Oletko koskaan kuullut "opitusta avuttomuudesta" (Seligman & Maier, 1967)? Se on mukaan Wikipedia "kielteisten kokemusten seurauksena kehittynyt vakaumus siitä, että on menettänyt kykynsä muuttaa omaa elämäntilannettaan ja että on itse vastuussa tästä tilasta". Agile:n ajattelutapaa ei voi kutsua sellaiseksi.

Ei, emme halua sitä. Ja silti edistämme osittain vastaavaa tilaa –, kiinteää ajattelutapaa. Mutta miten voimme edistää ketterää ajattelutapaa tiimissä?

Voit nähdä, miten tämä tapahtuu yritystasolla. luettu edellisessä artikkelissa. Myös tiimitasolla on syytä luopua kiinteästä ajattelutavasta ja edistää ketterää ajattelutapaa, jos haluatte kehittyä oppivaksi organisaatioksi. Tämä on tämänpäiväisen artikkelin aihe.

Sisältö perustuu tutkimukseen, jonka on laatinut Heslin, Latham ja Vandewalle (2005).. Tutkijat kouluttivat johtajia Growth Mindset -menetelmään. He löysivät 5 askelta, jotka johtivat merkittävään parannukseen ajattelutavassa verrattuna plasebokontrolliryhmään.

1. korostaa aivojen kasvupotentiaalia.

Jaa seuraavat tiedot työntekijöillesi: Neurotieteelliset tutkimukset osoittavat, että aivoissa syntyy uusia yhteyksiä aina, kun keskitymme johonkin ja opimme jotain uutta. Aivot ovat lihas, joka –, kuten viimeaikaiset tutkimukset osoittavat. vanhuuteen asti – on koulutettavissa.

Tätä viestiä voitaisiin hyvin tukea anekdooteilla siitä, miten tiimin toimintaympäristöön kuuluvat ihmiset, myös sinä, ovat kehittyneet merkittävästi (mahdollisesti jopa korkeassa iässä).

Voit tietysti tuoda esiin ulkoisia tarinoita, jotka osoittavat, miten vuosien kestävä harjoittelu on johtanut vahvoihin suorituksiin (näistä lähteistä löytyy esimerkkejä): Gladwell, 2002; Colvin, 2008; Dweck, 2006).

2. rohkaista pohtimaan intuition vastaisia asioita

Ketterän ajattelutavan vaihe 2: Pyydä työntekijöitä löytämään alue (esim. monimutkainen uusi ohjelmisto, golfin pelaaminen, toisen kielen oppiminen), jolla he alun perin kamppailivat, mutta jossa he nyt suoriutuvat suhteellisen hyvin ilman suuria ponnisteluja.

Heidän olisi pohdittava tätä ja selitettävä yksityiskohtaisesti vaiheet, joita he ovat ottaneet kehityspolullaan (esim. tavoitteiden asettaminen, riskien ottaminen, ahkera työskentely, valmennuksen saaminen, palautteen hakeminen, inspiraation hankkiminen verkosta...).

Anna heidän sitten punnita, miksi samanlaiset lähestymistavat eivät toimisi yhtä hyvin haasteissa, joissa heillä on kiinteä ajattelutapa.

3. edistetään ketterää ajattelutapaa koskevia intuition vastaisia neuvoja.

Pyydä työntekijöitä nimeämään joku, josta he välittävät ja jonka on vaikea uskoa, että voit kehittää heidän taitojaan (esim. vanhempi, kumppani, lapsi).

Pyydä heitä kirjoittamaan viesti, jossa he kertovat omin sanoin, mitä syitä ja todisteita on olemassa sille, että voitte siirtyä eteenpäin.

Tämä voi tietysti sisältää nimenomaisesti myös omia henkilökohtaisia kokemuksia, jotka ovat saattaneet tulla esiin vaiheessa 2.

4. aiheuttaa kognitiivista dissonanssia.

Työntekijöiden tulisi muistaa tilanne, jossa he ovat kokeneet poikkeuksellisen oppimissuorituksen joltain, jota he eivät olisi odottaneet.

Sitten heidän tulisi pohtia, miten heidän omat asenteensa kyseistä henkilöä kohtaan ovat saattaneet vaikuttaa oppimiseen. Yksi tapa edistää kasvumielialaa voi olla myös se, että ihmiset saadaan pohtimaan kiinnittyneestä ajattelutavasta mahdollisesti aiheutuvia suuria kustannuksia (myös siinä mielessä, että se estää muita ja itseään kehittämästä täyttä potentiaaliaan).

5. roolileikit

Ennakkoon roolia vastustavia pelaajia varten: Seuraavaa menettelyä voidaan tietysti myös muuttaa.

Ensimmäinen askel on saada työntekijät muistamaan tilanne, jossa he ovat reagoineet kiinnittyneellä ajattelutavalla ja jossa se ei ole toiminut hyvin. Pyydä heitä kirjoittamaan ylös, mitä heidän mielessään liikkui sillä hetkellä ja miten se esti heitä tekemästä parhaansa tilanteessa.

Seuraavassa vaiheessa heidän pitäisi mennä eteen ja leikkiä itseään lyhyen aikaa: Ensin he istuvat yhdelle tuolille ja puhuvat kiinteän ajattelutavan äänellä, sitten he puhuvat Agile-ajattelutapaa vastakkaisella tuolilla.

Sen jälkeen voidaan pohtia asiaa täysistunnossa tai kollegiaalinen valmennus voi auttaa kehittämään tukimekanismeja ja siten vahvistamaan niitä koko tiimissä.

Näiden viiden vaiheen toteuttaminen tiimissäsi on hyvä alku kasvun tai ketterän ajattelutavan edistämiselle. Jos haluat konkreettisen toteutuksen työkalumme avulla, ota rohkeasti yhteyttä osoitteeseen täällä pistäytyä.

Samalla sinun pitäisi myös antaa jokaiselle vinkkejä siitä, miten hän voi omaksua kasvumielialan. Tämä auttaa sinua sarjan viimeinen artikkeli.

Agile:n ajattelutapa – Lähteet

Colvin, G. (2008). Lahjakkuus on yliarvostettua: Mikä todella erottaa maailmanluokan suorittajat kaikista muista. New York, NY: Penguin.

Dweck, C.S. (2006). Mindsets. New York: Random House.

Gladwell, M. (2002, 22. heinäkuuta 2002). Lahjakkuusmyytti: Ovatko älykkäät ihmiset yliarvostettuja? The New Yorker.

Heslin, P.A., Latham, G.P., & VandeWalle, D. (2005). Implisiittisen persoonateorian vaikutus suoritusarviointeihin. Journal of Applied Psychology, 90, 842–856.

Seligman, M. E., & Maier, S. F. (1967). Epäonnistuminen traumaattisesta shokista selviytymisessä. Journal of experimental psychology, 74(1), 1.