Öncelikle bir şey: Remote Retro'nuzu yeni bir seviyeye taşımak istiyorsunuz, örn. çevi̇k değerler içinde yansıtmak? O zaman bu şekilde:
Teknik terimler ormanında, psikolojik makalelerde kaybolmak kolaydır. Ancak psikolojik araştırmalar, davranışları değiştirmenize ve ekiplerinizde memnuniyet ve performansı artırmanıza yardımcı olabilecek pek çok ilginç bulgu ortaya koymuştur.
Ekip üyelerinizin davranışları hakkında 3 heyecan verici psikolojik gerçek sunuyoruz ve araştırma sonuçlarını pratikte nasıl kullanabileceğinize dair ipuçları veriyoruz.
1 Davranışla ilgili psikolojik gerçek: Temel atıf hatası – Zihniyet gerçekten bu kadar önemli mi?
Yeni iş arkadaşınızın bir konferans verdiğini düşünün. Gergin davranıyor, terliyor, titriyor ve sık sık hata yapıyor. Muhtemelen utangaç bir kişiliği olduğunu düşünüyorsunuz, değil mi? Ancak bir sonraki şirket gezisinde çok karizmatik, şakalar yapıyor ve herkesle konuşuyor.
Onu yanlış değerlendirmiş gibi görünüyorsunuz: alışık olmadığı bir durum olan "ders" gergin davranışlarına neden oldu. Yani kişiliğin etkisini abarttık ve durumun etkisini küçümsedik. Sıklıkla ortaya çıkan bu bilişsel hataya "temel atıf hatası" – çünkü batı toplumumuzda temelde çok yaygındır. Günlük yaşamınızda buna dikkat etmeye çalışın. – Bu sebepsiz değildir.skişilik psikolojisinde bir klasiktir.
Peki bunun işinizle ne ilgisi var? Basitçe söylemek gerekirse, "zihniyet" kelimesi son zamanlarda herkesin dilinde. Bu yüzden zihniyete çok önem veriyoruz. Bir kişiİş durumunun bu kişinin veya ekip üyesinin davranışı üzerinde ne kadar etkili olduğu genellikle hafife alınır. Güzellik: İşdurum genellikle çok daha kolay değiştirilebilir!
Zihniyet yerine durum aracılığıyla davranış değiştirme
Groningen'den Bilim İnsanları Çalışırken görüş alanlarında en az 2 bitki olduğunda çalışanlarınızın memnuniyetinin, konsantrasyonunun ve üretkenliğinin önemli ölçüde arttığını ortaya koymuştur. Ve doğal ışık alan bir pencerede çalışanlar geceleri ortalama 46 dakika daha uzun – uyuyor ve böylece yapay ışık alan meslektaşlarına göre 40%'ye kadar daha yüksek bir üretkenlik oranına sahip oluyorlar (Dünya Yeşil Bina Konseyi). Güzel bir psikolojik gerçek ve böylece görebiliyorsunuz: çalışma durumuna da biraz dikkat etmek işe yarıyor.
Bu arada: Zihniyet – konusunda daha fazla psikolojik arka plan ve Zihniyet –'nin nasıl değiştirileceği ile ilgileniyorsanız lütfen Konuyla ilgili blog serisi!
2 Davranışlar Üzerine Psikolojik Gerçekler: E-postalar – Lanet mi Nimet mi?
Pek çok kişi bunu hala okuldan biliyor: Schulz von Thun'un 4 Kulaklı Modeli. Neydi o? Modele göre, her mesajın (sözlü ya da değil) dört farklı seviyesi vardır. İlişki düzeyinde karşınızdaki kişiye onun hakkında ne düşündüğünüzü, hitap düzeyinde ondan ne istediğinizi, kendini ifşa etme düzeyinde mesajla kendiniz hakkında ne açıkladığınızı ve madde düzeyinde ise söylenenlerin salt içeriğini anlatırsınız (resme bakınız).
İletişimin büyük bir kısmı sözel olmayan veya para-sözeldir. "Bunun yarına kadar hazır olması gerekiyor" cümlesi, vurgu ve bağlama bağlı olarak oldukça farklı anlaşılabilir: Sadece bir bilgi mi? Teslim tarihinin kısalığından şikayet mi? Lütfen acele edin çağrısı mı? Yüz yüze iletişimde, konuşmacının ne ima ettiğini aktarmak kolaydır.
Ancak, özellikle uzak ekiplerde iletişim genellikle dijital ortamda gerçekleşir!
New York'tan Kristin Byron liderliğindeki araştırma ekibi e-postalarda olumsuz duyguların daha güçlü algılandığını, olumlu duyguların ise zayıfladığını hatta tamamen göz ardı edildiğini keşfetmiştir. Bunun başlıca nedeni, yazılı bir metinde karşımızdaki kişinin jestlerini, yüz ifadelerini veya ses tonunu yorumlayamamamızdır.
Bu psikolojik gerçek, e-posta yazarken aklımızda tutmamız gereken noktalara işaret ediyor: Mesajımla ne söylemek istiyorum ve ne yanlış anlaşılabilir? Bu şekilde istenmeyen çatışmaların önüne geçilebilir. Uzaktan ekip oluşturma konusunda daha fazla ipucuyla ilgileniyorsanız, lütfen şu adrese bir göz atın bu konudaki blog yazımızda.
Davranışlar hakkında psikolojik gerçekler: Cehalet Buzdağı
Titanik ve ekibinizin ortak noktası nedir? İlk bakışta belki de pek bir şey yok (umarım ikisi de batmaz...). Ancak Yoshida'nın kuruluşlarda sorun iletişimi üzerine yaptığı çalışmaya göre, pek çok ortak noktaları var. Çünkü ekibiniz bir buzdağıyla da sorun yaşayabilir. Bu sadece teorik bir durum, ancak tehlikeleri de az değil: Bir buzdağının Cehalet Buzdağı.
Yoshida'nın araştırmasına göre, şirketlerdeki sorunların iletişimi, büyük kısmı deniz yüzeyinin altında yüzen ve yukarıdan görülemeyen bir buzdağına benzetilebilir. Hiyerarşik seviye yükseldikçe, yöneticiler çalışanların günlük sorunları hakkında daha az bilgi sahibi olmaktadır (bkz. şekil).
Patron, kullanımı daha kolay bir yazılıma yatırım yapmak yerine yeni bir kahve makinesi kurmayı tercih ederse, ekibinizin üyelerinin hızla hayal kırıklığına uğrayacağı ve yanlış anlaşılacağı açıktır. Yukarıda açıklanan psikolojik gerçekle açıklanan böyle bir durumdan motivasyon zarar görür ve sonuçta performans da zarar görür.
İşte tam da bu nedenle (tamamen fedakarca değil) şirketlerdeki iletişimin düzenli olarak iyileştirilmesini öneriyoruz çevi̇k eki̇p retrospekti̇fleri̇ onları zenginleştirin. Ekiplerin düzenli olarak düşünmelerini sağlamak için nispeten basit ama oldukça etkili bir yoldur. Ayrıca retrosunu Echometer'nin yazılımı ile yaparsanız, bu aynı zamanda yardımcı olur, Zorluklar ekipler arası paydaşlar tarafından da görülebilir – ve böylece Cehalet Buzdağını yavaş yavaş eritin.
