1:1 toplantıda OKR hedefleri belirleme: gündem şablonu ve 5 ipucu

Hepimiz o yollardan geçtik: Ocak ayında kendimize daha fazla egzersiz yapmak, daha sağlıklı beslenmek, daha üretken olmak gibi iddialı hedefler – koyduk. Ve sonunda, onlara ulaşamıyoruz. 😄

Aynı zamanda birçok çalışan OKR’leri (“Objectives and Key Results” hedef belirleme yöntemine göre), bir belgede tozlanan başka bir yapılacaklar listesi olarak deneyimliyor.

OKR’lerin gerçek değeri ancak yöneticiler ve çalışanlar hedefler üzerinde birlikte düşündüklerinde, onları ayarladıklarında ve başarıları kutladıklarında – değişiminde ortaya çıkar.

Bu da bizi konuya getiriyor: OKR’ler üzerine yapılan (en iyi ihtimalle düzenli) bire bir görüşmeler, iddialı hedefler ile gerçek ilerleme arasındaki köprüdür.

İster dijital ister sanal bire bir toplantı olsun, bire bir toplantılar geri bildirim ve dolayısıyla kişisel gelişim için alan sunar ve bu da günümüzün çalışma dünyasında çok önemlidir. Bu makalede, OKR’lerle ilgili bire bir görüşmenizde verimli bir konuşma yapmak için kullanabileceğiniz bir şablon ve birkaç ipucu vereceğim.

Öncelikle: İyi bir bire bir toplantıların neye benzediği konusunda hala emin değilseniz, rehberimize bir göz atın: Başarılı bire bir görüşmeler için 6 ipucu içeren rehber.

Randevunuzda neleri istemediğiniz aşağıdaki resimde iyi bir şekilde açıklanmıştır.

Aşağıdaki ipuçlarını takip ederseniz, belirlenen amaçların veya hedeflerin ve temel sonuçların neredeyse unutulduğu bir senaryo çok daha az olasıdır. Ama önce bir şablonla başlayalım.

Bu makaleye tıklamış olmanız bana, iyi OKR’ler elde etmenize yardımcı olacak bire bir toplantılar için bir şablonla ilgilendiğinizi söylüyor.

Bu nedenle burada öncelikle böyle bir görüşmeye iyi bir şekilde eşlik edecek bir belge şablonu veya örnek ajanda bulacaksınız.

Bu arada, şablonu asıl şablonun altına bir Doc olarak kaydedebilir, alternatif olarak PDF veya Word belgesi olarak da saklayabilirsiniz. Sadece “Artı” geçişine tıklamanız yeterli.

Gördüğünüz gibi, OKR’ler konusunda böyle bire bir görüşmenin amacı öncelikle yakınlaştırmaktır. Günlük yaşamda bu genellikle çok zordur, bu nedenle özel bir zaman bloğu gereklidir.

Bu arada, gündem sizi yanıltmasın: Temel olarak, bir patron olarak amacınız, içsel olarak motive olmuş çalışanınızın masaya mümkün olduğunca çok konu, hedef ve fikir getirmesi olmalıdır.

Şimdi OKR toplantınız sırasında ihtiyaç duyabileceğiniz bazı sorulara geçelim.

Bazen bire bir hedef belirleme toplantılarında çok ileri giden fikirler ortaya çıkar. Ya da hedeflerin imkansız görünmesine neden olan zorluklardan bahsedilir.

Böyle durumlarda, yeni perspektifler açacak belirli soruların elinizin altında olması faydalı olacaktır. Bu nedenle aşağıda OKR ile bire bir diyalogda faydalı bulabileceğiniz bazı sorular bulacaksınız.

Ve bu soruları bire bir görüşmenizde sormak için sabırsızlanıyor musunuz? Çok iyi, sevindim. 

Daha fazla yaratıcı girdi isterseniz, ilgili makalemizi tavsiye edebilirim: 129 Dahiyane birebir görüşme soruları (bir psikologdan) .

Şimdi, bir amir veya ekip lideri olarak, doğrudan raporunuzla bire bir OKR görüşmesi için belirli bir yapıya sahip olmalısınız.

Daha sonra, size konuşmanızı kolaylaştıracak birkaç ipucu vermek istiyorum.

1. hedef motivasyon: OKR etrafında bir hikaye gelişmesine izin verin

💡 İpucu: “Ekibinize üç ay sonraki başarınızı anlattığınızı hayal edin – bu hikaye kulağa nasıl geliyor?” diye sorun.

🎯 Neden? Bir hikaye, hedefleri daha canlı ve duygusal olarak somut hale getirir. Ayrıca, kendinizi başardığınız bir hedef hakkında gururla konuşurken ve muhtemelen bunun için takdir alırken hayal edebiliyorsanız daha motive edicidir.

2. hedef beyi̇n firtinasi: hayal kirikliğini hedeflere dönüştürün

💡 İpucu: Birisi bir hedef formüle etmekte zorlanıyorsa, “Mevcut işinizle ilgili sizi rahatsız eden şey nedir?” veya “Günlük hayatınızı ne çok daha kolay hale getirir?” diye sorun ve bundan OKR’ler türetin.

🎯 Neden? Bazı insanların net hedefleri yoktur – ancak onları neyin hayal kırıklığına uğrattığını tam olarak bilirler. Bu tersine çevirme, gerçekten ilgili olan somut OKR’lerin formüle edilmesine yardımcı olur.

3. Hedef motivasyonu: OKR’yi kişisel hale getirin

💡 İpucu: Sadece “Hedef nedir?” diye değil, “Hedefe ulaşırsanız kişisel olarak SİZE ne faydası olacak?” diye de sorun.

🎯 Neden? OKR’ler genellikle soyut rakamlardır. Bir çalışan kişisel faydalarını (örneğin takdir edilme, daha az stres, yeni beceriler) fark ettiğinde, motivasyonu muazzam ölçüde artar.

4. Hedef belirleme: Sadece iddialı bir hedef değil, asgari bir OCR belirleyin

💡 İpucu: İddialı bir hedefe ek olarak şunu sorun: “Her durumda ulaşmamız gereken mutlak minimum değer nedir?”

🎯 Neden? Birçok OKR çok büyük olduğu için başarısız olur. Net bir alt hedef sınırı odaklanmayı sağlar ve en kötü durumda hedeflerin hiçbirine ulaşılamaması halinde hayal kırıklığını önler.

Elbette bu soruyu yalnızca deneyimleriniz çalışanınızın hedeflerine ulaşamadığını gösteriyorsa sormalısınız.

5. hedef yansitma: evet/hayir yeri̇ne ölçek kullanin

💡 İpucu: “OKR’nize ulaştınız mı?” yerine şunu sorun: “1-10 arasında bir ölçekte, hedefinize ne kadar yakın hissediyorsunuz?” ve “Bir seviye daha yükselmek için ne olması gerekir?” 

🎯 Neden? Bir ölçek, ilerlemeyi daha somut hale getirir ve aksi takdirde fark edilmeyecek olan küçük başarıları gösterir. Buna ek olarak, çalışanlar kendilerini “tatmin oldum/olmadım” köşesinde daha az zorlanmış hissederler.

Bu soru elbette net, ölçülebilir kilit sonuçların tanımlanmadığı hedefler için daha uygundur.

6. hedefe ulaşma: ölüm öncesi̇ yöntem

💡 İpucu: Hedefler belirlendikten sonra şunu sorun: “Diyelim ki çeyrek bitti ve OKR –‘nize ulaşamadınız, bu neden oldu?”

🎯 Neden? “Ölüm öncesi” olarak adlandırılan bu yöntem, engellerin erken bir aşamada tespit edilmesine yardımcı olur. Çoğu insan fırsatlardan ziyade riskler açısından düşünür – Bunu, sorunları proaktif olarak tanımlamak ve önleyici tedbirler türetmek için kullanabilirsiniz.

Şu anda bire bir görüşmeniz için hazırlanıyorsunuz. Bunu, yönetici olarak rolünüzü ciddiye aldığınızın bir işareti olarak kabul ediyorum. 

Bu bakımdan, bir yönetici olarak kendinize hangi anlamlı OKR’leri koyabileceğiniz konusunda muhtemelen ilhama ihtiyacınız olabilir. Az somut olan başarı faktörlerinin daha fazla ölçülebilirliği için size bir ipucum var.

Son birkaç ay içinde yaklaşık 100 yöneticiyle konuştuktan sonra bir model fark ettim. 

Birçok amir zaman zaman bire bir toplantılarına küçük anketler dahil eder. Bu, rahat bir şekilde birkaç sorunun üzerinden geçmeleri ve çalışana a) bir ifadeye katılıp katılmadığını (örneğin 1’den 7’ye kadar) ve ardından b) neden bu şekilde cevap verdiğini sormaları anlamına gelir.

Yöneticiler 1:1’lerde bu mikro anketlerden şunları beklemektedir:

• Bire bir diyalogda daha fazla çeşitlilik ve katılım
• Yeni bakış açılarının benimsenmesi
• OKR olarak memnuniyet gibi (yumuşak) KPI’ların zaman içinde ölçülebilirliği

Ve elbette bu fikri düzenli olarak yaptığınız bire bir toplantılarda da kullanabilirsiniz. Burada sizin için her başarılı çalışan için önemli ön koşulları yansıtmaya odaklanan beş ifadeyi bir araya getirdim.

Bu şablonu Doc olarak da indirebilirsiniz, ancak bundan çok daha iyisi şudur: Bire bir toplantı yazılımımızda, sonuçları zaman içinde metrik olarak görünür kılan ve hatta bir yapay zeka asistanıyla size ipuçları veren entegre bir aracımız var - aşağıdaki düğmeden giriş yapmadan göz atmaktan çekinmeyin.

Gördüğünüz gibi, ifadeler memnun bir çalışanın kilit yönlerini ele alıyor. 

Sağlıklı, üretken çalışanlar için bir diğer ön koşul da elbette iyi bir yöneticidir. Evet, burada sizden bahsediyorum. 

Ve elbette bir amir olarak bire bir toplantınıza götürebileceğiniz ifadeler de vardır. Özellikle, burada üç aylık hedeflerinizin ve temel sonuçlarınızın bir parçası haline getirebileceğiniz 4 davranışsal çapa bulunmaktadır.

Muhtemelen tahmin etmişsinizdir. Elbette, er ya da geç ihtiyaç duyacağınız bire bir toplantılar için daha birçok şablon var. 

Örneğin, maaşla ilgili bire bir görüşmeniz, zor bir çalışanla veya tamamen yeni bir çalışanla konuşmanız için şablonlardan bahsediyorum.

Tüm bu kullanım durumları için bu makalede bulabileceğiniz ek şablonlarımız var: 1:1 toplantılar: Düzenlemek için denenmiş ve test edilmiş 15 şablon (ücretsiz)

Deneyimlerime göre, hedeflerin ve kilit sonuçların potansiyelinden genellikle yararlanılmıyor çünkü hedefler yeterince düzenli olarak görünür kılınmıyor ve ekiplerin günlük çalışmalarıyla çok az ilgisi var. Umarım bu makaledeki ipuçları ve sorular bir yönetici olarak böyle bir senaryoyu önlemenize yardımcı olur.

Ancak bir bilgeliği unutmamalısınız: Sorulabilecek sayısız soru var - ancak en önemlisi, konuşmayı çalışanınıza göre kişiselleştirmenizdir. 

Bire bir toplantılar için yapay zeka toplantı asistanımız da size bu konuda yardımcı olabilir. Daha fazla bilgi edinmek isterseniz web sitemize bir göz atın: En iyi bire bir toplantı yazılımı .