Du änderst Dein Verhalten und beeinflusst die Kultur
Denk‘ an ein Land, das Du im Urlaub besucht oder in dem Du sogar gelebt hast.
Eins gefunden? Prima.
Denk‘ an eine Situation, eine Tradition oder ein Verhalten, das ganz anders war als in Deinem Heimatland.
Na, das war doch einfach, oder? Machen wir weiter.
Erinnerst Du dich daran, dass Du zu Freunden oder Verwandten Dinge gesagt hast wie „Bei uns wird das so gemacht.“ oder „Daran musste ich mich erst gewöhnen.“?
Es ist wahrscheinlich, dass das, was Du beschreibst, Teil der Kultur eines anderen Landes ist. Und die Kultur wird erst durch die Menschen, die dort leben, zum Leben erweckt. Des Weiteren, wird die Kultur durch ihr Verhalten, ihre Annahmen und Werte geprägt.
Wahrscheinlich hat die Regierung auf ihrer Website keine Erklärung abgegeben, in der es heißt: „Unsere Kultur ist dies und das und entsprechend sind unsere Werte. Also, liebes Land: Lebe sie.“ Und wenn das der Fall wäre? Ob sie wirklich gelebt wird oder nicht, kann nur das Volk entscheiden. Was meinst Du?
Eine Kultur entsteht und entwickelt sich im Laufe der Zeit, und sie wird durch das Verhalten geprägt. Jedoch kann man dafür sorgen, dass die Rahmenbedingungen, Regeln und Vorschriften so definiert werden, dass die Wahrscheinlichkeit, dass bestimmte Verhaltensweisen erzeugt werden, erhöht wird.
Das Gleiche gilt für die Organisationskultur.
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Kurz und bündig
• Eine Kultur entwickelt sich mit der Zeit.
• Organisatorisches Verhalten ist der Schlüssel. Dein Verhalten kann der Ausgangspunkt sein.
• Unabhängig davon, wer Du bist, kannst Du eine Veränderung bewirken. Gehe mit gutem Beispiel voran.
• Es braucht Beständigkeit, um Wirkung zu zeigen. Feier(t) kleine Erfolge.
• Agil zu werden bedeutet, eine agile Kultur zu entwickeln.
Wer kann die Organisationskultur verändern?
Nun, niemand kann das.
Wir wissen, dass sich die Organisationskultur im Laufe der Zeit entwickelt und formt. Sie wird dadurch beeinflusst und definiert, wie sich Menschen verhalten und welche Werte sie vertreten. Zusätzlich, kann sie auch durch bestimmte Vorschriften und Einstellungen beeinflusst werden.
Im Grunde genommen kann jeder von uns Einfluss auf die Kultur nehmen und an der Gestaltung teilhaben.
Gestaltung von Kulturen durch Verhalten
Gehe mit gutem Beispiel voran
Es ist unabhängig davon, ob Du derjenige bist, der die offizielle Macht hat, Vorschriften, Grenzen usw. festzulegen. Du kannst immer eines tun: Mit gutem Beispiel vorangehen. Und das ist ein Ausgangspunkt, wenn nicht sogar der Ausgangspunkt. So ist jeder eine Führungspersönlichkeit, ganz gleich, welchen Titel Du trägst oder welche Position Du im Kontext eines Unternehmens einnimmst.
Was Du tun musst – und das ist wahrscheinlich leichter gesagt als getan – ist zu versuchen, nicht zu kopieren oder dich dem anzupassen, was andere tun, wenn Du der Meinung bist, dass es nicht das Verhalten und die Werte widerspiegelt, die für ein gesundes Unternehmen erforderlich sind. Lebe das Verhalten vor, das Du bei anderen sehen möchtest.
Das ist die Zauberformel.
Wir alle arbeiten aus unterschiedlichen Motiven (Einkommen, Selbstverwirklichung usw.), aber sicherlich auch, um einen Mehrwert für das Unternehmen zu schaffen. Das funktioniert am besten, wenn Du in einem Umfeld, mit Kollegen, Teams und Vorgesetzten arbeitest, die sich alle in einem gesunden Zustand befinden. Mit Menschen, die Freude an dem haben, was sie tun, wie sie es tun und mit wem sie es tun. Schaffen wir die Voraussetzungen dafür, dass die Menschen Spaß haben, wachsen und gedeihen können. Dann kommt auch das Beste für das Unternehmen dabei heraus.
Und was bedeutet das nun für Dich? Du kannst die Kultur, die innerhalb der gegebenen Vorschriften besteht, durch Dein eigenes Verhalten, das bestimmte Werte widerspiegelt, gestalten und beeinflussen. Jene Werte, von denen Du möchtest, dass Dein Umfeld sie übernimmt.
Wie lange dauert es, die Organisationskultur zu verändern?
Ja, richtig, man kann die Organisationskultur immer noch nicht ändern. Eine bessere Frage wäre:
Wie lange dauert es, bis eine Verhaltensänderung im organisatorischen Kontext Wirkung zeigt?
Oft sind wir ungeduldig und wollen schnell eine Wirkung sehen. Und mit „schnell“ können wir sogar ein halbes oder ein Jahr meinen. Das mag Dir lang vorkommen. Um etwas zu kultivieren, ist es das nicht.
Gehe gedanklich an den Anfang dieses Artikels zurück. Denke an das Land und seine Kultur, das Du im Sinn hattest. Was glaubst Du, wie lange es dauern würde eine in der Kultur verankerte Veränderung festzustellen, wenn nur Du allein Dein Verhalten heute ändern würdest?
Lass uns einige Beispiele nehmen:
Nehmen wir also an, Du bist Amerikaner und beschließt, dass der 24/7-Lebensmitteleinkauf und seine Öffnungszeiten für Dich nicht akzeptabel sind. Du änderst Dein Verhalten und gehst nie nach 20 Uhr oder vor 7 Uhr einkaufen. Was bedeutet das für die Menschen in Ihrer Umgebung oder für die Kultur?
Oder nehmen wir an, Du bist Franzose und beschließt, dass der Verzehr von Macarons ungesund ist. Du kaufst also keine mehr. Was werden die anderen Menschen tun, und wann – wenn überhaupt – werden Macarons nicht mehr Teil der französischen Kultur sein?
Nehmen wir den umgekehrten Fall: In Asien, z. B. in Thailand, gibt es viele kleine Märkte mit Lebensmitteln und Imbissbuden. Vor allem abends gehen die Leute nach draußen, spazieren durch die Straßen und nehmen einen Happen zu sich. Stelle Dir nun vor, Du bist aus Norwegen. Du kehrst nach Deiner Reise nach Hause zurück und denkst, dass Du das gerne als Teil der norwegischen Kultur haben möchten. Du machst also jeden Abend einen kleinen Stand auf der Straße auf, um Essen zu verkaufen. Was glaubst Du, wird passieren?
Ich denke, Du hast den Punkt verstanden.
Im „amerikanischen Beispiel“ würde natürlich eine Regelung der Öffnungszeiten für Lebensmittelgeschäfte diesen Teil der Kultur bereits prägen, da die Leute automatisch nicht mehr hingehen könnten. Wenn es diese Vorschriften jedoch nicht gibt, dürfte es schwierig sein, das Verhalten anderer US-Bürger schnell zu ändern (z. B. in einem halben oder einem Jahr).
Das „norwegisch-thailändische Beispiel“ ist völlig anders. Denn unabhängig von irgendwelchen Vorschriften würden die Wetterbedingungen die Menschen vielleicht ohnehin nicht dazu verleiten, abends auf die Straße zu gehen, um zu essen.
Konsequenz im Handeln und ein langer Atem sind der Schlüssel
Niemand hat gesagt, dass es einfach sein wird. Es wird harte Arbeit sein. Du musst konsequent sein. Aber dein Verhalten wird Auswirkungen haben, und irgendwann besteht die Chance, dass sich die Menschen anpassen, verändern und übernehmen was Du vorlebst. Und früher oder später, wenn Du genügend Fans findest, wird es vielleicht (zumindest ein bisschen) die Kultur werden, die Du Dir vorstellt.
Ob und wie schnell sich das Verhalten in Ihrem Umfeld ändert, hängt auch stark davon ab, in welcher Art von Kultur Du jetzt arbeitest und wie weit Du oder Ihr als Unternehmen Euch von der derzeitigen Kultur entfernen wollen. Je drastischer die Veränderungen, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass der Atem noch länger sein muss.
Wir sind das, was wir wiederholt tun.
Es ist immer gut, Gleichgesinnte zu finden. Dafür brauchst Du nicht unbedingt ein ganzes unternehmensweites Programm oder Change Agents zu schaffen. Tue Dich einfach inoffiziell mit Gleichgesinnten zusammen. Mit Menschen, die Deiner Meinung nach ähnlich sind wie Du. Dann nutzt die Stärke einer Gruppe.
Feiere kleine Fortschritte und teile sie
Lass andere an dem was Du tust, erlebst und erfährst teilhaben. Sprich in Euren Besprechungsroutinen über solche Dinge wie Verhalten und Werte. Ein perfekter Ort, um über solche Dinge zu sprechen und die Leute zu sensibilisieren, sind Besprechungsformate wie die Retrospektive oder Inspect & Adapt. Aber auch hier gilt: Fange klein an. Selbst wenn Ihr solche Formate noch nicht eingeführt haben, macht das nichts. Es wird Anlässe geben, bei denen es passen könnte. Vielleicht in einem 1:1-Gespräch mit jemandem oder auf einer geplanten Team-Woche.
Wie die Retrospektive als Besprechungsformat und Routine Verhalten und Kultur beeinflussen kann
Übrigens, wenn wir schon beim Thema Retrospektiven sind, hier ein kleiner Hinweis: Durch die inhaltlichen Impulse, das Format und die Kontinuität des Einsatzes von Echometer, wird in gewisser Weise auch die Möglichkeit geschaffen Verhalten und Einstellungen zu beeinflussen. Dies kann dann gegebenenfalls auch eine Wirkung auf die Organisationskultur haben.
Agile Werte als Ausdruck der Organisationskultur
Was ist eine agile Kultur?
Mit den großen, immer wiederkehrenden Trends wie Digitalisierung und Globalisierung (um nur zwei Beispiele zu nennen) verändern sich auch die Menschen und damit unser Umfeld. Dadurch wird oder muss das Geschäftsleben dynamischer werden. Du hast sicherlich schon von der Fähigkeit einer Organisation gelesen, sich aufgrund dieser Trends schneller an neue Bedingungen und Umgebungen anzupassen. Sei es bei Prozessen, Abläufen oder den Menschen selbst. Diese Fähigkeit zu besitzen bedeutet, geschäftlich agil zu sein.
Nun erfordert geschäftliche Agilität aber auch eine Kultur der Agilität. Wie bei allem, was mit Kultur zu tun hat, ist es an dieser Stelle offensichtlich, dass diese besondere Kultur nicht zufällig entsteht. Führungskräfte – und jeder ist eine Führungskraft – müssen sie fördern.
Die agilen Werte verstehen, und ein gemeinsames Verständnis schaffen als Ausgangspunkt für Organisationskultur
Apropos Agilität: Sagen wir, wir haben das Rahmenwerk, die Theorie auf der einen Seite und die Denkweise, die Werte usw. (bekannt als die fünf Grundwerte in Scrum und damit verbunden die 12 Prinzipien, die auf dem Agilen Manifest basieren) auf der anderen Seite. Wenn es um die Kultur geht, sollten wir uns auf Letzteres konzentrieren.
Die Fragen, die Du Dir stellen musst, lauten: Warum wollt Ihr und Eure Organisation agil sein? Um diese Frage zu beantworten, musst Du zunächst verstehen, wofür Agilität steht. Verstehe, was agile Werte sind und ob Ihr das gleiche Verständnis davon habt wie andere Mitarbeiter, das Team, die Vorgesetzten. Und wie verhält sich Agilität zu den aktuellen Werten Eurer Organisation und damit zu ihrem Verhalten? Passt das zusammen, oder nicht?
Es gibt viele Quellen, um sich einen Überblick über die vorhandenen Werte zu verschaffen. Und es ist in Ordnung, die genannten agilen Werte und Prinzipien für Deine Organisation in Frage zu stellen. Es ist nicht unbedingt eine Einheitsgröße, die für alle passt. Ihr müsst es für Euer Umfeld passend machen. Und denke daran (erinnere dich, dass die Kultur sich entwickelt?), dass es ein schrittweiser Ansatz ist.
Es gibt auch Organisationen, die ihre Unternehmenswerte und -kultur dokumentieren, wie zum Beispiel Zappos oder HubSpot.
Wie Echometer seine Kultur formt
Wir möchten Dir ein paar praktische Ideen und Beispiele dafür geben, wie wir bei Echometer arbeiten, wie wir uns verhalten und wie wir unsere Werte mit Leben füllen. Deshalb haben wir alle Echometer-Mitarbeiter gebeten, ihre eigene Geschichte zu erzählen und sie mit Euch zu teilen.
Es ist das facettenreiche Zusammenspiel was die Organisationskultur am Ende mit Leben füllt
Lies über Kreativität, Autonomie, Transparenz, Innovation, Freiheit, Wertschätzung, Respekt und mehr bei Echometer. Wir hoffen, Dich inspiriert etwas davon und gibt Dir neue Impulse wie Du Dein eigenes Verhalten in Deinem eigenen Umfeld ändern oder anpassen kannst. Das könnte der Anfang sein, Einfluss auf die Kultur zu nehmen. Wenn Du daran interessiert bist, alle Geschichten zu erhalten oder einfach auf dem Laufenden zu bleiben, wenn es um die Gestaltung von Kulturen, Team- und Organisationsentwicklung geht, melde Dich gern für unseren Newsletter an.
Wir sind ein relativ junges Unternehmen, daher ist die Kultur sicherlich auf dem Weg, sich zu entwickeln, während wir wachsen.
Um Dir einen ersten Einblick zu geben, lass mich Dir hier einen Vorgeschmack präsentieren, was Dich in den folgenden Beiträgen erwarten könnte. Am Beispiel von Wertschätzung.
Es ist die Wertschätzung, die vielen Menschen an ihrem Arbeitsplatz täglich fehlt. Vielleicht hast Du schon von „Kudos“ gehört, und das ist definitiv ein tolles Konzept. Bei Echometer zum Beispiel haben wir es auf verschiedene Weise eingeführt:
Wir haben einen Team-Chat, in dem es nur um „Kudos“ geht. Wir vergeben Kudos für kleine und große Dinge an jeden. Es liegt an uns zu entscheiden, was wir für nett, hilfreich oder nützlich halten, und auf diese Weise zeigt es die Wertschätzung für das Verhalten oder die Kompetenz einer Person. Vorsicht Hinweis: Ein „Danke“ sollte ehrlich gemeint sein, sonst hat es langfristig sicherlich keinen nachhaltig positiven Effekt.
Wenn wir es öffentlich machen, fühlt sich die Person natürlich auch gut. Und genau das sollte es auch tun. Es gibt keine Vorschrift, wie oft man Kudos geben sollte oder muss, es kommt ganz natürlich, wenn man es tut. Und wenn man erst einmal damit angefangen hat, wird man – als netter Nebeneffekt – auch auf Dinge aufmerksam, die einem vorher vielleicht nicht aufgefallen sind.- Wir haben eine „Stärken-Seite“, auf der jeder von uns aufgelistet ist, und jeder von uns wird ermutigt, die Stärken, die er oder sie bei seinen Mitarbeitern sieht, gegenseitig zu ergänzen. Auf diese Weise erfährt man interessante Aspekte über sich selbst und hat einen wertschätzenden Aspekt.
Hin und wieder fügen wir eine Frage, die zur Vergabe von „Kudos“ führt, als Check-In-Frage zu unseren Retrospektiven hinzu oder als eines der Kernthemen, die während des Meetings besprochen werden (auf indirekte Weise, z. B. „Ich habe eine gute Vorstellung davon, was meine Fähigkeiten sind“).- Manchmal nutzen wir unser Besprechungsformat „Daily“, um hervorzuheben, wofür wir dankbar sind (das ist übrigens nicht nur im organisatorischen Kontext anwendbar, sondern auch im Privatleben: schön, sich bewusst zu machen, wofür man dankbar ist).
Wir haben einen Team-Chat, in dem es nur um „Kudos“ geht. Wir vergeben Kudos für kleine und große Dinge an jeden. Es liegt an uns zu entscheiden, was wir für nett, hilfreich oder nützlich halten, und auf diese Weise zeigt es die Wertschätzung für das Verhalten oder die Kompetenz einer Person. Vorsicht Hinweis: Ein „Danke“ sollte ehrlich gemeint sein, sonst hat es langfristig sicherlich keinen nachhaltig positiven Effekt. 
Hin und wieder fügen wir eine Frage, die zur Vergabe von „Kudos“ führt, als Check-In-Frage zu unseren Retrospektiven hinzu oder als eines der Kernthemen, die während des Meetings besprochen werden (auf indirekte Weise, z. B. „Ich habe eine gute Vorstellung davon, was meine Fähigkeiten sind“).P.S. Als kundenorientiertes und lernendes Unternehmen freuen wir uns, wenn Du uns Dein ehrliches Feedback zu diesem Artikel geben wirst, damit wir wissen, ob Du ihn nützlich findest. Falls Dir etwas auffällt, das wir verbessern können, können wir es berücksichtigen. Auch wenn Du möchtest, dass wir noch mehr unserer bewährten Verfahren weitergeben, lass es uns wissen.
Bleib‘ auf dem Laufenden, wenn es um die Gestaltung von Kulturen, Team- und Organisationsentwicklung geht. Melde dich unten für unseren Newsletter an oder kontaktiere uns direkt, wenn Du einen Sparringpartner brauchst, oder erfahren möchtest, was Echometer für Dich und Deine Organisation tun kann.
