Lieutenant John Kelly konzentrierte sich. Er war Leiter eines Teams von 5 Lieutenants der U.S. Navy, das nur eine Aufgabe hatte: So schnell wie möglich feststellen, ob umliegende Kriegsschiffe ihnen eher friedlich oder feindlich gesonnen sind. Die Zeit rannte.
Aber Lt. Kelly war entspannt, denn er hatte zuvor in einem zweistündigen Training etwas gelernt. Eine Scrum Retrospektiven Methode, die dazu führte, dass seine Gruppe ein hervorragendes Ergebnis erzielte.
Keine Angst: Was er gelernt hat, ist nicht nur im Militär, sondern auch in deinem Team anwendbar. Denn es wurde spezifisch für Teams in unserer VUCA-Welt entwickelt.
Bevor wir weiter machen, ein kurze Empfehlung: Wenn du deine Retros in wenigen Klicks auf ein neues Level heben möchtest, dann klicke auf den folgenden Link und schau dir unser Retro Tool Echometer an.
Eine Scrum Retrospektiven Methode aus der Wissenschaft
Die beschriebene Aufgabe Lt. Kellys war der finale Teil eines Team-Methoden-Trainings in der Übersee-Kriegsführung. Es bereitete die Teilnehmer für ihren Einsatz als Leiter eines NAVY-Schiffs vor.
An dem Team-Training partizipierten 13 Teams. Diese waren wiederum Teil eines wissenschaftlichen Experiments (Smith-Jentsch, Cannon-Bowers, Tannenbaum & Salas, 2008). So waren sie vor der Aufgabe zufällig in eine Versuchsgruppe (7 Teams) und eine Kontrollgruppe (6 Teams) unterteilt worden.
Die Kontrollgruppe wurde auf die klassische Weise auf die Aufgabe vorbereitet. Und die Versuchsgruppe erhielt ein leicht abgeändertes Training (1).
Dieses leicht abgeänderte Training führte dazu, dass die Versuchsgruppe im Vergleich zur Kontrollgruppe wie Profis unter Anfängern wirkte. So zeigen die Leistungsergebnisse auf einer Skala von 1 (schlecht) bis 5 (gut).
Welche Art von Training führt zu einem derartigen Unterschied?
2,17
Mittelwert der Leistung in der Kontrollgruppe
4,57
Mittelwert der Leistung in der Versuchsgruppe
Die Macht einer guten Scrum Retrospektive
Es gab eine Variable, einen einzigen Unterschied in der trainierten Methode. Dieser unterschied die Versuchs- von der Kontrollgruppe. Um diesen Unterschied zu verstehen, schauen wir uns mal das gesamte Training an.
Als Vorbereitung für die oben genannte Aufgabe führten beide Gruppen zwei Übungen durch. Anschließend an diese Übungen reflektierten beide Gruppen darüber.
Und zwar konkret, darüber was während dieser Übungen gut und was schlecht gelaufen ist. Um ihre Teamarbeit zu verbessern (Smith-Jentsch, Cannon-Bowers, Tannenbaum & Salas, 2008).
Diese anschließende Reflexion hat u.a. in der Wissenschaft auch andere Namen: “Team debrief”, “After Action Review” oder “Team guided self-correction” (Salas, Nichols & Driskell, 2007)…
…oder synonym in der Praxis des agilen Arbeitens “Retrospektive” (der Abschluss des Sprints nach Scrum).
Sowohl die Kontroll- als auch die Versuchsgruppe führte also eine Retrospektive durch. Diese Retrospektiven wurden jedoch in den zwei Gruppen sehr unterschiedlich angeleitet.
Die Kontrollgruppe führte quasi eine klassische Retrospektive durch. Die Versuchsgruppe jedoch eine Retrospektive mit einer etwas abgeänderten Methode. Nennen wir diese Art der Methode mal Nitro-Retro.
Damit wären wir bei dem Unterschied zwischen den zwei Gruppen. Die entscheidende Variable, die geheime Zutat, das magische Wort innerhalb der Nitro-Retro heißt “geteiltes mentales Modell” (engl. “Shared mental model”) des Teams.
Genau daran muss man als Agile Coach, Scrum Master und Product Owner arbeiten. Bzw. das macht gutes agile Coaching und agile Teamentwicklung aus. Und zwar egal, ob man nach Lean Startup oder im Safe Framework arbeitet.
Wann Scrum Retrospektiven wirken - die geheime Methode
Was ist ein mentales Modell? Die Theorie dahinter, die auf Erkenntnissen aus den Kognitionswissenschaften, der Sozialpsychologie und der Anthropologie stammt: Menschen nehmen die Realität, externe Reize, durch interne, kognitive “mentale Modelle” wahr (auch “Frames” oder Schemata”; Lee, Johnson, Lee, O´Connor & Khalil, 2004).
Wir haben für alles ein mentales Modell. Von “wie verhält man sich im chinesischen Restaurant” über “was macht gutes Projektmanagement aus” bis “wie macht man Toast”.
Tom Wujec z.B. ist Autor von 4 Bestsellern über kreatives Denken und Design Tools. Er beginnt seine Trainings häufig mit einer Erklärung davon, was mentale Modelle sind.
Dafür fordert er die TeilnehmerInnen zu Folgendem auf: Zeichnet, wie Toast gemacht wird. Dabei entstehen dann Zeichnungen wie Folgende. Drei Personen mit komplett unterschiedlichen mentalen Modellen (zur Quelle):
So sehen also beispielhaft mentale von Menschen dazu aus, wie man Toast macht. Weitere Beispiele und den Ted Talk dazu finden sich unter www.drawtoast.com.
Warum macht Tom Wujec das? Wofür sind mentale Modelle gut, bzw. was hat das mit erfolgreichen Retros und guter Teamarbeit zu tun?
Erstens: Auch für eine erfolgreiche Teamarbeit hat jeder ein mentales Modell. Den wenigsten Menschen, geschweige denn Teams, ist bewusst, dass sie nach einem mentalen Modell für “Teamprozesse” arbeiten. Noch weniger Menschen ist bewusst, dass dieses mentale Modell unsere Kommunikation und unser Verhalten maßgeblich steuert.
Zweitens, und hier kommt ein weiterer entscheidender Tipp: Teamarbeit funktioniert besser,
- je genauer ein mentales Modell die Wirklichkeit trifft und
- je ähnlicher das mentale Modell der Teammitglieder bezüglich erfolgreicher Teamarbeit sich ist (Mathieu, Heffner, Goodwin, Cannon-Bowers & Salas, 2005)
Und genau diese Erkenntnis kann für erfolgreiche, gute Retrospektiven am Ende des letzten Sprints genutzt werden. Kommen wir zurück zu Lieutenant Kelly.
Ein beispielhaftes mentales Modell
Lieutenant Kelly hatte nämlich ein Training erhalten. Dieses hat ihm die Wichtigkeit mentaler Modelle vermittelt. Außerdem wurde er in ein mentales Modell für erfolgreiche Teamarbeit im militärischen Kontext eingeführt.
Dieses Modell wurde um Tipps für dessen Implementierung – in Form von Verhaltensankern – ergänzt.2
Es vermittelte quasi das “richtige” mentale Teamarbeits-Modell. Und zwar für die Aufgaben, denen die Teams während des Trainings nachgingen.
Und zu guter Letzt wurde Lieutenant Kelly dazu angewiesen und darin trainiert. Darin, dieses Modell als Reflexions-Grundlage für seine Team-Retrospektiven zu nutzen.
Das Modell besteht aus vier Dimensionen mit 11 Verhaltensankern. Es sieht so aus (siehe Fußnote für mehr Infos3):
- Informationsaustausch
- Informationen aus allen verfügbaren Quellen suchen
- Informationen an die entsprechenden Teammitglieder weitergeben
- Big Picture‘ Updates bereitstellen
- Kommunikation
- die richtige Terminologie verwenden
- Bereitstellung vollständiger interner und externer Berichte
- Minimierung unnötiger Kommunikation
- klare und deutlich hörbare Kommunikation
- Unterstützendes Verhalten (Backup)
- Fehler anderer Teammitglieder korrigieren
- Unterstützung wird bei Bedarf aktiv eingefordert und bereitgestellt
- Team Initiative/Führung
- Anleitung und Vorschläge für gegenseitige Verbesserungen geben
- Identifizierung von klaren Prioritäten auf Team- und individueller Ebene
In der Kontrollgruppe fanden also die „klassischen“ agilen Retrospektiven wie am Ende eines Scrum-Sprints statt. Als Ablauf wurden chronologisch die Ereignisse diskutiert, die während der Übung stattfanden.4
Es wurde allgemein gefragt: Was lief gut? Und was könnte beim nächsten mal besser laufen?
Dementsprechend wurden Aufgaben- und Themen in der Reihenfolge besprochen, wie sie in den Übungen auftraten. Aber kontinuierliche Verbesserung geht noch besser.
Die Grundlage für die magische Scrum Retrospektiven Methode
Die Retrospektiven von Lieutenant Kelly (quasi der Scrum Master der Gruppe) und dem Rest der Versuchsgruppe dagegen hatten keinen chronologischen Ablauf.
Sie wurden anhand des vorher trainierten Modells moderiert bzw. strukturiert. (Dies schließt natürlich nicht aus, dass die klassischen fünf Phasen einer Retro nicht berücksichtigt wurden).
Hier wurde nacheinander förderliches oder weniger förderliches Verhalten innerhalb der vier Dimensionen reflektiert. Dies hat die oben beschriebenen zwei Vorteile, die hoffentlich bald alle Scrum Master kennen:
- Es führte erstens dazu, dass das geteilte mentale Modell des Teams bezüglich Teamarbeit sich anglich. Jeder hatte eine sehr ähnliche Vorstellung davon, wie erfolgreiche Teamarbeit funktioniert. Stellt euch vor, man hätte ein Teammitglied nach dem Team-Training gefragt “Sollte man lieber so viel wie möglich kommunizieren, oder versuchen, unnötige Kommunikation zu vermeiden? Und sind allgemeine Big-Picture Updates unnötig oder hilfreich?”.
Es hätte jedes Teammitglied die gleiche, eindeutige Antwort gehabt. Vor dem Training wäre die Antwort wahrscheinlich nicht so eindeutig ausgefallen. - Zweitens führte dies dazu, dass jeder im Team nicht nur die gleiche Antwort geben würde. Sondern auch die Richtige. Das Modell wurde schon vorher über verschiedene Studien hinweg entwickelt und validiert.
Dadurch konnte sich das Team sicher sein, dass das Modell relativ exakt das Verhalten eines Elite-Teams widerspiegelt (Mathieu, Heffner, Goodwin, Cannon-Bowers & Salas, 2005).
Ein Beispiel aus der Startup-Welt
Ein weiteres, einfaches Beispiel: Ben Horowitz ist Gründer von Andreessen Horowitz, einer der erfolgreichsten Venture-Capitalists des Silicon Valleys.
Er merkte, dass die Product Owner in seinem ersten Unternehmen Loudcloud sehr unterschiedliche Leistungen zeigten (Horowitz & Kenerly, 2014). Also schrieb er ein einfaches Merkblatt. Und zwar dazu, was einen hervorragenden Manager ausmacht.
Man könnte auch sagen: Er gab sein mentales Modell für einen “hervorragenden Manager” weiter. Inklusive der Nennung von konkreten Verhaltensweisen. Zum Beispiel: “Ein hervorragender Manager kennt jeden Wettbewerber”. Oder “Ein hervorragender Manager hat jede Woche ein 1:1 mit seinen Teammitgliedern”.
Dies führte zu einer deutlichen Leistungssteigerung der Manager (Horowitz & Kenerly, 2014). Durch einen einfach Tipp, einen Nudge, bzw. ein “Angleichen” des mentalen Modells.
Äquivalentes Abgleichen des mentalen Modells zur Frage “was macht gutes Projektmanagement aus” dürfte in dem entsprechenden Umfeld ähnliche Effekte haben.
Ebenso führt auch ein Kanban Board (weitere empfehlenswerte Methode) zu einem Abgleich des mentalen Modells bzgl. bestehender Aufgaben und ihrer Priorität.
Die folgende Grafik (nach Rudolph, Simon, Dufresne & Raemer, 2006) illustriert den beschriebenen Mechanismus entsprechender, guter Retrospektiven nochmal:
Mentale Modelle sind unsichtbar, aber ableitbar. Sie sind in den Köpfen der Teammitglieder und Scrum Master. Sie beeinflussen das Verhalten bzw. “actions” und die Maßnahmen. Letzteres beeinflusst die Ergebnisse. Welche rückwirkend wieder Einfluss auf die Perspektive bzw. die mentalen Modelle der Teammitglieder haben.
Insgesamt wissen also Teammitglieder über die Nitro-Retro besser, was sie voneinander erwarten können und wie sie sich koordinieren müssen.
Durch eine entsprechende Form von Retros werden Wissenslücken und Missverständnisse minimiert. Teilweise werden Konflikte verhindert.
Und zwar, weil die Menschen nun wirklich über die gleiche Sache reden. Und offensichtlich wird so die Zusammenarbeit deutlich verbessert (Smith-Jentsch, Cannon-Bowers, Tannenbaum & Salas, 2008).
Wie nützt uns dieses Wissen nun in der Praxis? So dass es auch positive Auswirkungen auf eure Releases o.ä. hat?
How to Nitro-Retro - die Scrum Methode als Workshop
Naja, kleiner Tipp: Wenn ihr allgemein noch keine Retrospektiven (egal ob im Scrum-Sprint-Format oder nach einer anderen Methode) macht, dann führt sie ein. Jetzt.
Denn die Ergebnisse in der oben genannten Studie sind keine Ausnahme. (Und keine Sorge – auch Führungskräfte können Retros moderieren).
Eine breit angelegte Meta-Studie hat Folgendes gezeigt: Retrospektiven führen (oder synonym laut wissenschaftlicher Definition “Team Debriefs”) Teams zu 25% besseren Leistungen.
Und das, obwohl Teams durchschnittlich nur sehr kurze 18 Minuten in sie investierten (Tannenbaum & Cerasoli, 2013).
Gute Retrospektiven helfen vor allem bei einem: Einsichten gewinnen.
Nicht ohne Grund ist „Einsichten gewinnen“ eine der fünf Phasen einer Retrospektive in der Scrum Methodik (bzw. besser gesagt im Scrum Framework).
Gute Retrospektiven noch besser machen
Falls ihr Agile Coaches, Scrum Master und Product Owner seid, lebt ihr agile Methoden wahrscheinlich bereits. Und habt im vergangenen Sprint schon eine Retrospektive durchgeführt.
Unabhängig davon könnt ihr nun zukünftige Retrospektiven auf Basis der erläuterten Informationen verbessern. (Aus meiner Sicht sollte dieses Wissen eigentlich auch direkt in die Scrum Master Zertifizierung integriert werden…)
Dafür haben wir einen Workshop entwickelt, den du mit deinem Team zum Beispiel als Teil einer Retro durchführen kannst.
Hier sind die Schritte. Du solltest für sie je nach Teamgröße wohl 1 bis 2.5 Stunden einplanen. (Nicht vergessen, die Retrospektive ist dabei immer noch ein geschützter Raum):
- Ganz im Sinne der 5 Phasen einer Retro, beginne mit dem “Set the stage”. (Allgemeine Inspiration hierzu und zum weiteren Ablauf findet ihr z.B. auf Retromat).
- Fahre fort mit der “Draw Toast” Übung (siehe Ted-Talk): Sag deinen Teammitgliedern ohne ausschweifende Instruktion, dass jeder für sich einmal aufzeichnen soll, wie aus seiner/ihrer Sicht Toast gemacht wird.
Dafür haben sie 2-3 Minuten. Tipp: Es muss natürlich nicht immer das Toast-Beispiel sein. Variiere ggf. die Aufgabe, um spannende neue Zeichnungen zu generieren. - Lass jede/n einmal seine/ihre Zeichnung präsentieren. Diskutiert über Gemeinsamkeiten und Unterschiede eurer “Definitionen” des mentalen Modells. Hat jemand Menschen gemalt? Eine Hand? Hat jeder einen Toaster? Haben manche zusätzliche Produkte gezeichnet?
- Moderiere nun weiter, indem du dem Team auf dieser Basis erklärst, was mentale Modelle sind. Die einen denken zum Beispiel sofort an Hände, wenn sie an “Toast machen” denken.
Ingenieure werden ggf. an die Technik dahinter denken. Schaut für diesen Schritt ggf. das gesamte Ted-Video zusammen. - Erläutere dem Team, dass ein geteiltes mentales Modell bezüglich der Arbeit die Teamarbeit stark erleichtern kann. Dafür sollte es aber möglichst genau die Wirklichkeit widerspiegeln (Mathieu, Heffner, Goodwin, Cannon-Bowers & Salas, 2005).
Damit ihr als Team ein möglichst genaues mentales Modell entwickeln könnt, sollte jeder beitragen. Momentan hat wahrscheinlich jeder noch ein unterschiedliches Bild dazu.
Um das Verständnis hier zu erleichtern, kannst du an dieser Stelle diese Grafik zeigen. Sie zeigt, wie 6 blinde Wissenschaftler, je nach Perspektive, einen Elefanten beschreiben würden. Äquivalent hat jeder im Team eine unterschiedliche Perspektive auf die Arbeit – und keiner liegt falsch.
- Im nächsten Schritt bittest du um Folgendes: Jeder hält (ggf. auf typische Kanban-Kärtchen) sein/ihr mentales Modell dazu fest, aus welchen Prozessen eure Teamarbeit besteht. Ergänzend kann dazu auch jeder Verhaltensweisen oder Merkmale festhalten, die erfolgreiche Prozesse aus seiner/ihrer Sicht ausmachen.5
- Nun hat das Team Zeit dazu, die aufgeschriebenen Kärtchen in ein Modell oder eine sinnvolle Struktur zu ordnen.
Laut dem Ted Talk funktioniert dies manchmal genauso gut oder sogar effizienter, wenn dabei nicht geredet wird.
Peter M. Senge ist wohl hauptverantwortlich ist für die Einführung des Begriffs der „lernenden Organisation“. Er drückt diesen wichtigen Schritt in einem Youtube Video zum Thema “Systems Thinking” so aus:„Wenn ich nicht bereit bin, meine eigenen mentalen Modelle in Frage zu stellen, dann kann ich es vergessen, versteckte Potenziale zu entdecken. Man muss verschiedene Menschen, aus unterschiedlichen Blickwinkeln, die verschiedene Teile des Systems sehen, zusammenbringen. Und gemeinsam etwas sehen, das einzeln keiner von ihnen sieht.“
- Irgendwann zeichnet sich ab, dass sich das Team einigermaßen einig ist. Dann kann sich jeder wieder hinsetzen und es kann über die Erfahrung geredet werden.
Denn gute Moderation bedeutet, alle Teammitglieder möglichst häufig mit einzubeziehen. Folgende Fragen können eine reflexionsförderliche, gute Moderation unterstützen:- Welcher Teil des mentalen Modells war zu erwarten?
- Welcher Teil des mentalen Modells überrascht euch?
- Wo gibt es aus eurer Sicht noch Verbesserungspotenzial des mentalen Modells?
- Welche positiven Verhaltensweisen könnt ihr ggf. ergänzen?
- An welchen Teil des mentalen Modells hatte ggf. jemand von euch vorher noch nicht gedacht?
- Wie hat es sich angefühlt, das mentale Modell stumm zu entwickeln?
- Passt das mentale Modell zu euren Teamzielen und Werten?
- Welche Teile des mentalen Modells dominieren ggf. eure Prozesse? Dominieren sie zurecht?
- Welche Teile des mentalen Modells sollten häufiger berücksichtigt werden?
- Wo besteht ggf. ein Engpass oder eine besonders kritische Stellschraube in diesem Modell?
- Nach dieser Reflexion sollte sich auf ein Modell geeinigt werden. Und es sollte entsprechend der fünf Phasen einer Retro ein Abschluss gefunden werden. (Beispiele hierfür und für den allgemeinen Ablauf, siehe Retromat). Im nächsten Schritt kann das entwickelte Modell regelmäßig in Retrospektiven aufgerufen werden. Es kann und sollte als Basis für eure Reflexion dienen.
So viel also zu einem geteilten mentalen Modell zu euren Prozessen. Vielleicht probiert ihr den Workshop (ggf. in abgewandelter Form) im nächsten Sprint ja einmal aus.
Wir freuen uns darüber, eure Erfahrungen zu dem Workshop-Konzept zu hören. Vielleicht ja mal etwas anderes als das, was man aus den Scrum Guides kennt. Wir sind offen für Tipps, wie man es verbessern kann!
Ich hoffe, dass die Beschreibung euch auf mindestens eine neue Idee, vielleicht sogar Maßnahmen zur Verbesserung gebracht hat. (Im letzteren Fall nicht vergessen, an den vereinbarten Maßnahmen dran zu bleiben).
Wenn agile Teamentwicklung doch nur so einfach wie Robotic Process Automation wäre…
Erfolgreiche Teamarbeit
Neben diesem Teamarbeits-Modell gibt es natürlich auch noch ein Modell dafür, was eine erfolgreiche Teamarbeit auf psychologischer Ebene ausmacht.
Für einen der relevanten Faktoren, siehe zum Beispiel unser Blog Post zu psychologischer Sicherheit.
Wer sorgt jetzt also dafür, dass es auch zwischenmenschlich im Team läuft?
Wie sieht ein “richtiges” mentales Modell für erfolgreiche Teamarbeit auf psychologischer Ebene aus? Hier sind wir bei der Aufgabe von der Echometer-Software bzw. unserem Tool angelangt.
Meta-Studien legen nahe, dass es psychologische Variablen gibt, die allgemeine Grundvoraussetzung für motivierte Teams gibt. Egal ob sie aus ProjektmanagerInnen, FachanwältInnen oder SoftwareentwicklerInnen bestehen.
Wir helfen euch, diese allgemeingültigen Faktoren in euer mentales Modell für erfolgreiche Teamarbeit zu integrieren.
Die Faktoren zu reflektieren und euch so kontinuierlich weiterzuentwickeln. In anderen Worten, mithilfe von wahrhaft erfolgreichen Retrospektiven die Zusammenarbeit im Team zu optimieren. (Design Thinking und Lego Serious Play können wir übrigens durchaus auch empfehlen).
Kontinuierliche Verbesserung
Wenn ihr Lust habt, eure Teamarbeit mit Echometer-Retrospektiven zu verbessern – in eine kontinuierliche Verbesserung kommen möchtet – kontaktiert uns gerne.
Ansonsten, helft uns gerne dabei, dass in jeder Scrum Master Zertifizierung auch “mentale Modelle” thematisiert werden. Und teilt diesen Beitrag mit euren KollegInnen. #Danke 🙂
Übrigens, keine Sorge. Eines wird nicht in Frage gestellt: Das wird nicht unser letzter Artikel zum Thema Retrospektive Methoden sein!
Ggf. möchtet ihr ja eure Retro zum Beispiel mithilfe spielerischer Methoden gestalten. Dann treffen die drei Methoden aus diesem Artikel eher euren Geschmack.
Und wenn ihr euch dafür interessiert, was das Führungsteam in der agilen Transformation tun sollte, schaut euch hier unsere Tipps an.
Fußnoten
1) Für die StatistikerInnen: Die Ergebnisse eines t-Tests ergaben, dass dieser Unterschied statistisch signifikant ist (t (11) = -6,72, p < .01; einseitig). Bei einer sehr hohen Effektstärke von d = 4.1 (!).
2) Dieses Modell wurde vorher über diverse Studien hinweg entwickelt (u.a. Johnston, Smith-Jentsch, & Cannon- Bowers, 1997; Smith-Jentsch, Johnston, & Payne, 1998).
3) Im Rahmen das TADMUS Programms – Tactical Decision Making Under Stress – entwickelten diverse Forscher ein Modell. Es sollte als valides, reliables Modell die Basis für spätere Forschung im militären Bereich zum Thema Teamwork dienen.
Innerhalb von verschiedenen Studien (für einen Überblick, siehe Ramachandran, Jensen & Salas, 2008) ergab sich dafür ein Modell. Es wurde als das Anti-Air Teamwork Observation Measure (ATOM) bezeichnet. Es wurde daraufhin bei der NAVY und den Marines zum Beispiel im Rahmen von 9/11 als Basis für Team-Trainings eingesetzt.
4) Dich möchte hier nicht den Eindruck erwecken, dass alle Retros chronologisch sind. Mit einer klassischen Retro ist eine „Klischee“-Retro gemeint, die die 5 Phasen einer Retro beachtet und die genannten „Klischee“-Fragen stellt.
5) Dies wäre im Übrigen auch mit anderen Fragestellungen möglich. So könntest du auch fragen, wie euer Team aus Sicht jeden einzelnen Teammitglieds Wert schöpft.
Oder an welcher Stelle der Wertschöpfungskette euer Team steht. Diese Frage wäre jedoch natürlich weniger gut geeignet als Basis für die danach stattfindenden fortlaufenden Retrospektiven im Scrum-Sprint.
Quellen
- Christian, M. S., & Slaughter, J. E. (2007, August). Work Engagement: A Meta-analytic review and directions for research in an emerging area. In Academy of Management Proceedings (Vol. 2007, No. 1, S. 1-6). Briarcliff Manor, NY 10510: Academy of Management.
- Horowitz, B., & Kenerly, K. (2014). The hard thing about hard things: building a business when there are no easy answers. New York, NY: Harper Business.
- Johnston, J.H., Smith -Jentsch, K.A., & Cannon – Bowers, J.A. (1997). Performance measurement tools for enhancing team decision-making training. In M. T. Brannick, Salas, E., & Prince, C. (Eds.), Team performance assessment and measurement: Theory, methods, and applications (pp. 311-327). Mahwah, NJ: Erlbaum.
- Lee, M., Johnson, T., Lee, Y., O’Connor, D., & Khalil, M. (2004). The Conceptual Framework of Factors Affecting Shared Mental Model. Association for Educational Communications and Technology.
- Mathieu, J. E., Heffner, T. S., Goodwin, G. F., Cannon‐Bowers, J. A., & Salas, E. (2005). Scaling the quality of teammates‘ mental models: Equifinality and normative comparisons. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 26(1), 37-56.
- Ramachandran, S., Jensen, R., & Salas, E. (2008). Developing Team Performance Models: From Abstract to Concrete. In Interservice/Industry Training, Simulation, and Education Conference (I/ITSEC) 2008.
- Rudolph, J. W., Simon, R., Dufresne, R. L., & Raemer, D. B. (2006). There’s no such thing as “nonjudgmental” debriefing: a theory and method for debriefing with good judgment. Simulation in Healthcare, 1(1), 49-55.
- Salas, E., Nichols, D. R., & Driskell, J. E. (2007). Testing three team training strategies in intact teams: A meta-analysis. Small Group Research, 38(4), 471-488.
- Smith-Jentsch, K. A., Cannon-Bowers, J. A., Tannenbaum, S. I., & Salas, E. (2008). Guided team self-correction: Impacts on team mental models, processes, and effectiveness. Small Group Research, 39(3), 303-327.
- Smith-Jentsch, K. A., Johnston, J.A., & Payne, S.C. (1998). Measuring team-related expertise in complex environments. In J. A. Cannon -Bowers, and Salas, E. (Ed.), Making decisions under stress: Implications for individual and team training (pp. 61-87). Washington, DC: American Psychological Association.
- Tannenbaum, S. I., & Cerasoli, C. P. (2013). Do team and individual debriefs enhance performance? A meta-analysis. Human factors, 55(1), 231-245.
