"Reinventing Organizations" kitabı (örneğin Thalia Eski yönetim danışmanı ve McKinsey ortağı Frédéric Laloux tarafından yazılan kitap 2015 yılında yayımlanmıştır. Bu arada, bütüncül kurumsal gelişim konusunda temel bir kitap olarak kabul edilmektedir.
Peki onun çalışmalarını bu kadar başarılı kılan nedir ve "bütüncül kurumsal gelişim" ayrıntılı olarak neyle ilgilidir?
Kitabın tamamını okumaya vakti olmayanlar ya da hafızalarını tazelemek isteyenler için bu popüler kitabın kısa bir özetini sunuyoruz.
Özeti PDF olarak indirmek ister misiniz? Sorun değil: İşte Kurumları Yeniden Keşfetmek PDF indir.
Özet: Yeniden Keşfeden Organizasyonlar İnşa Etmek
Kitap toplamda, her biri kurumsal dönüşüme farklı bakış açıları getiren üç bölümden oluşmaktadır.
Daha derine inmeden önce, kısa bir not. İki hafta içinde "Agile Dönüşümde kurum kültürü: En önemli 5 başarı faktörü" konulu ücretsiz webinar. toplam 11 uluslararası uzman ile – yerine! Daha fazla bilgiyi tanıtım videosunda bulabilirsiniz.
Eğer bu kulağa ilginç geliyorsa, bir listeyi Project Scagile web sitesi daha fazla bilgi – Ayrıca buradan ücretsiz olarak kayıt olabilirsiniz. KAYIT.
Birinci Bölüm geriye dönük olarak kuruluşların tarihine bakıyor. Bugün bildiğimiz şekliyle örgütler nasıl ortaya çıktı? Hangi teorik modeller var? Şirketler bugün hangi değer bilinciyle yönetiliyor?
İkinci bölüm uygulama ile ilgilenmektedir. Somut şirketler temelinde, şu anda en yüksek aşama olan "deniz mavisi "nde kullanılan renk şemasına göre işleyen yapılar ve kurumsal kültürler analiz edilmektedir. Muhtemelen deniz mavisinin organizasyonel gelişim bağlamında ne anlama geldiğini merak ediyorsunuzdur. Birazdan öğreneceksiniz!
İçinde Üçüncü bölüm öğrendiğiniz bilgileri uygulamak ve aktarmakla ilgilidir. Bir şirket nasıl "deniz mavisi", diğer bir deyişle kendi kendini yöneten ve bütünsel bir hale gelebilir?
Organizasyonları Yeniden Keşfetmek Özet: Organizasyonel Gelişimin Tarihçesi
Laloux'ya göre örgütsel gelişimin tarihi 100.000 yıl önce başlamıştır. Geçmişte, örgütsel paradigmalar hala avcı-toplayıcı gruplardan oluşuyordu. Yıllar içinde bu durum giderek daha karmaşık örgütsel yapılara dönüşmüştür. Laloux, avcı-toplayıcı grupların ittifakını kızılötesi yapılar olarak adlandırmaktadır. Örgütlerin gelişimi şu şekilde gerçekleşmiştir:
Diyagram, günümüzde birçok kurumsal yapının paralel olarak var olduğunu göstermektedir. Bu, evrim sürecinde kurumsal yapıların karmaşıklığındaki artışı göstermektedir.
Kırmızı organizasyonlar: Klasik güç sistemleri
Kızıl örgütler klasik iktidar sistemleri ile eş tutulabilir. Bu örgütlenme biçimleri imparatorluk çağı olarak da adlandırılır ve 10.000 yıl kadar önce gelişmiştir. Günümüzde bile kırmızı kuruluşlar mafyalar ve sokak çeteleri şeklinde.
Kırmızı örgütlere örnek olarak sıralanan gruplaşmalar, bu yapılar içindeki dinamikler hakkında ilk ipuçlarını vermektedir. Kırmızı kuruluşlar bencillik, sömürü, güçlü hiyerarşiler ve güç dengesizlikleri ile işaretlenmiştir.
Diğer tüm örgütlenme biçimleri gibi bu da belirli amaçları ve üyelerin güvenlik ihtiyacını karşılamak üzere ortaya çıkmıştır. Bu ihtiyaç, güçlü eylemler ve görevleri bölüştürmek için emir komuta zincirlerini kullanan otoriter hiyerarşiler aracılığıyla karşılanmaktadır. Ancak bunun arkasında yatan sorun kırmızı kuruluşlar kısa vadeli perspektife güçlü bir şekilde odaklanılmasıdır; bu da uzun vadeli başarının garanti edilemeyeceği anlamına gelmektedir.
Bernstein Organizasyonları: Resmi hiyerarşiler
Yaklaşık 1000 yıl önce Amber kuruluşlarıresmi hiyerarşiler, istikrar ve kontrol ile karakterize edilirler. Kehribar rengi kuruluşlar bugün hala devlet kuruluşları, devlet okulları ve geleneksel kiliseler şeklinde varlığını sürdürmektedir. Kehribar rengi kurumsal yapıların hayata geçirilmesi uzun vadeli perspektifler, resmi roller ve sağlam süreçler oluşturmuştur.
Organigramı Amber kuruluşları açık hiyerarşik seviyeleri ve emir komuta zincirleri olan statik bir piramit yapısına sahiptir. Bu yapıda üyeler kendilerini iş unvanlarıyla tanımlarlar. "Komuta ve kontrol" tarzı liderlik, karar alma gücünde görülebilir: Kararlar hiyerarşinin üst kademelerinde alınır ve emirlere uymak zorunda olan alt kademeler tarafından uygulanır.
Bu sorunların arkasında yatan amber kuruluşlar Sorun, katı yapıların değişen koşullara uyum sağlamayı zorlaştırmasıdır.
Turuncu kuruluşlar: Performans odaklılık
Daha sonra ortaya çıkan turuncu kuruluşlar da temel piramidal bir yapı izledi. Ancak değişen şey, yenilik arayışının ve rekabetteki iddianın daha fazla serbestlik gerektirmesiydi.
Disiplinler arası girişimler, uzman personel fonksiyonları, dahili danışmanlar ve proje grupları bu katı hiyerarşileri gevşetir ve böylece daha fazla manevra alanı sağlar.
Komuta ve kontrol", "tahmin ve kontrol" haline gelmiştir. Yöneticilere ve çalışanlara net hedefler ve bu hedeflere nasıl ulaşılacağı konusunda bir miktar manevra alanı verilmektedir. Kuruluşlarda insan kaynakları, pazarlama ve ürün yönetimi gibi yeni departmanların geliştirilmesi yenilik arayışına yardımcı olmaktadır. Ancak, güç genellikle operasyonel birimlerin kendisinde değil merkez ofiste yoğunlaşmaktadır. Temel olarak şu söylenebilir turuncu siyaset ve iş dünyasındaki çoğu liderin baskın dünya görüşüdür.
Bu örgütlenme biçimiyle ilgili sorun, genellikle kârın tek teşvik unsuru olarak kullanılmasıdır. Bu dışsal teşvik genellikle yetersizdir ve çalışanların motivasyonunun düşmesine yol açabilir.
Yeşil kuruluşlar: Çoğulcu düzen
Zaman içerisinde, çoğulcu yeşi̇l kuruluşlarBunlar da piramidal yapıdadır, ancak birçok temel değişiklik içerir. Bu örgütlenme biçiminde odak noktası ön saflardaki personelin güçlendirilmesidir: orta ve üst düzey yönetimin gücü paylaşması ve kontrolden vazgeçmesi beklenir. Amaç hizmetkâr liderlerdir. Yani piramidi tersinden hayal edebilirsiniz: Orta ve üst yönetim CEO tarafından desteklenir ve onlar da ön saflardaki personeli destekler.
Burada açıklanan özellikler yeşi̇l kuruluşlar En çarpıcı özellikler müşteri memnuniyeti, paylaşılan değerler ve yüksek düzeyde bağlılıktır. Ortaya çıkışı sayesinde Yeşil kuruluşlar Paydaş çıkarlarının dengelenmesi ve kültürlerin teşvik edilmesi sağlanabilir. Özellikle, Agile ve Yalın ilkelere göre faaliyet gösteren kuruluşlar ve Southwest Airlines ve Ben & Jerry's gibi farklı bir kurum kültürüne sahip şirketler aşağıdaki konularda örnek olarak kullanılabilir yeşi̇l kuruluşlar görülebilir.
Bununla birlikte, yeşil kuruluşların da elbette sınırlamaları vardır: Karar alma süreci konsensüs oluşturma yoluyla yavaşlatılabilir ve hiyerarşik yapılar insanların daha fazla özerklik arzusuyla çatışabilir.
Turkuaz kuruluşlar: Agile kuruluşları
Muhtemelen en büyük çalkantı ortaya çıkışıyla yaşandı turkuaz (deniz mavisi) organizasyonlar. Piramidal yapılar parçalanmış ve yerlerini akışkan, doğal hiyerarşilere bırakmıştır. Bu süreçte güç, en fazla uzmanlığa, tutkuya ya da ilgiye sahip olan kişilere geçmektedir. Turkuaz Organizasyonlar dağıtılmış otoriteye sahip karmaşık, uyarlanabilir sistemlerdir.
Özellikleri turkuaz kuruluşlar "yaşayan varlıklar" olarak rollerinden gelen daha yüksek amaç ve dağıtılmış karar alma mekanizmasıdır. Bu yeni kurumsal yapı bütünlük, öz-örgütlenme ve evrimsel anlam yaratmayı mümkün kılmaktadır.
Bununla birlikte, bazı şirketler (örneğin Patagonia, MorningStar, Buurtzorg vb.) halihazırda bu ilkelere göre faaliyet gösterse de, çoğu kişi bu kurumsal yapının uygulanabilirliğini sorgulamaktadır.
Organizasyonları Yeniden Keşfetmek: Organizasyonel Yapılar özetinin sonucu
Organizasyonların Yeniden Keşfi bağlamındaki bu farklı organizasyonel paradigmalardan, farklı organizasyonel formların sadece paralel olarak var olamayacağı, aynı zamanda her birinin organizasyonların evrimine katkıda bulunan değerli fikirlere sahip olduğu ortaya çıkmaktadır. Her yerde aynı koşullar geçerli olmadığından, farklı örgütlenme biçimlerinin bir arada var olması gelecekte de devam edecektir. Ancak, yeni örgütlenme biçimleri günümüz dünyasının artan karmaşıklığı ve birbirine bağlılığı ile başa çıkmayı daha kolay bulmaktadır. VUCA dünyası başa çıkmak için.
Kuruluşlar nasıl turkuaz olabilir?
Bu atılımda en önemli şey turkuaz organi̇zasyon öz-yönelim, evrimsel anlam ve bütünsellik arayışıdır. Bunun için geleneksel güç hiyerarşileri ortadan kaldırılmalı ve güç tüm organizasyon üyeleri arasında eşit olarak dağıtılmalıdır. Peki ama bu nasıl olacak?
"Evrimsel deniz mavisi renginde, karar verme sürecimizde dışsal ölçütlerden içsel ölçütlere geçiş yaparız."
Frédéric Laloux
Bunu başarmak için üyeler kendi standartlarına göre hareket etmelidir. Bunun gerçekleşmesi için içsel motivasyon ve Güven büyük önem taşımaktadır. Üyelerin özerk ve kendi standartlarına uygun hareket edebilmeleri için kendi alanlarında sorumluluk ve karar verme yetkisine sahip olmaları gerekir. Bu şekilde piramidal güç yapıları çözülür, yetki dağıtılır ve örgütlenmeler artar. turkuaz.
"Reinventing Organizations" kitabının tamamı elbette bu özette yer bulamayan pek çok heyecan verici ayrıntı ve örnek sunmaktadır. Kitabın tamamını okumaya değer!
Agile otobüslerinin çoğu daireler halinde dolaşıyor....
...ve yüzeysel semptomları tedavi etmek. Sürdürülebilir bir zihniyet değişimi için psikoloji –'yi kullanma zamanı.