Im więcej etapów przechodzi wiadomość, tym bardziej staje się zniekształcona, podobnie jak w przypadku cichej poczty. Spotkania jeden na jeden między menedżerami i pracownikami dwa lub więcej poziomów niżej przełamują ten schemat i pozwalają uzyskać niefiltrowane informacje zwrotne z pierwszej ręki.
Ponieważ Twoja strategia często brzmi dobrze na papierze, ale jak jest naprawdę wdrażana w codziennym życiu? Spotkania na poziomie pomijania pomagają wypełnić lukę między błyszczącą prezentacją a rzeczywistością. Czy Twoje plany są wdrażane w codziennym życiu zespołu? Jak naprawdę radzą sobie pracownicy?
Z mojego doświadczenia wynika, że ilościowe ankiety pracownicze nigdy nie są tak skuteczne, jak jakościowe wywiady z pracownikami na poziomie pomijania z dobrym szablonem agendy i pytaniami. Kluczowa różnica: emocje z bliska mają na ciebie znacznie większy wpływ niż przeczytanie kilku liczb na temat zadowolenia pracowników.
Niezależnie od tego, czy jest to spotkanie twarzą w twarz, zdalne, cyfrowe czy wirtualne, spotkania 1 na 1 na poziomie pomijania zapewniają przestrzeń na ważne informacje zwrotne i rodzaj komunikacji, który jest niezbędny w dzisiejszym świecie pracy. W tym artykule przedstawię najważniejsze wskazówki, dobre pytania i szablon agendy, które można wykorzystać podczas spotkań one-to-one na poziomie pomijania, aby prowadzić dobre rozmowy.
Po pierwsze: jeśli nadal nie wiesz, jak wyglądają dobre spotkania indywidualne, zapoznaj się z naszym przewodnikiem: Przewodnik z 6 wskazówkami dotyczącymi udanych rozmów indywidualnych.
Czym są spotkania na poziomie pomijania?
Spotkania "jeden na jeden" na poziomie pomijania to bezpośrednie dyskusje między menedżerem a pracownikami, którzy pracują o jeden lub więcej poziomów zarządzania niżej od niego, tj. bez bezpośredniego menedżera liniowego jako pośrednika. Służą one uzyskaniu niefiltrowanych informacji zwrotnych od zespołów, wzmocnieniu kultury korporacyjnej i uzyskaniu przejrzystości w zakresie wyzwań i sukcesów.
Dla menedżerów: 9 wskazówek dotyczących spotkań na poziomie pomijania
1. wyjaśnij swoje "dlaczego" – Jaki jest Twój cel? 🎯
Zanim zaczniesz organizować spotkania, zastanów się: Dlaczego to robię? Czy chcesz dowiedzieć się, jak dobrze działają określone procesy? Zrozumieć kulturę korporacyjną? Dać pracownikom głos? Twój cel określa, jakie pytania zadajesz, z kim rozmawiasz i jakie tematy są istotne.
2. wybierać partnerów do rozmów w sposób szczególny 🎯
Zamiast prowadzić przypadkowe rozmowy, zadaj sobie pytanie: Kto może dostarczyć mi cennych spostrzeżeń? Mogą to być doświadczeni pracownicy, nowi członkowie zespołu lub kluczowe osoby w projektach. Celem jest uzyskanie jak najszerszej i uczciwej perspektywy na firmę.
3. wziąć pod uwagę niepewność: wysłać agendę z wyprzedzeniem 🤝
Wielu pracowników jest początkowo zaniepokojonych, gdy menedżer wyższego szczebla nagle planuje spotkanie. Wyraźnie poinformuj, dlaczego organizujesz spotkanie –, na przykład w celu zebrania opinii, lepszego zrozumienia kultury zespołu lub optymalizacji procesów. Najlepiej byłoby, gdybyś z wyprzedzeniem wysłał pracownikowi wstępny plan spotkania, o czym więcej poniżej. Wyjaśnij, że nie jest to kontrola wydajności, ale otwarta dyskusja.
4. zacznij od uznania 🌟
Okaż prawdziwe zainteresowanie pracownikiem. Jeśli poinformujesz się z wyprzedzeniem, możesz na przykład wspomnieć o sukcesie lub wkładzie pracownika. Niewielkie uznanie ma duże znaczenie ze względu na Twoją pozycję i może ogromnie zwiększyć motywację.
5. więcej słuchaj niż mów 👂
Spotkanie skip-level nie jest wykładem, ale spotkaniem słuchającym. Pozwól pracownikowi skończyć mówić, rób przerwy i zadawaj pytania. Twoim celem jest uzyskanie prawdziwych spostrzeżeń, a nie przedstawienie własnego punktu widzenia.
6. nie bierz krytyki do siebie – ale poważnie ⚖️
Czasami otrzymasz informację zwrotną, która jest niewygodna. Oprzyj się pokusie usprawiedliwiania się. Zamiast tego: Zapytaj i zrozum. Proste "Dziękuję za otwartość. Powiedz mi o tym więcej." pokazuje, że postrzegasz krytykę jako cenny wkład.
7. robić notatki – i podążać za nimi 📝
Jeśli obiecujesz coś (np. rozwiązanie problemu lub podjęcie dalszych działań), dotrzymaj słowa. Zanotuj ważne punkty i w razie potrzeby wyślij krótką wiadomość po rozmowie. To pokazuje, że nie tylko słuchasz, ale także działasz.
8. Bądź regularnie obecny –, ale nie przesadzaj ⏳
Spotkania na poziomie pomijania są cenne, ale nie powinny wysyłać sygnału mikrozarządzania. Zaplanuj je w rozsądnych odstępach czasu, np. raz na kwartał z różnymi pracownikami, aby pozostać blisko akcji, ale nie sprawiać wrażenia, że zbytnio ingerujesz.
9. zapewnienie bezpieczeństwa psychologicznego 🛡️
Pracownicy mówią otwarcie tylko wtedy, gdy czują się bezpiecznie. Wyjaśnij, że szczere odpowiedzi nie będą miały negatywnych konsekwencji. Jeśli pojawią się tematy dotyczące bezpośredniego przełożonego, należy zachować szczególną wrażliwość i dyskrecję.
Jako przełożony lub kierownik poznałeś już kilka wskazówek dotyczących spotkań indywidualnych. Przejdźmy teraz do wskazówek dla pracowników.
"Podczas moich spotkań 1:1 irytujące jest robienie notatek i jednoczesne koncentrowanie się na pracowniku".
"Pracownicy po prostu nie optymalizują swoich pętli informacji zwrotnych i procesów pracy".
"Tak, spotkania 1:1 z moimi pracownikami powinny być moim najważniejszym spotkaniem –, ale nie mam do tego przewodnika".
"Nie wiem, jak mogę rozwijać moich pracowników podczas spotkań 1:1 przez dłuższy czas".
"Nie mam czasu na przygotowywanie spotkań 1:1 i dlatego jestem niezadowolony z moich wyników".
Dla pracowników: 8 wskazówek na spotkanie z szefem
Poniższe wskazówki są oczywiście tylko wskazówkami, które należy dostosować do rzeczywistego spotkania. Po tych wskazówkach przechodzimy wreszcie do szablonu agendy spotkania na poziomie pomijania.
1. zdaj sobie sprawę: to jest okazja, a nie przesłuchanie!
Wielu pracowników denerwuje się, gdy menedżer wyższego szczebla planuje spotkanie. Spotkanie to nie jest jednak oceną wydajności. Menedżer chce usłyszeć twoją perspektywę, a nie wystawiać cię na próbę.
2. przygotować tematy 2–3, które są dla Ciebie ważne
Pomyśl o tym wcześniej: Co przeszkadza Ci w codziennej pracy? Co idzie szczególnie dobrze? Jakie masz pomysły? W ten sposób będziesz przygotowany, jeśli menedżer poprosi Cię o opinię.
3. być uczciwym –, ale mądrym taktycznie
Tak, jest to okazja do uzyskania otwartej informacji zwrotnej. Ale: Zamiast tylko nazywać problemy, spróbuj przedstawić konstruktywne sugestie. Sformułuj krytykę w sposób zorientowany na rozwiązanie, np:
- "Nasze procesy są chaotyczne".
- "Myślę, że moglibyśmy pracować wydajniej, gdybyśmy mieli jaśniej określone obowiązki".
4. sam zadawaj pytania –, które robią dobre wrażenie
Spotkania na poziomie pomijania nie są ulicą jednokierunkową! Dobre pytania pokazują zainteresowanie i pomagają dowiedzieć się więcej o strategii firmy. Przykłady:
- "Jakie są obecnie największe wyzwania z twojej perspektywy?".
- "Jakie są priorytety firmy na nadchodzące miesiące?".
- "Czy jest coś, na co powinniśmy zwrócić większą uwagę jako zespół?".
5. Jeśli chcesz poruszyć drażliwy temat, zastanów się dobrze nad doborem słów.
Czasami chcesz porozmawiać o czymś krytycznym, na przykład o swoim bezpośrednim przełożonym. Jeśli nie masz pewności, zapytaj: "Jak poufna jest ta rozmowa?". I: trzymaj się faktów, a nie osobistych osądów.
6. Jeśli nie masz pewności, zapytaj o kontekst.
Jeśli nie wiesz dokładnie, dlaczego odbywa się spotkanie, możesz zapytać o to w przyjazny sposób:
- "Czy jest coś szczególnego, na co powinienem się przygotować?".
- "Czy są jakieś tematy, które szczególnie cię interesują?".
Pokazuje to zainteresowanie i daje większą jasność.
7. dostarczyć, gdy coś obiecałeś
Jeśli podczas rozmowy kwalifikacyjnej wpadniesz na jakiś pomysł lub menedżer poprosi Cię o informacje, wyślij krótką wiadomość uzupełniającą. Pokazuje to profesjonalizm i zaangażowanie.
8. Spokojnie –, nie zostałeś zaproszony przez przypadek!
Pamiętaj: menedżer celowo zaplanował to spotkanie, aby wysłuchać Twojej opinii. Masz cenną perspektywę, więc skorzystaj z okazji! 😊
Szablon agendy spotkania indywidualnego na poziomie pomijania jako menedżer
Fakt, że kliknąłeś na ten artykuł mówi mi, że szukasz również szablonu agendy dla spotkań indywidualnych na poziomie pomijania.
Dlatego też znajdziesz tutaj szablon, który powinien być dobrym dodatkiem do klasycznej miesięcznej lub kwartalnej oceny poziomu pominięcia, na przykład.
Wprowadzenie (5 min.)
- Powitanie i krótkie wprowadzenie (w razie potrzeby)
- Jak minął dzień?
Pytania otwarte dotyczące perspektywy pracownika (10–15 min.)
- Jak obecnie wygląda praca w Twoim zespole? Czy są jakieś wyzwania lub rzeczy, które działają szczególnie dobrze?
- Które procesy lub struktury można ulepszyć?
- Czy są jakieś przeszkody, które utrudniają ci pracę?
Informacje zwrotne na temat przywództwa i kultury korporacyjnej (10–15 min.)
- Czy czujesz się wystarczająco wspierany, aby dobrze wykonywać swoją pracę?
- Czy jest coś, co poziom zarządzania mógłby zrobić lepiej?
- Jak wygląda kultura korporacyjna na co dzień?
Rozwój i współpraca (5–10 min.)
- Czy są jakieś zasoby lub wsparcie, których ci brakuje?
- Jakie możliwości rozwoju chciałbyś zobaczyć?
- Jak możemy poprawić współpracę między zespołami?
Podsumowanie i dalsze działania (5 min.)
- Czy jest jeszcze coś, o czym nie rozmawialiśmy, a co jest ważne?
- Podsumowanie rozmowy i kolejne kroki
⁉️ Kontrola nastroju (ankieta)
Jak widać, głównym celem takiej rozmowy jeden na jeden na poziomie pomijania jako przełożony jest powiększenie. Jest to często bardzo trudne w codziennym życiu, dlatego potrzebny jest dedykowany blok czasu.
Przy okazji, nie daj się zwieść agendzie: Zasadniczo Twoim celem powinno być to, aby Twój wewnętrznie zmotywowany pracownik poruszył jak najwięcej tematów. Właśnie dlatego powyższa wskazówka jest tak ważna: poinformuj z wyprzedzeniem, jaki jest Twój cel podczas spotkania indywidualnego.
Postępując zgodnie z szablonem agendy, przejdźmy teraz do kilku pytań do indywidualnej rozmowy kwalifikacyjnej na poziomie kierownika.
Dla menedżerów: 35 dobrych pytań na poziomie pomijania 1 do 1
Jak widać poniżej, podzieliłem różne sugestie pytań na różne kategorie. W tym miejscu ponownie pojawia się moja powyższa wskazówka: skup się na obszarach i tematach, które są dla Ciebie istotne.
Oczywiście interesujące jest również wysłuchanie informacji o bieżącym projekcie pracownika. Ale jeśli głównym powodem rozmów indywidualnych na poziomie pomijania jest na przykład lepsze zrozumienie kultury zarządzania, to prawdopodobnie powinieneś zadawać pytania bardziej dotyczące bezpośredniego przełożonego pracownika.
Zacznijmy od listy 35 pytań skip level dla przełożonych i szefów.
Pytania dotyczące zespołu
- Jak oceniasz dynamikę zespołu? Czy są jakieś aspekty, które można poprawić, aby wzmocnić pracę zespołową?
- Jakie są największe wyzwania, przed którymi stoi obecnie twój zespół?
- Jak skuteczna jest komunikacja w zespole? Czy są jakieś nieporozumienia lub luki w informacjach?
- Czy istnieje wystarczające wsparcie i zasoby, aby osiągnąć cele zespołu?
- Jak opisałbyś kulturę w swoim zespole? Czy są jakieś obszary, w których chciałbyś uzyskać więcej wsparcia lub zachęty?
Pytania dotyczące firmy
- Jak oceniasz obecny kierunek rozwoju firmy? Co idzie dobrze, a co można poprawić?
- Czy są jakieś inicjatywy firmy, które uważasz za szczególnie pomocne lub przeszkadzające? Dlaczego?
- Czy uważasz, że firma wyznacza właściwe priorytety? Jeśli nie, to które z nich powinny być priorytetowe?
- Jak dobrze Twoim zdaniem strategia korporacyjna jest rozumiana w Twoim dziale lub oddziale? Jak myślisz, co mogłoby być lepiej komunikowane?
- Jakie widzisz możliwości dalszego wzrostu lub rozwoju firmy w ciągu najbliższych 1–2 lat?
Pytania dotyczące bezpośredniego menedżera
- Jak opisałbyś swojego bezpośredniego przełożonego? Jak myślisz, co idzie dobrze, a co można by poprawić?
- Czy czujesz się wystarczająco wspierany i zachęcany do rozwoju przez swojego przełożonego?
- Czy są jakieś informacje zwrotne, które chciałbyś przekazać swojemu przełożonemu, ale które nie zawsze się pojawiają?
- Jak dobra jest według ciebie przejrzystość i zaufanie między tobą a twoim bezpośrednim przełożonym?
- Czy twój zespół regularnie otrzymuje jasne i konstruktywne informacje zwrotne na temat swojej pracy?
Ogólne pytania dotyczące środowiska pracy
- Co najbardziej motywuje Cię w pracy? Jakie są największe przeszkody, które powstrzymują Cię przed dawaniem z siebie wszystkiego?
- Jakie zmiany chciałbyś wprowadzić, aby Twoja codzienna praca była bardziej wydajna lub satysfakcjonująca?
- Jakie zasoby rozwoju osobistego lub zawodowego chciałbyś mieć, które pomogłyby ci się rozwijać?
- Jak dobrze oceniasz równowagę między życiem zawodowym a prywatnym w swoim zespole i ogólnie w firmie?
- Czy są jakieś procesy lub procedury, które można ulepszyć w celu zwiększenia wydajności?
Pytania pozwalające zrozumieć "dlaczego" firmy
- Czy dobrze rozumiesz, dlaczego organizacja podejmuje decyzje, które podejmuje? Co Twoim zdaniem można wyjaśnić lepiej?
- Jak ważne jest dla Ciebie zrozumienie "dlaczego" stojącego za strategiami i celami firmy? Jakich informacji brakuje, aby lepiej zrozumieć "dlaczego"?
- Czy uważasz, że firma wystarczająco jasno komunikuje swoją wizję i misję? Dlaczego lub dlaczego nie?
- W jakim stopniu czujesz się osobiście związany z nadrzędną misją i celami firmy?
- Czy są jakieś decyzje lub zmiany w organizacji, w przypadku których miałeś trudności ze zrozumieniem nadrzędnego celu lub "dlaczego"?
Pytania dotyczące dalszego rozwoju i kariery
- Jak postrzegasz swój rozwój w firmie? Jakie są Twoje długoterminowe cele i w jaki sposób firma wspiera Cię w ich osiągnięciu?
- Jakie umiejętności lub doświadczenia chciałbyś dalej rozwijać? Czy są jakieś konkretne szkolenia lub zasoby, które chciałbyś zobaczyć?
- Czy uważasz, że w firmie jest wystarczająco dużo możliwości awansu? Dlaczego tak lub dlaczego nie?
- Czy są inne zespoły lub działy, z którymi chciałbyś współpracować lub od których chciałbyś się więcej nauczyć?
- Co możemy zrobić, abyś nadal czuł się wspierany i doceniany?
Pytania dotyczące bieżących projektów i inicjatyw
- Jak przebiega obecny projekt lub inicjatywa? Jakie są przeszkody i jak możemy pomóc w ich pokonaniu?
- Czy czujesz, że masz zasoby i autorytet, aby odnieść sukces? Jeśli nie, czego ci brakuje?
- Czy są jakieś procesy lub praktyki, które chciałbyś ulepszyć w swoim obecnym projekcie?
- Jak oceniasz współpracę z innymi zespołami lub działami w ramach tego projektu?
- W jakim stopniu jesteś zadowolony ze sposobu, w jaki cele i oczekiwania są ustalane i komunikowane dla tego projektu?
9 ankiet zdrowotnych jako interaktywne pytania w Skip Level 1-to-1
Oprócz tych pytań na spotkaniu na poziomie pomijania, istnieją oczywiście inne tematy, nad którymi można się zastanowić podczas rozmowy oceniającej – i innymi metodami.
Rozmawiając z około 100 menedżerami w ciągu ostatnich kilku miesięcy, zauważyłem pewien wzorzec.
Wielu przełożonych od czasu do czasu włącza małe ankiety do swoich indywidualnych spotkań. Oznacza to, że po prostu przechodzą przez kilka pytań w zrelaksowany sposób i pytają pracownika a) czy zgadza się z danym stwierdzeniem (na przykład od 1 do 7), a następnie b) dlaczego odpowiedział w ten sposób.
Oczekują oni od tych mikrosondaży następujących wyników w skali 1:1:
- Większa różnorodność i zaangażowanie w dialog 1 na 1
- Przyjmowanie nowych perspektyw
- Mierzalność (miękkich) wskaźników KPI, takich jak zadowolenie w czasie
Oczywiście możesz również wykorzystać ten pomysł podczas spotkania indywidualnego na poziomie pomijania. Zebrałem tutaj pięć stwierdzeń, które koncentrują się na odzwierciedleniu ważnych warunków wstępnych dla każdego odnoszącego sukcesy pracownika.
W naszym oprogramowaniu do spotkań indywidualnych Echometer mamy zintegrowane narzędzie, które wizualizuje wyniki takich ankiet w czasie jako metrykę i daje wskazówki z asystentem AI –, zapraszamy do obejrzenia bez logowania za pomocą przycisku poniżej.
⁉️ Sprawdź nastrój (zgoda od 1 do 7): Rozwój osobisty
- "Moje zadania zwykle postępują bardzo szybko, nawet jeśli konieczna jest zewnętrzna informacja zwrotna".
- "Jeśli zaobserwuję nieoptymalne zachowanie, wiem, jak mogę konstruktywnie zwrócić na nie uwagę moich kolegów".
- "Otrzymuję konstruktywne Informacje zwrotne zarówno dla mojej pracy, jak i rozwoju osobistego".
- "Widzę przed sobą atrakcyjną ścieżkę kariery w firmie". #Growth
- "W ciągu ostatnich kilku tygodni bardzo często byłem w stanie Mocne strony w pracy".
Tak wygląda ta ankieta w Echometer:
Pobierz szablon w formacie PDF do druku
Podgląd: Szablon PDF
Jeśli chcesz pobrać powyższy szablon w formacie PDF, po prostu kliknij poniższy obrazek. Następnie możesz edytować lub wydrukować szablon według własnego uznania.
Kliknij obraz, aby otworzyć ⬇️
Pobierz szablon jako dokument Word
Podgląd: Szablon Microsoft Word spotkania indywidualnego
Jeśli chcesz pobrać powyższy szablon jako dokument Word, po prostu kliknij poniższy obrazek. Następnie możesz edytować lub wydrukować szablon według własnego uznania.
Kliknij obraz, aby otworzyć ⬇️
Pobierz szablon jako Dokumenty Google
Podgląd: Szablon spotkania indywidualnego w Dokumentach Google
Jeśli chcesz edytować powyższy szablon jako Dokumenty Google, po prostu kliknij poniższy obrazek. Następnie możesz elastycznie edytować szablon, kopiując go.
Uwaga: Musisz być zalogowany do Google, aby skopiować (a tym samym edytować) szablon w menu w lewym górnym rogu.
Kliknij obraz, aby otworzyć ⬇️
Pobierz szablon jako Arkusze Google
Podgląd: Szablon spotkania jeden na jeden w Arkuszach Google
Jeśli chcesz otrzymać szablon cotygodniowych odpraw w formie edytowalnego arkusza Google, po prostu kliknij poniższy obrazek. Następnie możesz elastycznie edytować szablon i na przykład go wydrukować.
Uwaga: Musisz być zalogowany do Google, aby skopiować (a tym samym edytować) szablon w menu w lewym górnym rogu.
Kliknij obraz, aby otworzyć ⬇️
Pobierz szablon w formacie Excel lub XLXS
Podgląd: Szablon Excel lub XLSX
Jeśli chcesz pobrać powyższy szablon jako plik XLSX do wydrukowania lub edycji, po prostu kliknij poniższy obrazek. Następnie możesz elastycznie edytować lub wydrukować szablon.
Kliknij obraz, aby otworzyć ⬇️
Jak widać, stwierdzenia te odnoszą się do kluczowych aspektów zadowolonego pracownika.
Kolejnym warunkiem wstępnym dla zdrowych, produktywnych pracowników jest oczywiście dobry menedżer. Powyżej znajduje się kilka pytań, które pomogą ci zastanowić się nad bezpośrednim przełożonym pracownika.
Oczywiście istnieją również konkretne oświadczenia zdrowotne dla tego obszaru tematycznego, które można zabrać ze sobą na spotkanie indywidualne. W szczególności, oto 4 pytania lub kotwice behawioralne, nad którymi można się zastanowić podczas indywidualnego spotkania na poziomie pomijania.
Jak widać, zapisałem również te szablony agendy jako pliki PDF, dokumenty Microsoft Word, Dokumenty Google, Arkusze i Excel – Można je również pobierać, edytować i drukować za pomocą przełącznika pod szablonem agendy.
⁉️ Sprawdź nastrój (zgoda od 1 do 7): Jakość przywództwa
- "Jestem naprawdę zadowolony z mojego lidera zespołu". #JobSatisfaction
- "Lider mojego zespołu regularnie przybliża widok, aby zobaczyć wyższy poziom Cele zespołuwyjaśnij strategię i wizję".
- "Mój lider zespołu zadaje pytania w konstruktywny sposób". #Feedback #Przywództwo
- "Mój lider zespołu daje przykład tego, czego oczekuje od nas jako zespołu". #Przywództwo
Tak wygląda ta ankieta w Echometer:
Pobierz szablon w formacie PDF do druku
Podgląd: Szablon PDF
Jeśli chcesz pobrać powyższy szablon w formacie PDF, po prostu kliknij poniższy obrazek. Następnie możesz edytować lub wydrukować szablon według własnego uznania.
Kliknij obraz, aby otworzyć ⬇️
Pobierz szablon jako dokument Word
Podgląd: Szablon Microsoft Word spotkania indywidualnego
Jeśli chcesz pobrać powyższy szablon jako dokument Word, po prostu kliknij poniższy obrazek. Następnie możesz edytować lub wydrukować szablon według własnego uznania.
Kliknij obraz, aby otworzyć ⬇️
Pobierz szablon jako Dokumenty Google
Podgląd: Szablon spotkania indywidualnego w Dokumentach Google
Jeśli chcesz edytować powyższy szablon jako Dokumenty Google, po prostu kliknij poniższy obrazek. Następnie możesz elastycznie edytować szablon, kopiując go.
Uwaga: Musisz być zalogowany do Google, aby skopiować (a tym samym edytować) szablon w menu w lewym górnym rogu.
Kliknij obraz, aby otworzyć ⬇️
Pobierz szablon jako Arkusze Google
Podgląd: Szablon spotkania jeden na jeden w Arkuszach Google
Jeśli chcesz otrzymać szablon cotygodniowych odpraw w formie edytowalnego arkusza Google, po prostu kliknij poniższy obrazek. Następnie możesz elastycznie edytować szablon i na przykład go wydrukować.
Uwaga: Musisz być zalogowany do Google, aby skopiować (a tym samym edytować) szablon w menu w lewym górnym rogu.
Kliknij obraz, aby otworzyć ⬇️
Pobierz szablon w formacie Excel lub XLXS
Podgląd: Szablon Excel lub XLSX
Jeśli chcesz pobrać powyższy szablon jako plik XLSX do wydrukowania lub edycji, po prostu kliknij poniższy obrazek. Następnie możesz elastycznie edytować lub wydrukować szablon.
Kliknij obraz, aby otworzyć ⬇️
Tak więc, teraz jako przełożony lub kierownik zespołu powinieneś mieć dobre podstawy do przeprowadzenia bezpośredniej rozmowy z bezpośrednim podwładnym, a właściwie "pośrednim podwładnym".
Nie możesz się doczekać, aby zadać te pytania? Bardzo dobrze, to mnie cieszy.
Jeśli chcesz bardziej kreatywnego wkładu, mogę polecić nasz odpowiedni artykuł: 129 Pomysłowe pytania na spotkanie jeden na jeden (od psychologa).
15 dodatkowych szablonów spotkań indywidualnych (w formacie Doc, PDF itp.)
Prawdopodobnie już prawie zgadłeś. Oczywiście istnieje o wiele więcej szablonów agendy spotkań indywidualnych, które prędzej czy później będą potrzebne.
Na przykład mówię o szablonach agendy na indywidualne spotkanie w sprawie wynagrodzenia, rozmowę z trudnym pracownikiem lub z zupełnie nowym pracownikiem.
Mamy dodatkowe szablony dla wszystkich tych przypadków użycia, które można znaleźć w tym artykule: Spotkania 1:1: 15 sprawdzonych szablonów do edycji (za darmo)
Wniosek: Skuteczne prowadzenie spotkań na poziomie pomijania
Spotkanie indywidualne na poziomie pomijania zawsze powinno mieć prosty cel minimalny: Wywrzeć pozytywne wrażenie na pracowniku, okazać uznanie i zmotywować. Twój wpływ jako kierownika wyższego szczebla na młodszych pracowników jest ogromny, więc wykorzystaj go i szerz dobrą energię.
Wiele pytań i szablon agendy powinny w tym pomóc.
Nasz asystent spotkań AI do spotkań indywidualnych może również w tym pomóc. Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej, zajrzyj na naszą stronę internetową: Najlepsze oprogramowanie do spotkań 1 na 1.
Większość trenerów Agile kręci się w kółko....
i leczyć powierzchowne objawy. Nadszedł czas, aby wykorzystać psychologię – do trwałej zmiany sposobu myślenia.
Często zadawane pytania dotyczące spotkań indywidualnych na poziomie skip
Powinieneś już wiedzieć najważniejsze rzeczy o spotkaniach jeden na jeden na poziomie pomijania. Ale ponieważ w Internecie krąży kilka dziwnych pytań dotyczących –, chciałbym je ponownie omówić w formie krótkiego FAQ.
1. co to jest poziom pomijania jeden-do-jednego?
Spotkanie indywidualne na poziomie pomijania to rozmowa między pracownikiem a kierownikiem, który znajduje się dwa lub więcej szczebli hierarchii wyżej od pracownika, tj. bez obecności bezpośredniego kierownika liniowego. Celem jest uzyskanie bezpośredniego wglądu w metody pracy pracownika, wyzwania i informacje zwrotne.
Przykład: Członek zespołu rozmawia z dyrektorem zarządzającym lub kierownikiem wyższego szczebla bez obecności bezpośredniego przełożonego.
2. Czy spotkania na poziomie pomijania są złe?
Nie, spotkania na niższych szczeblach nie są z gruntu złe, ale raczej dobre. Oferują one możliwość zbierania informacji bezpośrednio od "korzeni" i promują otwartą komunikację między różnymi poziomami hierarchii. Ważne jest, aby spotkania te były dobrze zorganizowane i prowadzone z szacunkiem w celu zbudowania zaufania.
3. Co to jest rozmowa kwalifikacyjna na poziomie pomijania?
Rozmowa kwalifikacyjna na poziomie pominięcia to po prostu inne określenie na spotkanie indywidualne na poziomie pominięcia. Odnosi się do tego samego formatu, w którym kierownik, który jest wyższy od bezpośredniego przełożonego pracownika, przeprowadza rozmowę z tym pracownikiem.
4. Jak często należy organizować spotkania indywidualne na poziomie pomijania?
Częstotliwość spotkań na szczeblu kierowniczym zależy od firmy i jej kultury. Ogólnie rzecz biorąc, warto organizować takie spotkania co najmniej raz na 3 do 6 miesięcy, aby zapewnić regularną komunikację. W szybko zmieniających się organizacjach mogą one odbywać się częściej.
Przykład: spotkanie co 4 miesiące w celu otrzymania aktualizacji i zebrania informacji zwrotnych. Może to oznaczać cotygodniowe spotkanie 1 na 1 z innym pracownikiem i rozmowę z 16 pracownikami w ciągu 16 tygodni.
5. Czy spotkania na poziomie pomijania są skuteczne?
Tak, spotkania na szczeblu kierowniczym mogą być bardzo skuteczne, jeśli są prawidłowo prowadzone. Zapewniają one menedżerowi bezpośredni wgląd w potrzeby i wyzwania pracowników oraz umożliwiają otwartą i szczerą komunikację. Są one szczególnie cenne dla zwiększenia zaangażowania i motywacji pracowników.
6. Czy spotkania na poziomie pomijania są dobre?
Tak, spotkania na szczeblu kierowniczym to dobry sposób na zapewnienie przejrzystości i promowanie zdrowej kultury korporacyjnej. Mogą one pomóc przełamać bariery między różnymi poziomami hierarchii i zbudować silniejszą więź między pracownikami a kierownictwem –, więc jest to wyraźna rekomendacja.
7. Co powinienem powiedzieć jako pracownik na spotkaniu na poziomie pomijania?
Podczas spotkania na poziomie pomijania należy otwarcie rozmawiać o swoich doświadczeniach, wyzwaniach i pomysłach. Jest to okazja do przekazania szczerych informacji zwrotnych, przedstawienia sugestii dotyczących ulepszeń i zadawania pytań, które zaprzątają ci głowę. Unikaj wspominania tylko o problemach, ale staraj się także sugerować rozwiązania.
Przykład: "Trudno mi jasno zrozumieć priorytety naszego działu. Mógłbym sobie wyobrazić kwartalne spotkanie "Zapytaj CEO", takie jak na Facebooku –, co o tym sądzisz?".
8. Czy jako pracownik powinienem być szczery na spotkaniu na szczeblu kierowniczym?
Tak, oczywiście powinieneś być szczery podczas spotkania na poziomie pomijania. Jest to okazja do wyrażenia swoich prawdziwych myśli i obaw. Szczera informacja zwrotna może pomóc we wczesnym zidentyfikowaniu problemów i znalezieniu rozwiązań. Należy jednak zachować szacunek i konstruktywne podejście, aby utrzymać zaufanie.
Przykład: "Często czuję się przeciążony, ponieważ ciągle otrzymujemy nowe projekty bez finalizowania starych. Być może moglibyśmy poprawić nasze planowanie zasobów".
