Spis treści
Jaka jest różnica między rozmową w cztery oczy między Tobą a Twoim partnerem życiowym a zwykłą rozmową w cztery oczy w kontekście pracy (znaną również jako rozmowa oceniająca)?
W kontekście pracy każda rozmowa w cztery oczy powinna mieć konkretny cel, a nie być tylko pogawędką. Nie zrozum mnie źle, – absolutnie ważnym i istotnym celem rozmów pracowniczych lub indywidualnych jest oczywiście rozwijanie i utrzymywanie relacji z pracownikiem.
Z mojego doświadczenia wynika jednak, że wielu menedżerów zbytnio sobie to ułatwia.
"Większość spotkań pracowniczych lub indywidualnych to źle zaplanowane rozmowy, w których nastrój współpracownika jest oceniany niesystematycznie, a cel dalszych działań jest bardzo rzadko rejestrowany".
Ocena wyników jest przeprowadzana w celu odhaczenia na liście kontrolnej: "Tak, zainwestowałem czas w mojego pracownika. Nikt nie może mi teraz nic zrobić. Jestem dobrym menedżerem – Wiele osób nawet nie prowadzi takich rozmów".
Niestety, nie jest to takie proste.
Pytania 1 na 1 - rozmowa oceniająca jeden na jednego
1-1 Pytania na spotkanie na każdą okazję
Ponieważ jesteś tutaj przede wszystkim po to, aby znaleźć dobre pytania do oceny pracownika, oto kilka przykładów dobrych pytań na spotkania 1 na 1, które możesz zadać w większości formatów spotkań 1 na 1 w kontekście pracy (zdalnej):
Ogólne pytania dotyczące spotkania 1-1
- Jak (naprawdę) sobie teraz radzisz?
- Jak się teraz czujesz w skali od jednego (bardzo źle) do dziesięciu (bardzo dobrze)?
- Jak skoncentrowany jesteś w tej chwili w skali od 1 do 10? I dlaczego?
- Co chodzi ci teraz po głowie?
- Co cię obecnie powstrzymuje w pracy?
- Co ci się teraz dobrze układa?
- Co w tej chwili nie idzie najlepiej?
🧑🎨 Pytania dotyczące spotkań kreatywnych 1-1
- Gdybyś miał scharakteryzować swój nastrój jako prognozę pogody w odniesieniu do projektu, swojej pracy w ogóle i swoich zadań, jak by to wyglądało?
- Jak często czujesz się przytłoczony lub zestresowany w pracy? W jakich sytuacjach?
- Jak wygląda dla Ciebie dobra przerwa (świeże powietrze, ekrany...)?
- Co robisz teraz, co tak naprawdę nigdzie cię nie prowadzi?
- Dostajesz magiczną różdżkę i masz jedno życzenie związane z pracą: Czego byś sobie życzył (z wyjątkiem wyższej pensji)?
- Czego obecnie potrzebujesz, aby stać się lepszym?
- Jakie było Twoje największe wyzwanie wczoraj (lub w zeszłym tygodniu itp.)?
Poniżej znajdziesz wiele innych pytań na rozmowę kwalifikacyjną. Zanim jednak do tego przejdziemy, chciałbym przekazać ci trochę podstawowej wiedzy.
Możesz to sobie zbytnio ułatwić i przekonać się, że spotkanie jeden na jeden należy do twojego pracownika i że nie musisz niczego przygotowywać. Zamiast tego zalecam posiadanie konkretnego systemu, który pozwoli Ci zawsze zadawać właściwe pytania i naprawdę rozwijać swoich pracowników w rozmowach 1:1. Ten system jest kluczowym składnikiem pikantnych, produktywnych rozmów 1 na 1.
Nie martw się: priorytetem jest oczywiście, aby rozmowa 1 na 1 pozostała swobodną, zrelaksowaną rozmową, tak aby pracownik czuł się komfortowo – logicznie. Ale czy jest to sprzeczne z systemem? Nie!
Pytania 1 na 1 - rozmowa oceniająca jeden na jednego
Na czym powinna skupiać się ocena 1 na 1 lub ocena pracownika?
Oceny indywidualne lub pracownicze mogą koncentrować się na kwestiach operacyjnych, takich jak wyjaśnianie pytań dotyczących obecnej roli pracownika. Mogą też koncentrować się na rozwoju osobistym: jakich umiejętności twardych i miękkich dana osoba może, chciałaby lub powinna się nauczyć?
W ciągu ostatnich kilku miesięcy przeprowadziłem około 100 wywiadów eksperckich z menedżerami na temat "rozmów jeden na jeden". Wzór, który był rozpoznawalny:
"Większość kierowników zespołów chce, aby spotkania indywidualne koncentrowały się bardziej na "rozwoju osobistym" niż na kwestiach operacyjnych - i całkiem słusznie. Ale wielu menedżerów nie wie, jak to zrobić".
W tym miejscu do gry ponownie wkracza wspomniany wcześniej system rozmów 1 na 1.
Elementy dobrego systemu spotkań 1-1
- Konkretny zestaw pytań jeden do jednego, które opierają się na sobie nawzajem i łączą się ze sobą.
- Przejrzyste rejestrowanie i regularny przegląd zadań i działań następczych z rozmowy 1 na 1 lub rozmowy oceniającej.
- Wizualizacja trendów w celu stworzenia regularnego poczucia osiągnięć
- Rozpoznawanie wzorców, aby dodatkowo stymulować autorefleksję
Jeśli szukasz takiego systemu, mogę polecić narzędzia programowe, które obejmują te punkty: Zobacz nasze porównanie trzech najlepszych programów jeden na jednego. W szczególności należy tu wspomnieć o narzędziu one-to-one Echometer. Spełnia ono wszystkie te kryteria, zapewniając jednocześnie zintegrowane narzędzie retro. Promuje to rozwój zespołu zarówno na poziomie indywidualnym, jak i zespołowo-systemowym. Ten wpis na blogu stanowi dobre wprowadzenie do naszego narzędzia retro: 54 Zabawne metody retrospektywne.
W tym tekście skupimy się teraz na jednej części tego systemu: rozmowie oceniającej lub pytaniach na spotkaniu indywidualnym. Ale po co w ogóle zadawać pytania? Dlaczego po prostu nie przekażesz informacji zwrotnej, którą chcesz przekazać?
Wielką zaletą pytań jest to, że jako menedżer zazwyczaj widzisz tylko jedną część rzeczywistości na raz. Twój pracownik widzi inną część rzeczywistości. Jeśli prowadzisz spotkania 1-1 z pytaniami, możesz sprawdzić, czy rozmawiacie na ten sam temat i czy macie takie samo rozumienie tego, jak wygląda "dobra praca", na przykład przed wystawieniem oceny.
Pytania 1 na 1 - rozmowa oceniająca jeden na jednego
Naprawdę dobre pytania na spotkania indywidualne
Miejmy nadzieję, że zgadzamy się już, że mądre pytania wzbogacają każdą rozmowę oceniającą lub spotkanie indywidualne. Ale co właściwie sprawia, że pytania 1 na 1 są dobre?
Jakie są dobre pytania na spotkanie 1-1?
- Po pierwsze: Dobre pytania do oceny pracowniczej lub pytania indywidualne mogą być zadawane naturalnie i autentycznie, bez poczucia sztuczności. Możesz na przykład zacząć od opisania jednej ze swoich obserwacji (oczywiście w sposób możliwie nieoceniający), a następnie przejść do pytania.
- Po drugie, dobre pytania do oceny pracowniczej lub pytania 1 na 1 są zadawane w taki sposób, że zapewniają ścieżkę odpowiedzi, ale nie są zbyt nakazowe. W większości przypadków oznacza to, że są one otwarte, a nie zamknięte.
- Po trzecie, dobra ocena pracownicza lub pytania indywidualne powinny również zachęcać do autorefleksji. Wymaga to pozostawienia otwartej ścieżki rozwiązania.
- Po czwarte: Czasami sensowne jest wprowadzenie pytań z wyprzedzeniem - jak w moim przykładzie poniżej.
Podam przykład: Możesz rozpocząć rozmowę 1:1 w następujący sposób:
 Bezpośrednia informacja zwrotna |
 Informacje zwrotne poprzez pytania |
|---|---|
| "Musisz lepiej prezentować swoje zadania na codziennych spotkaniach, twoje aktualizacje nie są w ogóle jasne dla zespołu". | 👍 "Mam wrażenie, że nie komunikujemy dobrze naszych zadań w Dailys. Na przykład, czy możesz powiedzieć, nad czym pracują teraz Sarah lub Mark? ..."
W dalszej części rozmowy: "Jak myślisz, jak ważne jest to, że rozumiemy nawzajem swoje zadania? Jakie korzyści nam to przynosi?" Na koniec skup się na pracowniku: "Dobrze, teraz skupmy się ponownie na tobie, na przykład wczoraj: Jak oceniasz swoją własną komunikację w Daily?". |
| Skomentuj to podejście: Ta metoda może być odpowiednia dla kilku pracowników, z którymi masz bliskie relacje oparte na zaufaniu. Jednak w większości przypadków może być zbyt bezpośrednia i bardziej prawdopodobne jest, że Cię urazi. | Skomentuj to podejście: Tutaj informacja zwrotna jest osadzona w szerszym kontekście, w systemie. Większość problemów nie jest "indywidualna", ale systemowa. Często dotyczy to także innych członków zespołu. Zasugerowaliśmy to poprzez nasze pytania. Teraz możesz wyciągnąć dwa wnioski: |
| Kontynuacja: Negatywne emocje są związane z możliwym działaniem, co spowalnia motywację do jego wdrożenia. | Kontynuacja: Jako pracownik mam tutaj poczucie, że nie jestem jedynym problemem i że zostałem potraktowany poważnie. Miałem wiele okazji, aby podzielić się swoim punktem widzenia.
|
Uwaga ogólna: W przypadku tej i poniższych metod dialogu jeden na jeden generalnie zakładam, że między pracownikiem a menedżerem istnieje już pozytywna relacja oparta na zaufaniu.
Co więcej, są to uproszczone przykłady – każdy pracownik jest inny. Oczywiście, jak już wspomniano, są też członkowie zespołu, którzy preferują bardziej bezpośrednią komunikację. Zasadniczo powinieneś zapytać pracowników, w jaki sposób wolą otrzymywać informacje zwrotne.
Dość gadania, na koniec wymieńmy kilka konkretnych pytań dotyczących oceny pracowniczej lub spotkań 1 na 1, które możesz wykorzystać do wzbogacenia swojego systemu spotkań 1 na 1.
Pytania 1 na 1 - rozmowa oceniająca jeden na jednego
Pytania jeden na jeden, aby uzyskać widok z lotu ptaka
Jeśli chcesz spojrzeć z lotu ptaka w rozmowach 1 na 1, na przykład podczas kwartalnego lub półrocznego spotkania 1 na 1, poniższe pytania stanowią inspirujący początek rozmowy:
🧘♀️ 1-1 Pytania z naciskiem na pozytywy
- Gdybyś mógł dodać jedną odpowiedzialność lub uprawnienia decyzyjne do swojej roli, co by to było?
- Która umiejętność miałaby największy wpływ na twoje osobiste wyniki, gdybyś ją opanował?
- Czego nowego nauczyłeś się ostatnio (prywatnie lub zawodowo)?
- Kiedy ostatnio pomogłeś rozwinąć się innemu członkowi zespołu?
- Jakie są 3 najlepsze rzeczy, których życzysz sobie zawodowo w ciągu najbliższych 1-2 lat?
- Kiedy ostatnio doświadczyłeś stanu flow w pracy? Jak łatwo jest Ci wejść w stan flow?
- Jak nazwałbyś nieformalną rolę, którą pełnisz w zespole i dlaczego? (np. "Szef Szczęścia")
- Co cię obecnie inspiruje? Co obecnie dodaje Ci energii?
1-1 Pytania dotyczące ulepszeń
- Gdybyś był dyrektorem generalnym tej organizacji, co zrobiłbyś inaczej?
- Jakie rzeczy wyczerpują twoją energię?
- Czego obecnie brakuje ci w twojej pracy?
- Gdybyś mógł zmienić jedną rzecz w swojej pracy, co by to było?
- Kiedy miałeś trudności ze zmianą kontekstu między zadaniami?
- Kiedy ostatnio przyczyniłeś się do usprawnienia procesu w naszym zespole?
- Gdybyś mógł oddelegować jeden ze swoich obowiązków komuś innemu, co by to było?
- Jakie rzeczy cię spowalniają lub regularnie blokują twoją pracę?
- Jakie pytanie zadałbyś sobie, gdybyś był swoim trenerem?
Pytania 1 na 1 - rozmowa oceniająca jeden na jednego
Pytania indywidualne do budowania relacji (np. onboarding)
Na początek ogólna refleksja na temat budowania relacji, która jest kluczowa w procesie wdrażania nowych pracowników na przykład w ciągu pierwszych 30 lub 90 dni: istnieje prawo wzajemności znane z psychologii. Jeśli coś Ci daję, dużo łatwiej jest mi otrzymać coś w zamian.
Innymi słowy: Jeśli się otworzysz, staniesz się podatny na zranienie, będziesz sobą i podzielisz się czymś o sobie, wtedy Twojemu pracownikowi będzie znacznie łatwiej zrobić to samo.
Konkretnie oznacza to, że w szczególności w przypadku tych pytań, ale także w przypadku innych pytań, sensowne jest, abyś udzielił osobistej odpowiedzi, zanim zrobi to twój kolega. Na przykład, najpierw powiedz, co wprawia cię w dobry nastrój, zanim zapytasz o to kolegę.
🧘♀️ Pytania indywidualne dotyczące spraw prywatnych i budowania relacji
- Co robiłeś w weekend? (dobrze współpracuje z całym zespołem po weekendzie)
- Jak się miewa twoja rodzina?
- Jakie jest najważniejsze wydarzenie Twojego weekendu? (działa również dobrze jako lodołamacz zespołu po weekendzie)
- Co wprawia cię w dobry nastrój?
- Jakie rzeczy w twoim codziennym życiu sprawiają, że jesteś szczęśliwy?
- Co powinienem o tobie wiedzieć?
- Czy masz pomysł na to, gdzie chcesz być zawodowo za kilka lat? Jeśli tak, to gdzie?
- Pytanie operacyjne: Jak chciałbyś zorganizować komunikację między nami?
- Pytanie operacyjne: Jakie rutyny chciałbyś mieć między nami?
Przy okazji, jeśli chcesz uzyskać więcej pytań na przełamanie lodów dla zespołu lub kontekstu grupowego, aby dobrze rozpocząć warsztaty zespołowe lub retrospektywy, zajrzyj do tego wpisu na blogu: 21 pytań przełamujących lody podczas warsztatów kreatywnego zespołu.
Pytania 1 na 1 - rozmowa oceniająca jeden na jednego
Pytania do indywidualnej rozmowy, aby się poznać
W duchu onboardingu, oto więcej pytań, które są odpowiednie do poznania się w zabawny i żartobliwy sposób. Niektóre z nich mogą być również całkiem dobrze wykorzystane z całym zespołem, ale także oczywiście w rozmowach indywidualnych.
Szybkie pytania 1 na 1 (poznanie się)
- Wolisz wcześnie czy późno zaczynać dzień?
- Jak wygląda Twoja idealna sobota?
- Jaka była najgorsza praca, jaką kiedykolwiek miałeś?
- Jaki jest Twój ulubiony cel podróży i dlaczego Cię tam ciągnie?
- Czy byłeś/jesteś w klubie sportowym?
- Którą książkę najbardziej chciałbyś przeczytać ponownie po raz pierwszy?
- Co najchętniej oglądasz na YouTube?
- Jaki był ostatni film, który widziałeś i co o nim sądzisz?
- Co najchętniej pijesz podczas happy hour?
- Wolałbyś być zamknięty w pokoju pełnym kociąt czy szczeniąt?
- Którą czynność lubisz tak bardzo, że zapominasz o czasie, kiedy ją wykonujesz?
- Gdybyś miał dodatkową godzinę dziennie, co byś zrobił?
- Gdybyś miał o godzinę mniej dziennie, co byś pominął?
Pytania 1 na 1 do przemyślenia (poznanie się)
- Gdybyś mógł wybrać jeden talent lub umiejętność, którą od razu opanowałbyś do perfekcji, co by to było?
- Jakimi trzema słowami opisaliby cię twoi znajomi?
- Które zwierzę najlepiej opisuje Twój sposób pracy i dlaczego?
- Gdyby Twoje życie było filmem, jaki byłby to gatunek?
- Gdybyś miał okazję zjeść lunch ze sławną osobą, kogo byś wybrał i dlaczego?
- Co byś zrobił, gdybyś wygrał 1 milion euro?
- Jaka jest najbardziej szalona rzecz na Twojej liście rzeczy do zrobienia?
- Gdybyś był gospodarzem talk show, który byś poprowadził?
- Czy w Twojej przeszłości miało miejsce wydarzenie, które wywarło na Ciebie silny wpływ i zmieniło Twoją perspektywę?
- Wolałbyś przez jeden dzień żyć życiem sławnej osoby czy być głównym bohaterem swojej ulubionej książki/filmu?
Pytania 1 na 1 - rozmowa oceniająca jeden na jednego
1-1 Pytania na spotkaniu z naciskiem na umiejętności miękkie
A wyścig trwa: Menedżerom często nie jest łatwo trenować umiejętności miękkie pracowników. Chociaż istnieje również wiele wyzwań w tym obszarze.
Oczywiście pytania indywidualne dotyczące umiejętności miękkich mogą być tutaj pomocne.
Pytania 1 do 1 dotyczące umiejętności miękkich
- Co zrobiłbyś inaczej, gdybyś miał 100% pewności siebie?
- Jak zmieniłoby się twoje życie, gdybyś miał więcej pewności siebie w 20%?
- Jakiej rady udzieliłbyś swojemu młodszemu wcieleniu?
- Jaka jest najważniejsza wskazówka, której nauczyłeś się w swoim życiu w zakresie "dobrej komunikacji"?
- Czego się ostatnio nauczyłeś? Jak twoje obecne umiejętności mają się do tych, które posiadałeś 6 lub 12 miesięcy temu?
- Które umiejętności najbardziej pomogłyby Ci w rozwoju osobistym?
- Kiedy ostatnio miałeś wrażenie, że popełniłeś błąd? Jaki byłby konstruktywny sposób spojrzenia na ten "błąd"?
- Jak możemy usprawnić obieg informacji zwrotnych między Tobą a Twoimi interesariuszami? (np. dziel się postępami bardziej proaktywnie, proś o informacje zwrotne wcześniej, lepiej dokumentuj informacje zwrotne).
- Kiedy myślałeś o zadaniu pytania w naszym zespole (na spotkaniu), ale tego nie zrobiłeś? Co Cię powstrzymało przed zrobieniem tego?
- Kiedy ostatnio potrzebowałeś pomocy w pracy? Kiedy faktycznie poprosiłeś współpracowników o pomoc? Jak poprosiłeś i jak zareagowali?
- Jakie wysiłki możesz podjąć w najbliższej przyszłości, aby poprawić swoje relacje ze współpracownikami? Jakie ulepszenia miałyby najbardziej pozytywny wpływ na twoje życie zawodowe?
- W jakich tematach możesz szkolić innych? Kto mógłby skorzystać na twojej opinii?
- Zastanów się: Jakie są dobre powody, by powiedzieć "nie", gdy ktoś cię o coś prosi?
- Gdzie widzisz swój zespół: Jak rozkłada się wkład? Gdzie widzisz siebie? Jaką rolę odgrywasz w zależności od spotkania?
- W jakich sytuacjach z łatwością zabierasz głos i rozwiązujesz konflikty lub problemy w zespole?
- Którą osobę w zespole chciałbyś lepiej poznać?
Rozmowa kwalifikacyjna 1 na 1 Pytania - rozmowa oceniająca
1-1 Spotkanie Pytania do oceny twojego własnego przywództwa
Powinieneś także szukać informacji zwrotnych na swój temat jako menedżera. Jest to również określane jako "prowadzenie pracownika w górę" (w hierarchii).
Poniższe pytania 1 na 1 powinny Ci pomóc.
👑 Pytania 1 do 1 dotyczące Twojego zachowania przywódczego
- Co robię, co stoi na drodze do osiągnięcia przez ciebie najlepszych możliwych wyników?
- Jaka była najbardziej przydatna rzecz, w której mogłem Ci ostatnio pomóc?
- Jakie pozytywne opinie otrzymałeś w ostatnich tygodniach?
- Jakie masz oczekiwania wobec mnie jako menedżera?
- Co sprawia, że jesteś dobrym menedżerem?
- Jakie aspekty dobrego menedżera już dobrze spełniam?
- Jaką jedną rzecz mógłbym poprawić, aby stać się dla ciebie lepszym liderem?
- Gdybyś był na moim miejscu, co zmieniłbyś w zespole?
- Którą aktywność zespołową chciałbyś wypróbować?
Rozmowa kwalifikacyjna 1 na 1 Pytania - rozmowa oceniająca
Pytania do rozmowy 1-1
Zadajesz dobre pytanie, a twój pracownik udziela dobrej odpowiedzi. Co dzieje się później?
Pytania uzupełniające podczas rozmowy indywidualnej lub rozmowy oceniającej są oczywiście również ważne. Oto kilka pytań, które są do tego odpowiednie i powinny dać Ci kilka dobrych pomysłów.
Pytania 1 do 1 w trakcie rozmowy
- Dziękuję, że się tym ze mną podzieliłeś. Pomyślę o tym i odezwę się do Ciebie, dobrze?
- Czy mam pozwolenie, by ci w tym pomóc?
- Jak bardzo jesteś gotów zrobić wszystko, co konieczne, aby zmienić tę sytuację?
- Jaką masz kontrolę nad tą sytuacją?
- Skąd wiesz, że problem, o którym myślisz, że go masz, jest rzeczywiście problemem –?
- Co powiedziałbyś przyjacielowi, który ma podobne wyzwania do twoich?
- Jaki byłby alternatywny sposób patrzenia na sprawy?
- Co byś zrobił, gdybyś nie osiągnął swojego celu?
- Czy chcesz rozwiązać swój problem teraz? Teraz czy w tym miesiącu?
- Jakiej rady udzieliłaby ci najmądrzejsza osoba w twojej obecnej sytuacji?
- Co już próbowałeś zrobić, aby rozwiązać to wyzwanie?
- Oto mój największy wniosek z dzisiejszej sesji: [...]. Jaki jest Twój?
Rozmowa kwalifikacyjna 1 na 1 Pytania - rozmowa oceniająca
Ankiety Health Check dla pracowników jeden na jednego
Poniższe pytania na rozmowę oceniającą lub spotkanie jeden na jeden nie są w rzeczywistości pytaniami, ale stwierdzeniami lub elementami, na które członkowie twojego zespołu odpowiadają w skali, na przykład, od jednego do siedmiu. Jeśli będziesz zadawać je regularnie, z czasem zauważysz tendencję do poprawy w poszczególnych tematach.
Ankieta oceny pracownika: autorefleksja
- W ciągu ostatnich kilku tygodni często mogłem korzystać z moich mocnych stron # w pracy.
- Widzę przed sobą atrakcyjną ścieżkę kariery w firmie. #Growth
- Otrzymuję konstruktywne informacje zwrotne dotyczące zarówno mojej pracy, jak i rozwoju osobistego.
- Czuję się bardzo komfortowo podejmując ryzyko w naszym zespole. #Psychologicznebezpieczeństwo
- Przez większość dni mam poczucie, że udało mi się coś osiągnąć w pracy. #Zadowolenie z pracy
- Wyniki mojej pracy mają ogromne znaczenie dla naszych nadrzędnych celów #Team_Goals.
Uwaga: Ten szablon wywiadu oceniającego zawiera prośbę o wyrażenie zgody na pozycje Health Check (kwestionariusz) w skali 1-7.
Pozycje te pochodzą z naszej biblioteki oprogramowania Echometer One-on-One. Zachęcamy do bezpłatnego wypróbowania naszego narzędzia, aby uzyskać bezpośrednie liczbowe informacje zwrotne na temat pytań i wizualizować trendy. Możesz znaleźć porównanie najlepszego oprogramowania do spotkań 1-1 pod tym linkiem.
Poniższe elementy są przeznaczone do spotkań jeden na jeden, podczas których chcesz zastanowić się nad swoim zespołem z pracownikiem.
Ankieta oceny pracownika: Refleksja zespołu
- W naszym zespole możesz mieć różne opinie i nadal z powodzeniem współpracować. #Psychologicznebezpieczeństwo
- Otrzymuję uznanie lub pochwały za dobrą pracę. #Feedback
- Świętujemy wspólne sukcesy w naszym zespole. #JobSatisfaction
- Każdy w naszym zespole przestrzega zasad, do których się zobowiązaliśmy. #TeamPlay
- Kiedy członkowie mojego zespołu mówią, że zamierzają coś zrobić, robią to. #TeamPlay
Uwaga: Ten szablon wywiadu oceniającego zawiera prośbę o wyrażenie zgody na pozycje Health Check (kwestionariusz) w skali 1-7.
Wspomniałem powyżej, że każdy członek zespołu musi "przewodzić" zespołowi. Oznacza to, że istnieje również proces "prowadzenia w górę": Jako menedżer otrzymujesz informacje zwrotne na temat tego, jak możesz się poprawić.
Poniższe pytania 1-1 mogą pomóc Ci uzyskać informacje zwrotne od współpracowników na temat Twojej pracy.
Ankieta dla pracowników: "Zarządzanie w górę"
- Jestem bardzo zadowolony z mojego lidera zespołu. #JobSatisfaction
- Lider mojego zespołu daje przykład tego, czego oczekuje od nas jako zespołu. #Leadership
- Lider mojego zespołu zadaje pytania w konstruktywny sposób. #Informacje zwrotne #Przywództwo
Uwaga: Ten szablon wywiadu oceniającego zawiera prośbę o wyrażenie zgody na pozycje Health Check (kwestionariusz) w skali 1-7.
Rozmowa 1 na 1 Pytania - Rozmowa osobista
Pytania 1:1 dla programistów i inżynierów
Jeśli zajmujesz się coachingiem programistów lub inżynierów oprogramowania, odpowiednie są pytania indywidualne. Poniższe pytania powinny dać ci do myślenia, szczególnie w przypadku pracowników w zwinnych zespołach:
Pytania 1 do 1 dla programistów: Skup się
- Co zakłóca twoją koncentrację w pracy?
- Kiedy ostatnio doświadczyłeś stanu flow w pracy? Jak łatwo jest Ci wejść w stan flow?
- Kiedy i w jaki sposób zdałeś sobie sprawę, że przekroczyłeś swój osobisty "limit pracy w toku"? Co moglibyśmy zmienić, aby pomóc Ci osiągnąć odpowiedni WIP w przyszłości?
- Jak rozkładają się wystąpienia w Twoim zespole? W jaki sposób zastanawiasz się nad swoją rolą w nim?
- Kim są nasi klienci jako firma i w jaki sposób Twoja praca pomaga zaspokoić ich potrzeby?
- Jakich rzeczy chcesz się nauczyć, gdy myślisz o swoich współpracownikach w firmie i poza nią?
🏦 Pytania 1 do 1 dla programistów: nastawienie biznesowe
- Co powstrzymuje nas przed spełnianiem potrzeb naszych klientów?
- Co sądzisz o naszym celu biznesowym: czy jest łatwy do zrozumienia, zrozumiały i motywujący?
- Jak możemy wzmocnić związek między Twoją codzienną pracą a naszymi celami biznesowymi? Jak możemy lepiej umożliwić Ci przyczynianie się do realizacji naszych celów biznesowych?
- Przyjrzyjmy się i zastanówmy się nad wskaźnikami "dni od ostatniego": "Dni od ostatniego" (przydatne w spotkaniach indywidualnych, ale także w retrospektywie Twojego zespołu).
- Osiem obszarów poprawy – patrz poniżej.
Jak już wspomniano, oprogramowanie Echometer One-on-One zawiera wiele szablonów, które pomogą Ci rozwijać pracowników podczas rozmów oceniających. Istnieją również szablony przeznaczone w szczególności dla zespołów zwinnych, z których niektóre są interaktywne i wizualne. Możesz znaleźć prosty przykład tutaj – i zapoznać się z naszym narzędziem za pomocą przycisku poniżej.
1-1 Szablon połączenia Oprogramowanie Echometer
- Przyjrzyj się wymienionym tutaj obszarom. Jak myślisz, gdzie Ty i Twój zespół macie największy potencjał do poprawy? Źródło: Echometer 1:1 Meeting Software
Poniższe ankiety dotyczące zdrowia, na które odpowiada się w skali, są szczególnie istotne dla zwinnych zespołów Scrum i programistów:
Ankieta wywiadu z pracownikiem: dla twórców oprogramowania
- Analizuję naszą pracę w oparciu o zrozumienie celów naszego zespołu # i potrzeb naszych klientów #.
- Aktywnie przyczyniam się do ciągłego doskonalenia naszego zespołu. #TeamPlay
- Znam wyzwania i problemy naszych klientów #.
- Moje zadania zwykle postępują bardzo szybko, nawet jeśli konieczna jest zewnętrzna informacja zwrotna #.
Uwaga: Ten szablon wywiadu oceniającego zawiera prośbę o wyrażenie zgody na pozycje Health Check (kwestionariusz) w skali 1-7.
Możesz także skorzystać z naszego narzędzia retrospektywnego, aby zastanowić się nad wszystkimi tymi pytaniami z całym zespołem w tym samym czasie, a nie tylko w indywidualnej dyskusji. Możesz dowiedzieć się więcej o naszym narzędziu tutaj: Porównanie 7 najlepszych narzędzi retro.
W porządku, teraz powinieneś mieć wystarczająco dużo inspiracji. Podsumujmy z grubsza to, czego powinieneś się dziś nauczyć o spotkaniach jeden na jeden i dobrych pytaniach na nie.
Rozmowa 1 na 1 Pytania - Rozmowa osobista
Podsumowanie - Najlepsze pytania na spotkanie indywidualne lub ocenę pracownika
Podsumowując, można powiedzieć, że dobre spotkania 1:1 wykraczają poza zwykłe odhaczenie na liście kontrolnej: Wymagają one jasnej struktury i systemu, który aktywnie wspiera refleksję i wyznaczanie celów.
Dobrze przemyślane pytania 1-1, które stymulują głębszą autorefleksję ze strony pracownika i tworzą przestrzeń dla konstruktywnych informacji zwrotnych, mają tu kluczowe znaczenie. Należy skupić się na dalszym rozwoju umiejętności twardych i miękkich, a także radzeniu sobie z wyzwaniami operacyjnymi.
Pomaga w tym wspomniany wyżej zestaw pytań, który dotyczy takich tematów, jak motywacja osobista, blokady w pracy i osiąganie celów. Jak już wspomniano, narzędzia programowe, takie jak Echometer, mogą oczywiście być również pomocne w celu wdrożenia systematycznego podejścia coachingowego jeden na jeden i uczynienia sukcesu spotkań jeden na jeden widocznym w dłuższej perspektywie: Zobacz nasze porównanie trzech najlepszych narzędzi do pracy jeden na jeden. Możesz rozpocząć bezpłatną wersję próbną naszego narzędzia za pośrednictwem poniższego szablonu lub naszej strony internetowej.
Mam nadzieję, że żadne pytania nie pozostaną bez odpowiedzi 😉
Większość trenerów Agile kręci się w kółko....
i leczyć powierzchowne objawy. Nadszedł czas, aby wykorzystać psychologię – do trwałej zmiany sposobu myślenia.
