Письмові оцінки ефективності для розробників програмного забезпечення у 2025 році?
У сучасному робочому світі, який наголошує на культурі зворотного зв'язку та безперервному розвитку, традиційні письмові атестації часто здаються пережитком минулого –, особливо в ІТ-індустрії. Особисті оцінки, під час яких менеджери та працівники можуть відкрито і безпосередньо говорити про результати роботи, цілі та розвиток, зазвичай набагато ефективніші.
Тим не менш, багато відділів кадрів все ще вимагають письмову оцінку діяльності –, чи то для внутрішньої документації, чи то для прийняття рішень щодо заробітної плати або програм просування по службі.
Якщо ви як керівник стикаєтеся з цією вимогою і не маєте готового шаблону, важливо бути точним і дипломатичним у своїх формулюваннях.
Оцінка ефективності повинна не лише надавати огляд результатів роботи працівника, але й слугувати основою для його подальшого розвитку. Тут ви знайдете рекомендації та шаблон написання такої оцінки для розробників програмного забезпечення.
Чому розробникам програмного забезпечення недостатньо лише письмових оцінок
Оцінювання, яке відбувається лише на папері і не є реальною оціночною співбесідою, має ряд недоліків:
- Вони рідко бувають інтерактивними і мало сприяють діалогу.
- Часто більше уваги приділяється документації, ніж розвитку співробітників.
- Без супровідного діалогу вони можуть виглядати безликими або навіть демотивуючими.
Ідеальне рішення: використовуйте письмову оцінку як доповнення до детальної особистої зустрічі – або навіть до регулярного формату обговорення та зворотного зв'язку (наприклад, щотижневі зустрічі один на один). Під час таких оціночних співбесід ви можете виконати офіційні вимоги і водночас створити реальну додану вартість для працівника.
Критику щорічних оцінок ефективності порівняно з регулярними індивідуальними зустрічами див. також у розділі "Критика щорічних оцінок ефективності": "Управління ефективністю майбутнього" за версією Forbes
Замість жорсткого оцінювання результатів діяльності керівники повинні прагнути до постійного діалогу зі співробітниками під час зустрічей 1:1. Це набагато ефективніше для подальшого розвитку та підвищення продуктивності:
На цьому етапі я хотів би зазначити, що, звичайно, існує також програмне забезпечення для коучингу розробників програмного забезпечення під час зустрічей 1 на 1. Незалежно від того, чи йдеться про продуктивність, м'які чи тверді навички, регулярні хороші розмови зазвичай прискорюють розвиток співробітників на кількох рівнях.
Наше програмне забезпечення для індивідуальних зустрічей пропонує різні шаблони для зустрічей співробітників з розробниками програмного забезпечення і навіть робить розвиток співробітників вимірюваним. Погляньте на наш інструмент і спробуйте наступний шаблон:
Шаблон інструменту для зустрічей 1:1: Настрій як погода
- Якби вам довелося описати свій емоційний стан як погоду, яка погода зараз у вашому проекті або ваших завданнях?
Яка погода по відношенню до вашого роботодавця, вашого особистого життя і вашого особистого життя?
Шаблон інструменту для зустрічей 1:1: Комунікація
Якою ви бачите свою команду: як розподіляються внески?
Де ви себе бачите? Яку роль ви відіграєте в залежності від зустрічі?
Яким був би перший крок, щоб забезпечити більш рівномірний розподіл внесків у команді?
Шаблон інструменту для зустрічей 1:1: Передбачити невдачу
Коли востаннє у вас було відчуття, що ви в чомусь помилилися?
Як ви відреагували на цю помилку?
Яким був би конструктивний погляд на цю "помилку"?
Які наступні важливі помилки вам потрібно зробити, щоб наблизитися до своїх цілей?
Шаблон інструменту для нарад 1:1: вчіться у найкращих
На кого у вашій команді ви рівняєтесь і чому?
Чого ви хочете навчитися, коли думаєте про своїх колег у компанії та за її межами?
Зв'яжіться з людьми, у яких ви хочете вчитися.
Шаблон інструменту для зустрічей 1:1: Типи конфліктів
Назвіть нещодавній конфлікт у вашій команді.
Погляньте на 5 різних стилів конфлікту: чи можна віднести вашу поведінку і ставлення до конфлікту до одного або декількох стилів?
Як ви могли б краще впоратися з конфліктом?
Принципи успішного письмового оцінювання ефективності
Основними користувачами письмових оцінок зазвичай є відділи кадрів. Вони хочуть збагатити свою документацію про розвиток співробітників, створити основу для прийняття кадрових рішень і, за необхідності, визначити напрямки для навчання та програм підвищення кваліфікації.
Ви повинні пам'ятати про це і брати до уваги наступні моменти при формулюванні письмових оцінок ефективності:
- Зберігайте об'єктивність: Описуйте конкретні спостереження, а не припущення чи інтерпретації.
- Знайдіть баланс: Покажіть як сильні сторони, так і потенціал для розвитку.
- Використовуйте дипломатичну мову: Критичні зауваження мають бути сформульовані конструктивно та орієнтовані на вирішення проблеми
- Вбудовуйте орієнтацію на майбутнє: Дайте чіткі пропозиції щодо того, як працівник може розвиватися далі.
Тепер перейдемо до шаблону для оцінки вашої роботи, який в основному базується на шаблоні для співбесіди 1 на 1, які часто проводяться, наприклад, в ІТ-індустрії, але також виходить за рамки цього шаблону.
Шаблон оцінки ефективності для розробників програмного забезпечення (включаючи зразки формулювань)
Перша частина нашого шаблону - це, звичайно, вступ.
1 Вступ: Визначення контексту
Почніть з короткого вступу, в якому ви опишете структуру оцінювання:
- Який період часу оцінюється?
- Які цілі чи сфери відповідальності ви маєте на увазі? Які конкретні проекти працівник реалізував за цей час?
- Для чого проводиться оцінка?
Приклад формулювання зворотного зв'язку:
"Ця оцінка охоплює роботу Марка як бекенд-розробника з січня по червень 2024 року і фокусується на аспектах якості коду, командної роботи та відповідальності, які були визначені як ключові напрямки розвитку під час нашої останньої зустрічі зі зворотним зв'язком".
2. підкреслити сильні сторони
На наступному кроці нашого шаблону ми рекомендуємо підкреслити позитивні аспекти або сильні сторони.
Опишіть позитивні сторони роботи співробітника якомога точніше. Будьте конкретними і наводьте приклади. Описані тут сильні сторони можуть дати відділу кадрів уявлення про те, в яких сферах Марк міг би взяти на себе більше відповідальності в майбутньому.
Приклад формулювання зворотного зв'язку:
"За останні місяці Марк довів, що може швидко освоювати нові технології. Особливо вразила його відданість впровадженню нової структури API. Його прихильність у цій сфері відіграла ключову роль у забезпеченні того, що впровадження було завершено вчасно. Він також регулярно допомагає успішно ознайомлювати та навчати нових співробітників з технічними питаннями в найкоротші терміни".
3. визначити сфери для вдосконалення
Звичайно, шаблон також передбачає визначення потенціалу для вдосконалення.
Тож звертайте увагу на проблеми та слабкі місця, але завжди орієнтуючись на рішення. Не забувайте, що формулювання в цій письмовій оцінці ефективності також дозволяють зробити висновки про вас як про менеджера для розробників програмного забезпечення.
Приклад гарного формулювання негативного відгуку:
"У деяких проектах були затримки, особливо під час виправлення помилок в останній версії, яких можна було б уникнути завдяки кращій розстановці пріоритетів. Як менеджер, я зараз допомагаю Марку брати на себе менше паралельних завдань у майбутньому, щоб фіналізувати питання більш послідовно і швидко".
Приклад поганого формулювання негативного відгуку:
"У деяких проектах були затримки, особливо у виправленні помилок в останній версії, яких можна було б уникнути, якби краще розставити пріоритети. Це повторювалося так часто, що я не знаю, чи зможе Марк коли-небудь покращити ситуацію".
У прикладі з поганим формулюванням ви демонструєте "фіксоване мислення" і, як керівник, не берете на себе жодної відповідальності чи ініціативи для покращення ситуації (Читати далі: Фіксоване мислення проти мислення зростання).
4. визначити можливості та заходи розвитку
Далі наш шаблон пропонує наступне: Завершіть оцінку чіткими пропозиціями щодо того, як працівник може розвиватися далі.
Приклад формулювання зворотного зв'язку:
"Для подальшого підвищення ефективності ми узгодили з Марком наступні заходи:
- За один спринт беріть максимум дві паралельні теми.
- Блокувальник календаря для зворотного зв'язку з QA та оглядів коду
Я переконаний, що ці заходи допоможуть Марку розвивати свої сильні сторони і стати ще більш надійним у своїй комунікації".
5. висновок: позитивний прогноз
Ми рекомендуємо, щоб шаблони атестації все ж таки містили позитивний, обнадійливий прогноз. У кращому випадку, він має бути явно емоційним і викликати бажання розвиватися далі. Дозвольте навести приклад.
Приклад формулювання зворотного зв'язку:
"Марк має великий потенціал, щоб стати ще сильнішим драйвером у нашій команді. Я з нетерпінням чекаю можливості супроводжувати його на цьому шляху і впевнений, що він успішно реалізує заплановані заходи".
4 поради щодо письмового оцінювання продуктивності для розробників програмного забезпечення
З цими 4 порадами і ваш співробітник, і ви як керівник будете блищати в письмовій оцінці ефективності:
- Якщо можливо, узгодьте формулювання з розробником програмного забезпечення заздалегідь.
- Надавайте перевагу особистій співбесіді перед письмовою оцінкою роботи.
- "Замовником" письмової оцінки є відділ кадрів. Тому обговоріть зі своїми колегами з відділу кадрів, які їхні вимоги і як ви можете зробити письмову оцінку цінною для них.
- Включіть напрямки розвитку та показники з оцінки ефективності під час ваших індивідуальних зустрічей з розробником. Ви повинні постійно прогресувати в цьому питанні. Це не тільки добре відобразиться на розробнику, але й на вас як менеджері.
Висновок - оцінка ефективності роботи розробника програмного забезпечення
Написання атестації для розробників програмного забезпечення на перший погляд може здатися складним завданням, але при правильній структурі та підході це стає цінною можливістю розвивати таланти та покращувати результати. Хороший атестаційний лист повинен враховувати не лише технічні навички та успіхи в роботі над проектами, але й такі аспекти, як робота в команді, вміння вирішувати проблеми та готовність до навчання.
Представлений шаблон і поради в цій статті допоможуть вам створити диференційовану і конструктивну оцінку. Пам'ятайте, що – має бути конкретною, прозорою та орієнтованою на рішення, а також визнавати як сильні сторони, так і потенціал.
Зрештою, оцінка результативності – при правильному використанні – - це більше, ніж просто адміністративний процес. Це важливий інструмент для заохочення розвитку ваших розробників програмного забезпечення, підвищення залученості та виведення продуктивності всієї вашої команди на новий рівень. Якщо вам цього недостатньо, я можу лише повторити: регулярні індивідуальні зустрічі набагато корисніші для розробників програмного забезпечення, що розвивається.
А якщо вам подобаються хаки, які полегшують життя, рекомендую нашу програму для зустрічей 1 до 1 Echometer. Ви можете спробувати його абсолютно безкоштовно.
Він пропонує вам різні шаблони для оцінювання співробітників у розробників програмного забезпечення і навіть робить розвиток співробітників вимірюваним. Погляньте на наш інструмент і спробуйте наступний шаблон:
Шаблон інструменту для зустрічей 1:1: Настрій як погода
- Якби вам довелося описати свій емоційний стан як погоду, яка погода зараз у вашому проекті або ваших завданнях?
Яка погода по відношенню до вашого роботодавця, вашого особистого життя і вашого особистого життя?
Шаблон інструменту для зустрічей 1:1: Комунікація
Якою ви бачите свою команду: як розподіляються внески?
Де ви себе бачите? Яку роль ви відіграєте в залежності від зустрічі?
Яким був би перший крок, щоб забезпечити більш рівномірний розподіл внесків у команді?
Шаблон інструменту для зустрічей 1:1: Передбачити невдачу
Коли востаннє у вас було відчуття, що ви в чомусь помилилися?
Як ви відреагували на цю помилку?
Яким був би конструктивний погляд на цю "помилку"?
Які наступні важливі помилки вам потрібно зробити, щоб наблизитися до своїх цілей?
Шаблон інструменту для нарад 1:1: вчіться у найкращих
На кого у вашій команді ви рівняєтесь і чому?
Чого ви хочете навчитися, коли думаєте про своїх колег у компанії та за її межами?
Зв'яжіться з людьми, у яких ви хочете вчитися.
Шаблон інструменту для зустрічей 1:1: Типи конфліктів
Назвіть нещодавній конфлікт у вашій команді.
Погляньте на 5 різних стилів конфлікту: чи можна віднести вашу поведінку і ставлення до конфлікту до одного або декількох стилів?
Як ви могли б краще впоратися з конфліктом?
