Революція в організаційному розвитку: Переосмислення організацій" Фредеріка Лалу (анотація)

Книга “Reinventing Organizations” (наприклад, на Таліє. ) колишнього консультанта з управління та партнера McKinsey Фредеріка Лалу вийшла друком у 2015 році. На сьогоднішній день вона вважається базовою книгою з інтегрального організаційного розвитку.

Але що робить його роботу настільки успішною і що таке “інтегральний організаційний розвиток” у деталях?

Для тих, хто не встиг прочитати всю книгу, або тих, хто хотів би освіжити свої спогади, ми подаємо короткий виклад популярної книги. 

Хочете завантажити резюме у форматі PDF? Без проблем: Ось воно Переосмислення організацій PDF завантажити.

Резюме: Побудова організацій, що переосмислюють свою діяльність

Загалом книга складається з трьох частин, кожна з яких пропонує різні погляди на організаційну трансформацію.

Частина перша дивиться на історію організацій ретроспективно. Як виникли організації, якими ми їх знаємо сьогодні? Які існують теоретичні моделі? Якою ціннісною свідомістю керуються компанії сьогодні?

Частина друга має справу з практикою. На прикладі конкретних компаній аналізуються структури та корпоративні культури, які функціонують відповідно до кольорової гами, що використовується у найвищій на сьогоднішній день фазі “чирок”. Вам, напевно, цікаво, що означає “чирок” в контексті організаційного розвитку. Зараз ви це дізнаєтесь!

У Частина третя полягає у застосуванні та передачі отриманих знань. Як компанія може стати “чирком”, або, іншими словами, самокерованою та цілісною?

Переосмислення організацій Реферат: Історія організаційного розвитку

За словами Лалу, історія організаційного розвитку почалася 100 000 років тому. У минулому організаційні парадигми все ще складалися з груп мисливців-збирачів. З роками вони перетворилися на дедалі складніші організаційні структури. Лалу називає альянси мисливців-збирачів інфрачервоними структурами. Розвиток організацій відбувався наступним чином: 

На діаграмі показано, що сьогодні паралельно існують декілька організаційних структур. Це свідчить про зростання складності організаційних структур в процесі еволюції. 

Червоні організації: Класичні енергетичні системи

Червоні організації можна прирівняти до класичних систем влади. Ці форми організації також називають імперською епохою, вони виникли ще 10 000 років тому. Навіть сьогодні існують червоні організації у вигляді мафій та вуличних банд. 

Угруповання, наведені як приклади червоних організацій, вже дають перше уявлення про динаміку всередині цих структур. Червоні організації характеризуються егоїзмом, експлуатацією, сильною ієрархією та дисбалансом влади. 

Як і будь-яка інша форма організації, ця також виникла для досягнення певних цілей і задоволення потреби членів у безпеці. Ця потреба задовольняється за допомогою потужних дій та авторитарної ієрархії, яка використовує ланцюжки команд для розподілу завдань. Однак проблема, яка криється за цим, полягає в тому, що червоні організації це сильна орієнтація на короткострокову перспективу, що означає, що довгостроковий успіх не може бути гарантований. 

Організації Бернштейна: Формальні ієрархії

Близько 1000 років тому Організації, що займаються бурштиномякі характеризуються формальною ієрархією, стабільністю та контролем. Бурштинові організації існують і сьогодні у формі урядових установ, державних шкіл і традиційних церков. Впровадження бурштинових організаційних структур створило довгострокові перспективи, формальні ролі та надійні процеси. 

Органіграма Організації, що займаються бурштином має статичну пірамідальну структуру з чіткими ієрархічними рівнями та ланцюгами підпорядкування. При цьому члени організації ототожнюють себе з посадами. “Командно-адміністративний” стиль керівництва проявляється у повноваженнях щодо прийняття рішень: Рішення приймаються на верхніх рівнях ієрархії і виконуються нижчими рівнями, які повинні виконувати накази. 

Проблеми, які стоять за бурштинові організації Проблема в тому, що жорсткі структури ускладнюють адаптацію до мінливих умов. 

Помаранчеві організації: Орієнтація на результат

Помаранчеві організації, що виникли пізніше, також мали базову пірамідальну структуру. Однак зміна полягала в тому, що прагнення до інновацій та утвердження в конкурентній боротьбі вимагало більшого ступеня свободи. 

Міждисциплінарні ініціативи, експертні функції персоналу, внутрішні консультанти та проектні групи послаблюють ці жорсткі ієрархії і, таким чином, надають більше простору для маневру. 

Командування і контроль” стало “прогнозуванням і контролем”. Менеджери та працівники отримують чіткі цілі та певний простір для маневру щодо того, як їх досягти. Розвиток нових відділів в організаціях, таких як відділ кадрів, відділ маркетингу, відділ управління продуктами тощо, допомагає у впровадженні інновацій. Однак влада часто зосереджена в головному офісі, а не в операційних підрозділах. Загалом, можна сказати, що помаранчевий є домінуючим світоглядом більшості лідерів у політиці та бізнесі. 

Проблема цієї форми організації полягає в тому, що прибуток часто використовується як єдиний стимул. Цей зовнішній стимул часто є недостатнім і може призвести до демотивації працівників. 

Зелені організації: Плюралістичний порядок 

З плином часу плюралістичні зелені організаціїякі також мають пірамідальну структуру, але передбачають багато фундаментальних змін. У цій формі організації основна увага приділяється розширенню прав і можливостей передового персоналу: очікується, що керівники середньої та вищої ланки поділять владу і відмовляться від контролю. Мета - лідери-слуги. Таким чином, ви можете уявити собі піраміду навпаки: Керівники середньої та вищої ланки підтримуються генеральним директором, а вони, в свою чергу, підтримують співробітників, які працюють на передовій. 

Функції, які описані в зелені організації Найяскравішими рисами є задоволеність клієнтів, спільні цінності та високий рівень відданості справі. Завдяки появі Зелені організації можна досягти балансу інтересів стейкхолдерів та просування культур. Зокрема, організації, які працюють за принципами Agile та Lean, а також компанії з чітко вираженою корпоративною культурою, такі як Southwest Airlines та Ben & Jerry’s, можуть бути використані як приклади для зелені організації бути поміченим. 

Однак, звісно, зелені організації також мають свої обмеження: Процес прийняття рішень може сповільнюватися через досягнення консенсусу, а ієрархічні структури можуть конфліктувати з прагненням до більшої автономії людей.

Бірюзові організації: Agile організації

Напевно, найбільший переворот стався з появою бірюзові (чайкові) організації. Пірамідальні структури були зруйновані і замінені рухливими, природними ієрархіями. У цьому процесі влада переходить до людей, які мають найбільший досвід, пристрасть чи зацікавленість. Бірюзові організації це складні, адаптивні системи з розподіленими повноваженнями. 

Характеристики бірюзові організації це вища мета і розподілене прийняття рішень, що випливає з їхньої ролі “живих істот”. Ця нова організаційна структура забезпечує цілісність, самоорганізацію та еволюційне осмислення. 

Однак, хоча деякі компанії (наприклад, Patagonia, MorningStar, Buurtzorg тощо) вже працюють за цими принципами, багато хто ставить під сумнів доцільність такої організаційної структури. 

Висновки з резюме “Переосмислення організацій: організаційні структури

На основі цих різних організаційних парадигм у рамках “Reinventing Organizations” стає очевидним, що різні організаційні форми можуть не тільки існувати паралельно, але й кожна з них має цінні ідеї, які сприяли еволюції організацій. Оскільки не скрізь панують однакові умови, співіснування різних організаційних форм продовжуватиметься і в майбутньому. Однак, новішим організаційним формам легше справлятися зі зростаючою складністю та взаємопов’язаністю нашого сьогодення Світ VUCA з яким треба розібратися. 

Як організації можуть стати бірюзовими?

Найважливішим у прориві до бірюзова організація це прагнення до самоспрямування, еволюційного сенсу та холізму. Для цього традиційні владні ієрархії мають бути скасовані, а влада розподілена порівну між усіма членами організації. Але як це зробити?

“В еволюційному чирку ми переходимо від зовнішніх до внутрішніх критеріїв у прийнятті рішень”.

Фредерік Лалу

Щоб досягти цього, члени організації повинні діяти відповідно до власних стандартів. Для цього необхідна внутрішня мотивація та культура Довіра  є надзвичайно актуальним. Члени організації повинні мати відповідальність і повноваження приймати рішення у своїй сфері, щоб діяти автономно і відповідно до власних стандартів. Таким чином руйнуються пірамідальні структури влади, розподіляються повноваження, а організації зростають. бірюза.

Звичайно, уся книга “Reinventing Organizations” пропонує багато захопливих деталей і прикладів, яким не знайшлося місця в цьому резюме. Варто прочитати книгу в повному обсязі!