Zmieniasz swoje zachowanie i wpływasz na kulturę
Pomyśl o kraju, który odwiedziłeś na wakacjach lub nawet w którym mieszkałeś.
Znalazłeś jedną? Świetnie.
Pomyśl o sytuacji, tradycji lub zachowaniu, które bardzo różni się od tego w Twoim kraju.
Cóż, to było łatwe, prawda? Przejdźmy do rzeczy.
Czy pamiętasz, jak mówiłeś znajomym lub krewnym takie rzeczy jak "Tak to robimy" lub "Musiałem się do tego przyzwyczaić"?
Prawdopodobnie to, co opisujesz, jest częścią kultury innego kraju. A kulturę ożywiają tylko ludzie, którzy tam mieszkają. Co więcej, kultura jest kształtowana przez ich zachowania, założenia i wartości.
Prawdopodobnie rząd nie wydał oświadczenia na swojej stronie internetowej, mówiąc: "Nasza kultura jest taka i taka, a zatem nasze wartości są takie i takie. Więc, drogi kraju: żyj nimi". A gdyby tak było? O tym, czy rzeczywiście tak jest, mogą zadecydować tylko ludzie. Co o tym sądzisz?
Kultura wyłania się i rozwija w czasie, a kształtuje ją zachowanie. Możliwe jest jednak zapewnienie, że warunki ramowe, zasady i przepisy są zdefiniowane w taki sposób, aby zwiększyć prawdopodobieństwo wygenerowania określonych zachowań.
To samo dotyczy kultury organizacyjnej.
-
Krótko i na temat
- Kultura rozwija się z czasem.
- Zachowanie organizacyjne jest kluczem. Twoje zachowanie może być punktem wyjścia.
- Bez względu na to, kim jesteś, możesz coś zmienić. Daj dobry przykład.
- Potrzeba konsekwencji, aby wywrzeć wpływ. Świętuj małe sukcesy.
- Stawanie się zwinnym oznacza rozwijanie zwinnej kultury.
Kto może zmienić kulturę organizacyjną?
Cóż, nikt nie może.
Wiemy, że kultura organizacyjna rozwija się i kształtuje w czasie. Wpływa na nią i definiuje ją sposób, w jaki ludzie się zachowują i jakie wartości wyznają. Ponadto mogą na nią wpływać pewne zasady i postawy.
Zasadniczo każdy z nas może wpływać na kulturę i uczestniczyć w jej kształtowaniu.
Kształtowanie kultury poprzez zachowanie
Daj dobry przykład
Jest to niezależne od tego, czy to ty masz oficjalną władzę ustalania zasad, granic itp. Zawsze możesz zrobić jedną rzecz. Zawsze możesz zrobić jedną rzecz: Dawać dobry przykład. I to jest punkt wyjścia, jeśli nie punkt wyjścia w Punkt wyjścia. Tak więc każdy jest liderem, bez względu na to, jaki masz tytuł lub jaką pozycję zajmujesz w kontekście firmy.
To, co musisz zrobić – i jest to prawdopodobnie łatwiej powiedzieć niż zrobić –, to starać się nie kopiować ani nie dostosowywać do tego, co robią inni, jeśli uważasz, że nie odzwierciedla to zachowania i wartości wymaganych dla zdrowego biznesu. Modeluj zachowanie, które chcesz widzieć u innych.
To jest magiczna formuła.
Wszyscy pracujemy z różnych pobudek (dochód, samorealizacja itp.), ale z pewnością także po to, aby wnieść wartość dodaną do firmy. Działa to najlepiej, gdy pracujesz w środowisku, z kolegami, zespołami i przełożonymi, którzy są w zdrowym stanie. Z ludźmi, którzy lubią to, co robią, jak to robią i z kim to robią. Stwórzmy warunki, w których ludzie będą się dobrze bawić, rozwijać i prosperować. Wtedy wyjdzie z tego to, co najlepsze dla firmy.
A co to oznacza dla Ciebie? Możesz kształtować i wpływać na kulturę istniejącą w ramach danych zasad poprzez własne zachowanie, które odzwierciedla pewne wartości. Te wartości, które chcesz, aby Twoje otoczenie przyjęło.
Jak długo trwa zmiana kultury organizacyjnej?
Tak, to prawda, nadal nie możesz zmienić kultury organizacyjnej. Lepszym pytaniem byłoby:
Ile czasu potrzeba, aby zmiana zachowania przyniosła efekt w kontekście organizacyjnym?
Często jesteśmy niecierpliwi i chcemy szybko zobaczyć efekt. Przez "szybko" możemy rozumieć nawet pół roku lub rok. Może Ci się to wydawać długo. Aby coś kultywować, wcale tak nie jest.
Wróć myślami do początku tego artykułu. Pomyśl o kraju i jego kulturze, które miałeś na myśli. Jak myślisz, ile czasu zajęłoby zobaczenie zmiany zakotwiczonej w kulturze, gdybyś sam zmienił swoje zachowanie dzisiaj?
Weźmy kilka przykładów:
Powiedzmy, że jesteś Amerykaninem i decydujesz, że całodobowe zakupy spożywcze i godziny ich otwarcia są dla Ciebie nie do zaakceptowania. Zmieniasz swoje zachowanie i nigdy nie robisz zakupów po 20:00 ani przed 7:00 rano. Co to oznacza dla ludzi wokół ciebie lub dla kultury?
Albo powiedzmy, że jesteś Francuzem i decydujesz, że jedzenie makaroników jest niezdrowe. Więc nie kupujesz ich więcej. Co zrobią inni ludzie i kiedy makaroniki przestaną być częścią francuskiej kultury?
Weźmy odwrotny przypadek: w Azji, na przykład w Tajlandii, jest wiele małych rynków ze straganami z jedzeniem i przekąskami. Zwłaszcza wieczorem ludzie wychodzą na zewnątrz, spacerują ulicami i coś przekąszą. Teraz wyobraź sobie, że jesteś z Norwegii. Wracasz do domu po podróży i myślisz, że chciałbyś, aby stało się to częścią norweskiej kultury. Otwierasz więc co wieczór mały stragan na ulicy, aby sprzedawać jedzenie. Jak myślisz, co się stanie?
Myślę, że rozumiesz o co chodzi.
W "amerykańskim przykładzie" oczywiście uregulowanie godzin otwarcia sklepów spożywczych już ukształtowałoby tę część kultury, ponieważ ludzie automatycznie nie mogliby tam chodzić. Jeśli jednak te przepisy nie istnieją, może być trudno szybko zmienić zachowanie innych obywateli USA (np. w ciągu sześciu miesięcy lub roku).
"Przykład norwesko-tajski" jest zupełnie inny. Ponieważ niezależnie od jakichkolwiek przepisów, warunki pogodowe i tak mogą nie zachęcać ludzi do wychodzenia wieczorem na posiłek.
Kluczem jest konsekwencja w działaniu i wytrwałość
Nikt nie powiedział, że będzie łatwo. To będzie ciężka praca. Musisz być konsekwentny. Ale twoje zachowanie będzie miało wpływ i ostatecznie istnieje szansa, że ludzie dostosują się, zmienią i przyjmą to, co modelujesz. I prędzej czy później, jeśli znajdziesz wystarczającą liczbę fanów, może stanie się to (przynajmniej trochę) kulturą, którą sobie wyobrażasz.
To, czy i jak szybko zmieni się zachowanie w Twoim środowisku, zależy również w dużej mierze od tego, w jakiej kulturze obecnie pracujesz i jak daleko Ty lub Ty jako firma chcecie odejść od obecnej kultury. Im bardziej drastyczne zmiany, tym większe prawdopodobieństwo, że oddech będzie musiał być jeszcze dłuższy.
Jesteśmy tym, co wielokrotnie robimy.
Zawsze dobrze jest znaleźć ludzi o podobnych poglądach. Nie musisz koniecznie tworzyć programu obejmującego całą firmę lub agentów ds. zmian. Po prostu spotkaj się nieoficjalnie z ludźmi o podobnych poglądach. Z ludźmi, którzy są podobni do Ciebie. Następnie wykorzystaj siłę grupy.
Świętuj małe postępy i dziel się nimi
Dziel się z innymi tym, co robisz, czego doświadczasz i czego się uczysz. Rozmawiaj o takich rzeczach, jak zachowanie i wartości podczas rutynowych spotkań. Doskonałym miejscem do rozmowy o tych kwestiach i podnoszenia świadomości ludzi są formaty spotkań, takie jak Retrospektywa lub Inspect & Adapt. Ale znowu, zacznij od małych rzeczy. Nawet jeśli jeszcze nie wprowadziłeś takich formatów, nie ma to znaczenia. Będą okazje, kiedy może to pasować. Może w rozmowie 1:1 z kimś lub podczas zaplanowanego tygodnia zespołu.
W jaki sposób retrospektywa jako format spotkania i rutyna może wpływać na zachowanie i kulturę?
Nawiasem mówiąc, skoro już jesteśmy przy temacie retrospektyw, oto mała wskazówka: poprzez impulsy treści, format i ciągłość korzystania z Echometer, w pewien sposób stwarza się również możliwość wpływania na zachowania i postawy. Może to mieć również wpływ na kulturę organizacyjną.
Zwinne wartości jako wyraz kultury organizacyjnej
Czym jest kultura zwinności?
Wraz z głównymi, powtarzającymi się trendami, takimi jak cyfryzacja i globalizacja (by wymienić tylko dwa przykłady), zmieniają się również ludzie, a tym samym nasze otoczenie. W rezultacie życie biznesowe staje się lub musi stać się bardziej dynamiczne. Z pewnością czytałeś o zdolności organizacji do szybszego dostosowywania się do nowych warunków i środowisk ze względu na te trendy. Dotyczy to zarówno procesów, procedur, jak i samych ludzi. Posiadanie tej zdolności oznacza bycie zwinnym w biznesie.
Zwinność biznesowa wymaga również kultury zwinności. Podobnie jak w przypadku wszystkiego, co ma związek z kulturą, w tym momencie oczywiste jest, że ta szczególna kultura nie powstaje przypadkowo. Liderzy –, a każdy jest liderem –, muszą ją wspierać.
Zrozum wartości agile i stwórz wspólne zrozumienie jako punkt wyjścia dla kultury organizacyjnej.
Mówiąc o zwinności, powiedzmy, że z jednej strony mamy ramy, teorię, a z drugiej sposób myślenia, wartości itp. (znane jako pięć podstawowych wartości w Scrumie i powiązany z nim 12 zasad opartych na Manifeście Agile) z drugiej strony. Jeśli chodzi o kulturę, powinniśmy skupić się na tej drugiej.
Pytania, które musisz sobie zadać to: Dlaczego Ty i Twoja organizacja chcecie być zwinni? Aby odpowiedzieć na to pytanie, musisz najpierw zrozumieć, co oznacza agile. Zrozum, jakie są wartości agile i czy rozumiesz je tak samo jak inni pracownicy, zespół, przełożeni. I w jaki sposób agile odnosi się do obecnych wartości Twojej organizacji, a tym samym do jej zachowania? Czy to do siebie pasuje, czy nie?
Istnieje wiele źródeł, dzięki którym możesz uzyskać przegląd istniejących wartości. Nie ma nic złego w kwestionowaniu wyżej wymienionych wartości i zasad agile dla Twojej organizacji. To niekoniecznie jest jeden rozmiar dla wszystkich. Musisz dopasować je do swojego środowiska. I pamiętaj (pamiętasz, że kultura ewoluuje?), że jest to podejście przyrostowe.
Istnieją również organizacje, które dokumentują swoje wartości i kulturę korporacyjną, takie jak Zappos lub HubSpot.
Jak Echometer kształtuje swoją kulturę
Chcemy dać Ci kilka praktycznych pomysłów i przykładów tego, jak pracujemy w Echometer, jak się zachowujemy i jak wcielamy w życie nasze wartości. Dlatego poprosiliśmy wszystkich pracowników Echometer o opowiedzenie własnej historii i podzielenie się nią z Tobą.
To właśnie wieloaspektowa interakcja ostatecznie wypełnia kulturę organizacyjną życiem.
Przeczytaj o kreatywności, autonomii, przejrzystości, innowacyjności, wolności, uznaniu, szacunku i nie tylko na Echometer. Mamy nadzieję, że niektóre z nich zainspirują Cię i dadzą Ci nowe impulsy do zmiany lub dostosowania własnego zachowania we własnym środowisku. To może być początek wywierania wpływu na kulturę. Jeśli jesteś zainteresowany otrzymaniem wszystkich historii lub po prostu chcesz Aby być na bieżąco z informacjami na temat kształtowania kultury, rozwoju zespołu i organizacji, zapisz się do naszego newslettera..
Jesteśmy stosunkowo młodą firmą, więc kultura z pewnością ewoluuje wraz z naszym rozwojem.
Aby dać ci pierwszy wgląd, pozwól, że dam ci przedsmak tego, czego możesz się spodziewać w poniższych wypowiedziach. Na przykładzie uznania.
Jest to uznanie, którego wielu osobom brakuje na co dzień w miejscu pracy. Być może słyszałeś o "Kudos" i jest to zdecydowanie świetna koncepcja. Na przykład w Echometer wprowadziliśmy ją na różne sposoby:
Mamy czat zespołowy, którego tematem są "pochwały". Dajemy wszystkim pochwały za małe i duże rzeczy. To my decydujemy, co uważamy za miłe, pomocne lub przydatne, i w ten sposób okazujemy uznanie dla zachowania lub kompetencji danej osoby. Uwaga: "Dziękuję" powinno być szczere, w przeciwnym razie z pewnością nie będzie miało trwałego pozytywnego efektu na dłuższą metę.
Jeśli to upublicznimy, oczywiście dana osoba poczuje się dobrze. I dokładnie tak powinno być. Nie ma reguły co do tego, jak często powinieneś lub musisz dawać pochwały, przychodzi to naturalnie, kiedy to robisz. A kiedy już zaczniesz to robić, jako miły efekt uboczny – stajesz się również świadomy rzeczy, których wcześniej mogłeś nie zauważyć.- Mamy "stronę mocnych stron", na której każdy z nas jest wymieniony i każdy z nas jest zachęcany do dodawania mocnych stron, które widzi u swoich współpracowników. W ten sposób dowiadujesz się interesujących aspektów o sobie i masz aspekt doceniania.
Od czasu do czasu dodajemy pytanie, które prowadzi do przyznania "Kudos" jako pytanie kontrolne do naszych retrospektyw lub jako jeden z głównych tematów omawianych podczas spotkania (w sposób pośredni, np. "Mam dobre pojęcie o moich umiejętnościach").- Czasami używamy naszego formatu spotkań "Daily", aby podkreślić, za co jesteśmy wdzięczni (nawiasem mówiąc, ma to zastosowanie nie tylko w kontekście organizacyjnym, ale także w życiu prywatnym: miło jest być świadomym tego, za co jesteś wdzięczny).
Mamy czat zespołowy, którego tematem są "pochwały". Dajemy wszystkim pochwały za małe i duże rzeczy. To my decydujemy, co uważamy za miłe, pomocne lub przydatne, i w ten sposób okazujemy uznanie dla zachowania lub kompetencji danej osoby. Uwaga: "Dziękuję" powinno być szczere, w przeciwnym razie z pewnością nie będzie miało trwałego pozytywnego efektu na dłuższą metę. 
Od czasu do czasu dodajemy pytanie, które prowadzi do przyznania "Kudos" jako pytanie kontrolne do naszych retrospektyw lub jako jeden z głównych tematów omawianych podczas spotkania (w sposób pośredni, np. "Mam dobre pojęcie o moich umiejętnościach").P.S. Jako firma zorientowana na klienta i ucząca się, będziemy wdzięczni za Twoją szczerą opinię na temat tego artykułu, abyśmy wiedzieli, czy uważasz go za przydatny. Jeśli zauważysz coś, co możemy poprawić, weźmiemy to pod uwagę. Ponadto, jeśli chcesz, abyśmy podzielili się naszymi najlepszymi praktykami, daj nam znać.
Bądź na bieżąco z kształtowaniem kultury, rozwojem zespołu i organizacji. Zapisz się do naszego newslettera poniżej lub skontaktuj się z nami bezpośrednio, jeśli potrzebujesz sparingpartnera lub chcesz dowiedzieć się, co Echometer może zrobić dla Ciebie i Twojej organizacji.
