Оцінка ефективності роботи розробника програмного забезпечення: інструкції та шаблон

Письмові оцінки ефективності для розробників програмного забезпечення у 2025 році?

У сучасній робочій обстановці, де культура зворотного зв’язку та постійний розвиток є пріоритетом, класичні письмові оцінки ефективності часто виглядають як пережиток минулого - особливо в ІТ-індустрії. Особисті зустрічі з працівниками, де керівники та співробітники можуть відкрито та безпосередньо обговорювати продуктивність, цілі та розвиток, зазвичай є набагато ефективнішими. 

Тим не менш, багато відділів кадрів все ще вимагають письмову оцінку діяльності –, чи то для внутрішньої документації, чи то для прийняття рішень щодо заробітної плати або програм просування по службі.

Якщо ви як керівник стикаєтеся з цією вимогою і не маєте готового шаблону, важливо бути точним і дипломатичним у своїх формулюваннях. 

Оцінка ефективності роботи повинна не лише давати загальне уявлення про результати діяльності працівника, але й слугувати основою для його подальшого розвитку. Тут ви знайдете рекомендації та шаблон написання такої оцінки для розробників програмного забезпечення.

Критика оцінювання результатів діяльності

Чому розробникам програмного забезпечення недостатньо лише письмових оцінок

Оцінювання, яке відбувається лише на папері і не є реальною співбесідою, має низку недоліків:

• Вони рідко бувають інтерактивними і мало сприяють діалогу.
• Часто більше уваги приділяється документації, ніж розвитку співробітників.
• Без супровідного діалогу вони можуть виглядати безликими або навіть демотивуючими.

Ідеальне рішення: використовуйте письмову оцінку як доповнення до детальної особистої розмови із зворотним зв’язком віч-на-віч - або навіть як регулярний формат спілкування та зворотного зв’язку (наприклад, зустрічі віч-на-віч кожні два тижні). У таких розмовах із працівниками ви можете відповідати офіційним вимогам і водночас створити реальну цінність для співробітника.

Критику щорічних оцінок ефективності порівняно з регулярними індивідуальними зустрічами див. також у розділі “Критика щорічних оцінок ефективності”: “Управління ефективністю майбутнього” за версією Forbes

Замість жорсткого оцінювання результатів діяльності керівники повинні прагнути до постійного діалогу зі співробітниками під час зустрічей 1:1. Це набагато ефективніше для подальшого розвитку та підвищення продуктивності:

На цьому етапі я хотів би зазначити, що, звичайно, існує також програмне забезпечення для коучингу розробників програмного забезпечення під час зустрічей 1 на 1. Незалежно від того, чи йдеться про продуктивність, м’які чи тверді навички, регулярні хороші розмови зазвичай прискорюють розвиток співробітників на кількох рівнях.

Наше програмне забезпечення для індивідуальних зустрічей пропонує різні шаблони для зустрічей співробітників з розробниками програмного забезпечення і навіть робить розвиток співробітників вимірюваним. Погляньте на наш інструмент і спробуйте наступний шаблон:

Якщо ви хочете краще зрозуміти, які ще шаблони доступні в нашому програмному забезпеченні, ця стаття в блозі може вам допомогти: 5 шаблонів для регулярних перевірок співробітників .

Принципи оцінювання результатів діяльності

Принципи успішного письмового оцінювання ефективності

Основними користувачами письмових оцінок зазвичай є відділи кадрів. Вони хочуть збагатити свою документацію про розвиток співробітників, створити основу для прийняття кадрових рішень і, за необхідності, визначити напрямки для навчання та програм підвищення кваліфікації.

Ви повинні пам’ятати про це і брати до уваги наступні моменти при формулюванні письмових оцінок ефективності:

• Зберігайте об’єктивність: Описуйте конкретні спостереження, а не припущення чи інтерпретації.
• Знайдіть баланс: Покажіть як сильні сторони, так і потенціал для розвитку.
• Використовуйте дипломатичну мову: Критичні зауваження мають бути сформульовані конструктивно та орієнтовані на вирішення проблеми
• Вбудовуйте орієнтацію на майбутнє: Дайте чіткі пропозиції щодо того, як працівник може розвиватися далі.

Тепер перейдемо до шаблону для оцінки вашої ефективності, який в основному базується на шаблоні для співбесіди 1 на 1, які часто проводяться, наприклад, в ІТ-індустрії, але також виходить за рамки цього шаблону.

До речі, у нашому блозі є інша стаття, якщо вас цікавлять детальні шаблони для різних зустрічей віч-на-віч (наприклад, щотижневих, щорічних, 1-1 зі складними працівниками…): 15 перевірених шаблонів зустрічей 1-1 для редагування (безкоштовно) .

Оцінка ефективності: шаблон та запропоновані формулювання

Шаблон оцінки ефективності для розробників програмного забезпечення (включаючи зразки формулювань)

Перша частина нашого шаблону - це, звичайно, вступ.

1 Вступ: Визначення контексту

Почніть з короткого вступу, в якому ви опишете структуру оцінювання:

• Який період часу оцінюється?
• Які цілі чи сфери відповідальності ви маєте на увазі? Які конкретні проекти працівник реалізував за цей час?
• Для чого проводиться оцінка?

Приклад формулювання зворотного зв’язку:

“Ця оцінка охоплює роботу Марка як бекенд-розробника з січня по червень 2024 року і фокусується на аспектах якості коду, командної роботи та відповідальності, які були визначені як ключові напрямки розвитку під час нашої останньої зустрічі зі зворотним зв’язком”.

2. підкреслити сильні сторони

На наступному кроці нашого шаблону ми рекомендуємо підкреслити позитивні аспекти або сильні сторони.

Опишіть позитивні сторони роботи співробітника якомога точніше. Будьте конкретними і наводьте приклади. Описані тут сильні сторони можуть дати відділу кадрів уявлення про те, в яких сферах Марк міг би взяти на себе більше відповідальності в майбутньому.

Приклад формулювання зворотного зв’язку:

“За останні місяці Марк довів, що може швидко освоювати нові технології. Особливо вразила його відданість впровадженню нової структури API. Його прихильність у цій сфері відіграла ключову роль у забезпеченні того, що впровадження було завершено вчасно. Він також регулярно допомагає успішно ознайомлювати та навчати нових співробітників з технічними питаннями в найкоротші терміни”.

3. визначити сфери для вдосконалення

Звичайно, шаблон також передбачає визначення потенціалу для вдосконалення.

Тож звертайте увагу на проблеми та слабкі місця, але завжди орієнтуючись на рішення. Не забувайте, що формулювання в цій письмовій оцінці ефективності також дозволяють зробити висновки про вас як про менеджера для розробників програмного забезпечення.

Приклад гарного формулювання негативного відгуку: 

“У деяких проектах були затримки, зокрема, у виправленні помилок в останній версії, яких можна було б уникнути завдяки кращій розстановці пріоритетів. Як менеджер, я зараз допомагаю Марку брати на себе менше паралельних завдань у майбутньому, щоб фіналізувати питання більш послідовно і швидко”.

Приклад поганого формулювання негативного відгуку:

“У деяких проектах були затримки, особливо у виправленні помилок в останній версії, яких можна було б уникнути, якби краще розставити пріоритети. Це повторювалося так часто, що я не знаю, чи зможе Марк коли-небудь покращити ситуацію”. 

У прикладі з поганим формулюванням ви демонструєте “фіксоване мислення” і, як керівник, не берете на себе жодної відповідальності чи ініціативи для покращення ситуації (Читати далі: Фіксоване мислення проти мислення зростання ).

4. визначити можливості та заходи розвитку

Далі наш шаблон пропонує наступне: Завершіть оцінку чіткими пропозиціями щодо того, як працівник може розвиватися далі.

Приклад формулювання зворотного зв’язку:

“Для подальшого підвищення ефективності ми узгодили з Марком наступні заходи:

• За один спринт беріть максимум дві паралельні теми.
• Блокувальник календаря для зворотного зв’язку з QA та оглядів коду

Я переконаний, що ці заходи допоможуть Марку розвивати свої сильні сторони і стати ще більш надійним у своїй комунікації”.

5. висновок: позитивний прогноз

Ми рекомендуємо, щоб шаблони атестації все ж таки містили позитивний, обнадійливий прогноз. У кращому випадку, він має бути явно емоційним і викликати бажання розвиватися далі. Дозвольте навести приклад.

Приклад формулювання зворотного зв’язку:

“Марк має великий потенціал, щоб стати ще сильнішим драйвером у нашій команді. Я з нетерпінням чекаю можливості супроводжувати його на цьому шляху і впевнений, що він успішно реалізує заплановані заходи”.

До речі: якщо ви менеджер розробників програмного забезпечення, наступна стаття з додатковою інформацією може вас зацікавити: 6 Приклади зворотного зв’язку для розробників програмного забезпечення .

Шаблон для проведення атестації: Ведення за допомогою запитань

Я також хочу надати вам конкретний шаблон для розмови віч-на-віч, спрямованої на продуктивність вашого співробітника. Вона працює за принципом “керування через запитання”.

Разом ви обмірковуєте поточні результати роботи співробітника. Це може стати дуже хорошою основою для подальшого офіційного звіту.

Якщо ви хочете провести конструктивну розмову замість атестації, я можу порекомендувати наступний шаблон.

Вона називає 8 типових “поглиначів часу” в командах розробників програмного забезпечення. Основна ідея проста: обміркуйте разом зі своїм співробітником, який з аспектів найбільше забирає час. Де є потенціал для покращення?

Поради щодо оцінки ефективності

4 поради щодо письмового оцінювання продуктивності для розробників програмного забезпечення

З цими 4 порадами і ваш співробітник, і ви як керівник будете блищати в письмовій оцінці ефективності:

1. Якщо можливо, узгодьте формулювання з розробником програмного забезпечення заздалегідь.
2. Надавайте перевагу особистій співбесіді перед письмовою оцінкою роботи. 
3. “Замовником” письмової оцінки є відділ кадрів. Тому обговоріть зі своїми колегами з відділу кадрів, які їхні вимоги і як ви можете зробити письмову оцінку цінною для них.
4. Включіть напрямки розвитку та показники з оцінки ефективності під час ваших індивідуальних зустрічей з розробником. Ви повинні постійно прогресувати в цьому питанні. Це не тільки добре відобразиться на розробнику, але й на вас як менеджері. 
5. Теоретично, регулярні письмові звіти співробітників також можуть допомогти вам з оцінкою ефективності. Однак з цим слід бути обережним.  Ви можете дізнатися більше про це та звіти про співробітників загалом у цій статті блогу з 5 шаблонами .

Зустрічі 1:1: краще, ніж атестації

Висновок - оцінка ефективності роботи розробника програмного забезпечення

Написання атестації для розробників програмного забезпечення на перший погляд може здатися складним завданням, але при правильній структурі та підході це стає цінною можливістю розвивати таланти та покращувати результати. Хороший атестаційний лист повинен враховувати не лише технічні навички та успіхи в роботі над проектами, але й такі аспекти, як робота в команді, вміння вирішувати проблеми та готовність до навчання.

Представлений шаблон і поради в цій статті допоможуть вам створити диференційовану і конструктивну оцінку. Пам’ятайте, що – має бути конкретною, прозорою та орієнтованою на рішення, а також визнавати як сильні сторони, так і потенціал.

Зрештою, оцінка ефективності — якщо її правильно використовувати — це більше, ніж просто адміністративний процес. Це вирішальний інструмент для сприяння розвитку ваших розробників програмного забезпечення, підвищення залученості та підняття продуктивності всієї вашої команди на новий рівень. Якщо вам цього недостатньо, я можу лише повторити ще раз: регулярні зустрічі один на один набагато краще підходять для подальшого розвитку розробників програмного забезпечення.

А якщо вам подобаються хаки, які полегшують життя, я рекомендую нашу програму для зустрічей 1 до 1 Echometer. Ви можете спробувати його абсолютно безкоштовно. 

Він пропонує вам різні шаблони для оцінювання співробітників у розробників програмного забезпечення і навіть робить розвиток співробітників вимірюваним. Погляньте на наш інструмент і спробуйте наступний шаблон: