Bir çalışan anketi, işveren markasını geliştirmek ve personel memnuniyetini sağlamak için sağlam bir temel sağlayabilir. Çalışanların ankete çok sayıda katılması ve dürüst geri bildirimlerini vermeye istekli olmaları şartıyla. Peki, çalışan anketi anonim mi değil mi?
Uygulamada bu genellikle zordur ve kıyaslamalardan istenen 70-80% katılım oranları çok uzak görünmektedir. Klasik bir yöntem: Bir anket döneminin bitiminden kısa bir süre önce, son hamlede hedeflenen katılım oranına ulaşmak için tekrar bir hatırlatma gönderilir. Ancak aşağıdaki noktalar eksikse bu hatırlatmalar bile yardımcı olmayacaktır:
Çalışan anketi anonim mi değil mi?
İşgücü, çalışan anketinde anonimliğin garanti edilip edilmediğinden emin değilse veya dürüst geri bildirimlerinin kendileri için olumsuz sonuçları olabileceğinden bile korkuyorlarsa, başarılı çalışan katılımı için temel eksik demektir (Edmondson, 2004). Bu bakımdan, anket anonim olma eğiliminde olmalıdır.
Ancak çalışanların da isimlerini yazmaktan çekinmeyecekleri izlenimine sahipseniz: Neden rastgele ya da anonim bir anketle çalışanların bunu nasıl gördüğünü öğrenmiyorsunuz? Bırakın da anketin anonim olup olmayacağına çalışanlar kendileri karar versin.
Güveni sağlamak için, anketin amaçları önceden şeffaf hale getirilmeli ve yöneticiler anketin hem amaçlarını hem de gönüllülük esasına dayalı olduğunu vurgulamalıdır. Psikolojik olarak güvenli bir ortamın nasıl yaratılacağına dair daha fazla ipucu için Psikolojik güvenlik üzerine makaleler Oku.
Çalışan anketine katılım için motivasyon yaratın
Bir sonraki adım, işgücünün de ankete katılmaya motive olmasını sağlamaktır. Burada, geri bildirimlerinin şirket tarafından samimi bir iyileştirme isteğiyle karşılanması çok önemlidir. Bu da ancak erken iletişim – yoluyla, örneğin CEO'dan gelen gerçek bir video mesajı ve bir sonraki ekip toplantısında yöneticiden gelen eşdeğer bir notla iletilebilir.
Elbette, daha önceki benzer önlemlerden edinilen deneyimler, çalışanlara sonrasında hiçbir şeyin fark edilir ölçüde değişmediğini göstermişse, bu sorunlu bir durumdur. Nasıl olsa hiçbir şey olmuyor algısının arka planında, çalışanlar genellikle cesaretlerini toplamakta ve kapsamlı anketleri yanıtlamak için zaman ayırmakta zorlanırlar.
Çalışan anketi anonim mi değil mi? Muhtemelen en önemlisi: Somut değişiklikler başlatın
Çalışan anketine katılanların anlaşıldıklarını hissetmelerini sağlamak için şu soru da eklenebilir
Son çalışan anketinin sonuçlarından hedef odaklı önlemler türetildi mi?
Bu soru bir çalışan anketine dahil edilmelidir
Eğer bir çalışan anketi sadece veri toplamak olarak algılanırsa, ankete katkıda bulunma motivasyonu oldukça düşük olacaktır. Bu nedenle, çalışan merkezli takip süreçleri her türlü çalışan anketinin ayrılmaz bir parçası olmalıdır (Church, Golay, Rotolo, Tuller, Shull & Desrosiers, 2012).
Elbette bu, çalışanların sonuçlar hakkında geri bildirim almasını ve önlemlerin türetilmesine dahil edilmesini de içerir. Buna uygun formatlardan biri de "geri bildirim" olarak adlandırılan formattır. Geçmişe dönük (kısaca: retro), çevik metodolojiden kaynaklanır. Bir retroda, ekibin mevcut zorlukları temel nedenler için analiz edilir ve optimizasyon önlemleri ortaklaşa belirlenir. Retros hakkında daha fazla bilgi için Burada.
Ancak yukarıdaki sorunun olumlu yanıtlanabilmesi için bu adımla yetinilmemelidir. Başlatılan tedbirler de değerlendirilmeli, böylece personel sonuç olarak durumun iyileşip iyileşmediğini rapor edebilmelidir. (Müller vd., 2007).
Sonuç
Çalışan anketine yönelik çekinceler ortadan kalkmış olsa bile, anketin anonim olması vs. iyi bir katılım oranının garantisi değildir. Bu konuda belirleyici rol oynayan kişi tam olarak yöneticidir. Ekip üyelerini sürece dahil edingeri bildirimin de meyve vermesini sağlamak ve böylece işgücünün katılım motivasyonunu artırmak.
Elbette bu süreç yöneticilerden çok şey talep eder: sonuçlar üzerindeki yorumlama yetkilerini ekiplerle paylaşmaları ve hatta daha sonra önlemlerin hedef yönelimiyle ilgili olarak sorgulanmaları gerekir. Yöneticilerin bu rolde kendilerini rahat hissetmeleri için buna uygun bir liderlik kültürü oluşturulmalıdır.
Agile Liderlik felsefesini uygulamak ve liderleri bu role geçişlerinde desteklemek için hangi yaklaşımların mevcut olduğunu öğrenmek için Yeni İş bağlamında liderler üzerine makaleler!
"Çalışan anketi anonim mi değil mi?" – Kaynaklar
Church, A. H., Golay, L. M., Rotolo, C. T., Tuller, M. D., Shull, A. C., & Desrosiers, E. I. (2012). Çaba Olmadan Değişim Olmaz: Anket Geri Bildiriminin ve Eylem Planlamasının Çalışan Tutumları Üzerindeki Etkisinin Yeniden İncelenmesi. Örgütsel Değişim ve Gelişim Araştırmaları, 223–264.
Edmondson, A.C. (2004). Örgütlerde Psikolojik Güvenlik, Güven ve Öğrenme: Grup Düzeyinde Bir Bakış. Kramer, R. & Cook, K. (der.), Trust and Distrust in Organizations: Dilemmas and Approaches içinde (s.239-272). New York: Russell Sage Vakfı.
Müller, K., Straatmann, T., Racky, S., Bladowski, B., Madukanya, V., Winter, S., Jonas-Klemm, S., Hodapp, M. (2007). Takip süreçlerinin somut olarak tasarlanması: Takip araçları. In: Bungard W., Müller K., Niethammer C. (Eds.), Çalışan anketi – sonra ne...? ES ve takip süreçlerinin başarılı bir şekilde tasarlanması (s.109-178). Heidelberg: Springer.
