Опитування працівників може стати міцною основою для покращення бренду роботодавця та забезпечення задоволеності персоналу. За умови, що працівники беруть участь в опитуванні у великій кількості та готові надати свої чесні відгуки. Тож опитування працівників анонімне чи ні?

На практиці це часто буває складно, і бажані показники участі в 70-80% від контрольних показників здаються дуже далекими. Класичний метод: незадовго до закінчення періоду опитування знову надсилається нагадування, щоб досягти цільового рівня участі у фінальному сплеску. Але навіть ці нагадування не допоможуть, якщо не врахувати наступні моменти:

Опитування працівників анонімне чи ні?

Якщо працівники не впевнені, чи гарантується анонімність під час опитування, або якщо вони навіть бояться, що їхні чесні відгуки можуть мати негативні наслідки для них, то основа для успішної участі працівників відсутня. (Edmondson, 2004). У зв'язку з цим, опитування повинно прагнути до анонімності.

Але якщо у вас склалося враження, що працівники не проти, щоб їхні імена також були записані: Чому б просто не з'ясувати випадковим чином або за допомогою анонімного опитування, як працівники це бачать? І дозвольте працівникам самим вирішити, чи має бути опитування анонімним, чи ні.

Для забезпечення довіри слід заздалегідь зробити прозорими цілі опитування, а керівники повинні підкреслити як цілі, так і добровільний характер опитування. Більше порад про те, як створити психологічно безпечну атмосферу, ви можете знайти в нашому Статті про психологічну безпеку Прочитай.

Створіть мотивацію для участі в опитуванні співробітників

Наступним кроком є забезпечення мотивації працівників до участі в опитуванні. Тут дуже важливо, щоб їхні відгуки відповідали щирому бажанню компанії вдосконалюватися. Це також можна передати лише за допомогою ранньої комунікації –, наприклад, через автентичне відеозвернення від генерального директора, паралельно з еквівалентною запискою від менеджера на наступних зборах колективу.

Звичайно, це проблематично, якщо досвід попередніх подібних заходів показав працівникам, що після них нічого помітно не змінюється. На тлі відчуття, що все одно нічого не відбувається, працівникам часто важко набратися сміливості і знайти час, щоб відповісти на вичерпні опитувальники.

Опитування працівників анонімне чи ні? Мабуть, найважливіше: Впроваджувати відчутні зміни

Щоб переконатися, що учасники опитування відчувають, що їх розуміють, можна також включити запитання

Чи були розроблені цільові заходи на основі результатів останнього опитування працівників?

Це питання слід включити в опитування працівників

Якщо опитування працівників сприймається як простий збір даних, мотивація до участі в ньому є досить низькою. Тому невід'ємною частиною будь-якого опитування працівників мають бути орієнтовані на працівників подальші процеси. (Church, Golay, Rotolo, Tuller, Shull & Desrosiers, 2012).

Звісно, це передбачає, що працівники отримують зворотній зв'язок щодо результатів, а також беруть участь у розробці заходів. Одним із форматів, який підходить для цього, є так званий "фідбек". Ретроспектива (скорочено: ретро), що походить від гнучкої методології. Під час ретро аналізуються поточні виклики команди на предмет основних причин і спільно визначаються заходи з оптимізації. Ви також можете знайти більше інформації на тему ретро тут..

Однак для того, щоб відповісти на вищезазначене питання позитивно, не варто зупинятися на цьому кроці. Розпочаті заходи також мають бути оцінені, щоб співробітники могли відзвітувати, чи покращилася ситуація в результаті. (Мюллер та ін., 2007).

Висновок

Навіть якщо застереження щодо опитування працівників були розвіяні, воно є анонімним тощо, це не є гарантією хорошого рівня участі в ньому. Саме керівник відіграє вирішальну роль у тому, щоб Залучайте членів команди до процесузабезпечити, щоб зворотній зв'язок також приносив свої плоди і, таким чином, підвищував мотивацію працівників до участі.

Звісно, цей процес вимагає від керівників багато чого: їм доводиться ділитися з командами своїми повноваженнями щодо інтерпретації результатів, а згодом навіть бути оскарженими щодо цільової спрямованості заходів. Для того, щоб менеджери відчували себе комфортно в цій ролі, необхідно створити відповідну культуру лідерства.

Щоб дізнатися, які підходи існують для впровадження філософії лідерства Agile та підтримки лідерів у їх переході до цієї ролі, прочитайте нашу статтю Статті про лідерів у контексті нової роботи!

"Опитування працівників анонімне чи ні?" – Джерела

Church, A. H., Golay, L. M., Rotolo, C. T., Tuller, M. D., Shull, A. C., & Desrosiers, E. I. (2012). Без зусиль не може бути змін: переосмислення впливу зворотного зв'язку опитувань та планування дій на ставлення працівників. Дослідження в галузі організаційних змін та розвитку223–264.

Едмондсон, А.С. (2004). Психологічна безпека, довіра та навчання в організаціях: об'єктив групового рівня. В Крамер, Р. та Кук, К. (ред.), Довіра та недовіра в організаціях: дилеми та підходи (с.239-272). Нью-Йорк: Фонд Рассела Сейджа.

Мюллер, К., Штраатманн, Т., Ракі, С., Бладовскі, Б., Мадуканя, В., Вінтер, С., Йонас-Клемм, С., Ходапп, М. (2007). Конкретна розробка процесів подальших дій: Інструменти подальших дій. В: Бунгард В., Мюллер К., Нітхаммер К. (Ред.), Опитування працівників – "Що далі...?". Успішна розробка ЕС та подальших процесів (с.109-178). Гейдельберг: Springer.