaa luonnollisesti monia jännittäviä yksityiskohtia ja esimerkkejä, joille ei ole löytynyt tilaa tässä yhteenvedossa. Koko kirjan lukeminen kannattaa!