Визначення цілей OKR на зустрічі 1:1: шаблон порядку денного та 5 порад

Ми всі через це проходили: у січні ми ставимо собі амбітні цілі – - більше тренуватися, здоровіше харчуватися, бути продуктивнішими. І врешті-решт не досягаємо їх. 😄

Водночас багато співробітників сприймають OKR (згідно з методом постановки цілей “Objectives and Key Results”) як ще один список справ, який десь припадає пилом у документі.

Справжня цінність OKR, очевидно, проявляється лише в обміні –, коли керівники та працівники разом обмірковують цілі, коригують їх і святкують успіхи.

Це підводить нас до теми: (в кращому випадку регулярні) індивідуальні дискусії про ОКР є мостом між амбітними цілями та реальним прогресом.

Незалежно від того, чи проводяться вони в цифровому або віртуальному форматі, зустрічі 1 на 1 пропонують простір для зворотного зв’язку, а отже, для особистого розвитку, що є надзвичайно важливим у сучасному робочому світі. У цій статті я надам вам шаблон і кілька порад, які ви можете використати під час індивідуальних зустрічей з OKR для продуктивної розмови.

Перш за все: якщо ви все ще не знаєте, як виглядають хороші індивідуальні зустрічі, перегляньте наш посібник: Посібник з 6 порадами для успішних індивідуальних розмов.

Те, чого ви не хочете під час зустрічі, добре описано на наступному малюнку.

Якщо ви будете дотримуватися наведених нижче порад, сценарій, в якому поставлені цілі або завдання та ключові результати майже забуваються, стане набагато менш імовірним. Але давайте почнемо з шаблону.

Той факт, що ви натиснули на цю статтю, говорить мені про те, що ви зацікавлені в шаблоні для індивідуальних зустрічей, який допоможе вам отримати хороші OKR.

Ось чому тут ви знайдете шаблон документа або зразок порядку денного, який має стати гарним доповненням до такої розмови.

До речі, ви можете зберегти шаблон у форматі Doc під самим шаблоном, але також як PDF або документ Word. Просто натисніть на перемикач “Плюс”.

Як бачите, метою такої індивідуальної розмови на тему ОКР є насамперед зменшення масштабу. У повсякденному житті це часто буває дуже складно, саме тому необхідний спеціальний блок часу.

До речі, нехай вас не вводить в оману порядок денний: По суті, ваша мета як керівника має полягати в тому, щоб ваш внутрішньо мотивований працівник запропонував якомога більше тем, цілей та ідей для обговорення.

Тепер перейдемо до деяких питань, які можуть вам знадобитися під час зустрічі з OKR.

Іноді під час індивідуальних зустрічей з постановки цілей виникають ідеї, які заходять надто далеко. Або згадуються виклики, через які цілі здаються нездійсненними.

У таких ситуаціях корисно мати під рукою конкретні запитання, які відкривають нові перспективи. Тому нижче ви знайдете кілька запитань, які можуть бути корисними під час діалогу OKR 1 до 1.

І ви не можете дочекатися, щоб поставити ці питання під час особистої зустрічі? Дуже добре, я радий. 

Якщо ви хочете отримати більше творчих ідей, я можу порекомендувати вам нашу відповідну статтю: 129 Винахідливі запитання на особистих зустрічах (від психолога) .

Тепер, як керівник або лідер команди, ви повинні мати певну структуру для індивідуального обговорення OKR зі своїм безпосереднім підлеглим.

Далі я хотів би дати вам кілька порад, які також полегшать вашу розмову.

1. цільова мотивація: нехай навколо ОКР розвивається історія

Порада: Запитайте: “Уявіть, що ви розповідаєте своїй команді про свій успіх через три місяці – як звучить ця історія?”

Чому? Історія робить цілі більш яскравими та емоційно відчутними. Це також більш мотивує, якщо ви можете уявити, як ви з гордістю розповідаєте про досягнуту мету і, можливо, отримуєте за це визнання.

2. мозковий штурм цілей: перетворіть розчарування на цілі

Порада: Якщо комусь важко сформулювати мету, запитайте: “Що вас дратує у вашій поточній роботі?” або “Що зробило б ваше повсякденне життя набагато простішим?” і виведіть з цього ОКР.

Чому? Деякі люди не мають чітких цілей –, але точно знають, що їх розчаровує. Цей зворотний зв’язок допомагає сформулювати конкретні ОКР, які є дійсно релевантними.

3. цільова мотивація: зробіть OKR особистим

Порада: запитуйте не лише “Яка мета?”, а й “Що це дасть особисто вам, якщо ви її досягнете?”

Чому? OKR часто є абстрактними цифрами. Коли працівник усвідомлює особисті вигоди (наприклад, визнання, менший стрес, нові навички), мотивація значно зростає.

4. встановлення мети: встановіть мінімальний рівень розпізнавання, а не просто амбітну мету

Порада: Окрім амбітної мети, запитайте: “Який абсолютний мінімум ми повинні досягти в будь-якому випадку?”

Чому? Багато ОКР зазнають невдачі через те, що вони занадто великі. Чітка нижня цільова межа забезпечує фокус і запобігає розчаруванню, якщо, в найгіршому випадку, жодна з цілей не буде досягнута.

Звичайно, ви повинні ставити це питання лише тоді, коли досвід показує, що цілі вашого співробітника не досягаються.

5. цільове відображення: використовуйте шкалу замість так/ні

Порада: Замість “Чи досягли ви свого ОКР?” запитайте: “За шкалою від 1 до 10, наскільки ви відчуваєте себе близькими до своєї мети?” і “Що має статися, щоб піднятися на один рівень вище?” 

Чому? Шкала робить прогрес більш відчутним і показує маленькі успіхи, які інакше залишилися б непоміченими. Крім того, працівники відчувають себе менш загнаними в кут “виконано/не виконано”.

Звичайно, це питання більше підходить для цілей, які не мають чітких, вимірюваних ключових результатів.

6. досягнення мети: прижиттєвий метод

Порада: Після встановлення цілей запитайте: “Припустимо, що квартал закінчився, а ви НЕ досягли своєї мети OKR –, чому це сталося?”

Навіщо? Цей так званий “премортемний” метод допомагає виявити камені спотикання на ранній стадії. Більшість людей мислять категоріями ризиків, а не можливостей – Ви можете використовувати це для проактивного виявлення проблем та розробки превентивних заходів.

Наразі ви готуєтеся до індивідуальної зустрічі. Я сприймаю це як знак того, що ви серйозно ставитеся до своєї ролі менеджера. 

Тому, ймовірно, вам також потрібне натхнення щодо того, які корисні OKR ви можете встановити для себе як керівника. У мене є порада для вас - для більшої вимірюваності мало відчутних факторів успіху.

Поспілкувавшись за останні кілька місяців із близько 100 менеджерами, я помітив одну закономірність. 

Багато керівників час від часу проводять невеликі опитування під час індивідуальних зустрічей. Це означає, що вони просто ставлять кілька запитань у невимушеній формі і запитують працівника: а) чи згоден він або вона з твердженням (наприклад, від 1 до 7), а потім б) чому він або вона відповів або відповіла саме так.

Менеджери очікують від цих мікро-опитувань у форматі 1:1 наступне:

• Більше різноманітності та участі в діалозі 1 на 1
• Прийняття нових перспектив
• Вимірюваність (м’яких) KPI, таких як задоволеність, як OKR з плином часу

І, звісно, ви також можете використовувати цю ідею під час ваших регулярних індивідуальних зустрічей. Я підготував для вас п’ять тверджень, які відображають важливі передумови для кожного успішного працівника.

Ви також можете завантажити цей шаблон як документ, але ще краще ось що: у нашому програмному забезпеченні для індивідуальних зустрічей є вбудований інструмент, який візуалізує результати з плином часу як показники та навіть дає вам поради за допомогою KI-помічника - подивіться без входу через кнопку нижче.

Як бачите, твердження стосуються ключових аспектів задоволеного працівника. 

Ще однією передумовою здорових, продуктивних працівників є, звичайно ж, хороший менеджер. Так, я говорю про вас. 

І, звичайно, є також твердження, які ви, як керівник, можете взяти з собою на індивідуальну зустріч. Зокрема, ось 4 поведінкових якоря, які ви також можете включити до своїх квартальних цілей і ключових результатів.

Ви, мабуть, майже здогадалися. Звісно, є ще багато шаблонів для особистих зустрічей, які рано чи пізно вам знадобляться. 

Наприклад, я розповідаю про шаблони для вашої індивідуальної зустрічі щодо зарплати, вашої розмови зі складним працівником або з абсолютно новим співробітником.

У нас є додаткові шаблони для всіх цих випадків використання, які ви можете знайти в цій статті: Зустрічі 1:1: 15 перевірених шаблонів для редагування (безкоштовно)

З мого досвіду, потенціал цілей і ключових результатів часто не використовується через те, що цілі недостатньо регулярно стають видимими і мають занадто мало спільного з повсякденною роботою команд. Я сподіваюся, що поради та запитання в цій статті допоможуть вам як менеджеру запобігти такому сценарію.

Але не можна забувати одну мудрість: Є незліченна кількість питань, які можна поставити, але найважливіше - це адаптувати розмову індивідуально до вашого співробітника. 

Наш асистент для особистих зустрічей зі штучним інтелектом також може допомогти вам у цьому. Якщо ви хочете дізнатися більше, відвідайте наш веб-сайт: Найкраще програмне забезпечення для зустрічей 1 на 1 .