Wie zufrieden sind meine Angestellten? Sind sie motiviert und engagiert? Klassische Mitarbeiterbefragungen sind noch immer beliebt zur Messung des Betriebsklimas. Seit den 1960er Jahren haben sie sich in Unternehmen etabliert, aber sind sie auch das beste Feedbacktool in der sich schnell wandelnden agilen Welt?
80% der großen deutschen Unternehmen führen sie regelmäßig durch: Mitarbeiterbefragungen (Hossiep & Frieg, 2018). Eines dieser Unternehmen ist Daimler: Die Stuttgarter Zeitung berichtete gerade erst von den Ergebnissen der aktuellen Befragung des Automobilkonzerns. “Diskutieren Sie die Ergebnisse in Ihrem Team” – lautet eine Anweisung an die Mitarbeitenden. Da stellt sich die Frage, ob es mit einer Diskussion der Ergebnisse schon getan ist? Reicht das, damit aus einer klassischen Mitarbeiterbefragung ein agiles Instrument wird?
Probleme klassischer Befragungen
Die Situation ist bei HR’lern bekannt: Jedes zweite Jahr wird ein langer Fragebogen zur Erfassung der Mitarbeiterzufriedenheit und des Betriebsklimas erstellt, rausgeschickt und ausgewertet. Die Ergebnisse werden ein paar Monate später präsentiert. Leider stellt sich heraus, dass ein Großteil nicht mehr repräsentativ ist: Führungskräfte sind gegangen, Abteilungen haben sich umstrukturiert und Projekte wurden abgeschlossen.
Diesem Wandel unterliegen auch die Organisationsstrukturen. Aus hierarchischen Systemen werden agile Netzwerke, Entscheidungen werden nicht mehr von oben herab, also “top-down” gefällt, sondern auf Teamebene. Eine Veränderung, die auch bei Daimler stattfindet: Bis 2020 sollen dort rund 20 Prozent des Unternehmens in einer agilen Schwarm-Struktur arbeiten.
Die populäre Bewegung hin zu agilen Teams sollte nicht ausgebremst werden, indem Maßnahmen, die auf eine Mitarbeiterbefragung folgen, top down aufgedrückt werden. Eine Diskussion der Ergebnisse im Team, wie sie bei Daimler vorgeschlagen wurde, ist also ein Anfang. Damit Teams jedoch eigenverantwortlich operieren können, sollten sie aus den Ergebnissen einer Befragung die Hauptproblemfelder identifizieren und individuelle Maßnahmen ableiten. Mehr Infos darüber, wie Echometer diesen kontinuierlichen Verbesserunsprozess anstößt, findet ihr hier.
Pulsumfragen – die Lösung?
Seit einiger Zeit gewinnt ein neueres Feedbackinstrument an Beliebtheit – Pulsumfragen. Falls du mit dem Konzept noch nicht vertraut bist, hier das Wichtigste:
Pulsumfragen werden in kurzen Abständen durchgeführt und beinhalten jeweils nur wenige Fragen.
Von ihnen versprechen sich Führungskräfte aktuelle Einblicke in den Puls des Unternehmens. So kann man zum Beispiel nachvollziehen, wie sich Change Prozesse auf die Zufriedenheit der Mitarbeitenden auswirkt. Aber wie kann dieses Versprechen eingehalten werden?
Da Pulsumfragen so häufig durchgeführt werden, spielt die Eigenverantwortung der Teams eine größere Rolle als bei klassischen Mitarbeiterbefragungen.
Aber: trotzdem liegen die Ergebnisse typischerweise bei den Führungskräften. Sie sind dafür verantwortlich, Maßnahmen abzuleiten.
Wo ist die Selbstverantwortung?
Die Selbstverantwortung des Teams, bzw. einzelner Mitarbeiter fehlt also auch bei Pulsbefragungen.
Anstatt dass sich die Führungskraft alle zwei Wochen Maßnahmen für ihre Teams überlegt, sollte sie den Teams die Möglichkeit bieten, eigene Maßnahmen zu planen. Bzw. sie gemeinsam mit dem Team erarbeiten – zum Beispiel in der Retrospektive.
In der agilen Retrospektive könnte das Team autonom und schnell über Ergebnisse diskutieren.
Tatsächlich ist genau das das Ziel von Echometer: Eine Kombination aus Pulsbefragung und digitaler Coach, der Teams dabei hilft, Ergebnisse aus Befragungen gezielt zu nutzen – um selber in Retrospektiven Maßnahmen abzuleiten.
Aus einfachen Feedbackschleifen kann so ein kontinuierlicher, mitarbeitergetriebener Verbesserungsprozess werden.
Fazit
Agilität steht bei vielen Unternehmen weit oben auf der Agenda. Häufiges, maßnahmenorientiertes Mitarbeiterfeedback ist nicht nur ein großer Schritt in Richtung einer agilen Unternehmenskultur, sondern auch eine zwingende Konsequenz aus den Veränderungen der VUKA-Welt.
Es zeigt sich jedoch, dass es nicht reicht, einfach nur Pulsumfragen als Feedbackinstrument einzuführen. Die Teams müssen zusätzlich die Möglichkeit bekommen, individuelle Veränderungsprozesse selbst zu steuern, sodass eine effektive und agile Feedbackkultur entstehen kann.
Ein optimales agiles Event dafür ist aus unserer Perspektive die Retrospektive.
Mitarbeiterbefragungen und Agilität sind also keine gegensätzlichen Konzepte: Wenn sie mit kontinuierlichen Gesprächen auf Teamebene kombiniert werden, können sie sich sogar optimal ergänzen.
Quellen
Frieg, P., & Hossiep, R. (2018). Mitarbeiterbefragungen – bei den Unternehmen nach wie vor ein etablierter Klassiker. Wirtschaftspsychologie aktuell – Zeitschrift für Personal und Management, 2018(4), 13–16.
Hossiep, R., & Frieg, P. (2008). Der Einsatz von Mitarbeiterbefragungen in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Planung & Analyse, 2008(6), 55–59.
Rexroth, H. (2016). Zukunft der Mitarbeiterbefragung. Bottom-up statt Top-down. In Keller, B., Klein, H.-W. & Tuschl, S. (Hrsg.), Marktforschung der Zukunft – Mensch oder Maschine? (S. 263-280). Wiesbaden: Springer Gabler.
