Hoe meer stadia een bericht doorloopt, hoe – vervormder het wordt, zoals bij stille post. Eén-op-één gesprekken op overloopniveau tussen managers en medewerkers twee of meer niveaus onder u doorbreken dit patroon en stellen u in staat om ongefilterde feedback uit de eerste hand te krijgen.
Want uw strategie klinkt vaak goed op papier – maar hoe wordt deze echt geïmplementeerd in het dagelijks leven? Skip-level meetings helpen je de kloof te overbruggen tussen de glanzende presentatie en de werkelijke realiteit. Worden uw plannen geïmplementeerd in het dagelijkse teamleven? Hoe doen medewerkers het echt?
Mijn ervaring is dat kwantitatieve personeelsenquêtes nooit zo krachtig zijn als kwalitatieve personeelsinterviews met een goede agenda en vragen. Het belangrijkste verschil: emoties van dichtbij hebben een veel grotere impact op je dan het lezen van een paar cijfers over medewerkerstevredenheid.
Of het nu gaat om een persoonlijke, externe, digitale of virtuele één-op-één vergadering, één-op-één vergaderingen op overgeslagen niveau bieden ruimte voor belangrijke feedback en een vorm van communicatie die essentieel is in de hedendaagse werkwereld. En in dit artikel geef ik je de belangrijkste tips, goede vragen en een agendasjabloon die je kunt gebruiken in je één-op-één vergaderingen op overgeslagen niveau om goede gesprekken te voeren.
Allereerst: als je nog steeds niet zeker weet hoe goede één-op-één gesprekken eruit zien, bekijk dan onze gids: De gids met 6 tips voor succesvolle één-op-één gesprekken.
Wat zijn bijeenkomsten op overgeslagen niveau?
Eén-op-één gesprekken op overloopniveau zijn directe gesprekken tussen een manager en de medewerkers die één of meer managementniveaus onder hen werken –, d.w.z. zonder de directe lijnmanager als tussenpersoon. Ze dienen om ongefilterde feedback te krijgen van de teams, de bedrijfscultuur te versterken en transparantie te krijgen over uitdagingen en successen.
Voor managers: 9 tips om vergaderingen over te slaan
1. je "waarom" verduidelijken – Wat is je doel? 🎯
Bedenk voordat je bijeenkomsten organiseert: Waarom doe ik dit? Wil je weten hoe goed bepaalde processen werken? De bedrijfscultuur begrijpen? Medewerkers een stem geven? Je doel bepaalt welke vragen je stelt, met wie je praat en welke onderwerpen relevant zijn.
2. selecteer specifiek je gesprekspartners 🎯
In plaats van willekeurige gesprekken te voeren, moet je jezelf afvragen: Wie kan mij waardevolle inzichten geven? Dit kunnen ervaren werknemers zijn, nieuwe teamleden of sleutelfiguren in projecten. Het doel is om een zo breed en eerlijk mogelijk perspectief op het bedrijf te krijgen.
3. neem de onzekerheid: stuur de agenda van tevoren 🤝
Veel medewerkers zijn in eerste instantie onrustig als een manager van een hoger niveau plotseling een vergadering inplant. Communiceer duidelijk waarom je de vergadering –, bijvoorbeeld om feedback te verzamelen, de teamcultuur beter te begrijpen of processen te optimaliseren. Idealiter stuur je de ruwe agenda van tevoren naar de medewerker – meer hierover hieronder. Maak duidelijk dat het geen functioneringsgesprek is, maar een open gesprek.
4. begin met waardering 🌟
Toon oprechte interesse in de werknemer. Als je jezelf van tevoren informeert, kun je bijvoorbeeld het succes of de bijdrage van een werknemer noemen. Een beetje erkenning legt door je positie veel gewicht in de schaal en kan de motivatie enorm verhogen.
5. Luister meer dan je praat 👂
Een vergadering op overgeslagen niveau is geen lezing, maar een luisterende vergadering. Laat de medewerker uitpraten, neem pauzes en stel vragen. Je doel is om echte inzichten te krijgen – niet om je eigen standpunt te presenteren.
6. neem kritiek niet persoonlijk – maar serieus ⚖️
Soms zul je feedback krijgen die ongemakkelijk is. Weersta de verleiding om jezelf te rechtvaardigen. In plaats daarvan: Vraag en begrijp. Een eenvoudige "Bedankt dat je daar open over bent. Vertel me er meer over." laat zien dat je kritiek ziet als waardevolle input.
7. maak aantekeningen – en volg 📝
Als je iets belooft (bv. een probleem aanpakken of iets opvolgen), houd je dan aan je woord. Schrijf belangrijke punten op en stuur indien nodig een kort vervolgbericht na het gesprek. Dit laat zien dat je niet alleen luistert, maar ook handelt.
8. wees regelmatig aanwezig – maar overdrijf het niet ⏳
Vergaderingen op overloopniveau zijn waardevol –, maar ze mogen geen micromanagementsignaal afgeven. Plan ze met redelijke tussenpozen, bijvoorbeeld elk kwartaal met verschillende medewerkers, zodat je dicht bij de actie blijft maar niet de indruk wekt dat je je er te veel mee bemoeit.
9. creëer psychologische veiligheid 🛡️
Werknemers spreken alleen openlijk als ze zich veilig voelen. Maak duidelijk dat er geen negatieve gevolgen zijn voor eerlijke antwoorden. Als er onderwerpen naar voren komen die de directe leidinggevende aangaan, wees dan bijzonder gevoelig en discreet.
Zo, nu heb je als leidinggevende of manager een aantal tips gehoord voor je één-op-één gesprek. Laten we nu verder gaan met tips voor de werknemer(s).
"Waarom brengen mijn werknemers nooit onderwerpen mee naar de 1:1 vergaderingen?"
"In mijn 1:1 vergaderingen is het vervelend om aantekeningen te maken en je tegelijkertijd op de medewerker te concentreren."
"Ja, 1:1-gesprekken met mijn medewerkers zouden mijn belangrijkste afspraak moeten zijn – maar daar heb ik geen leidraad voor."
Voor werknemers: 8 tips voor het gesprek met je baas
De volgende tips zijn natuurlijk slechts richtlijnen die je moet aanpassen aan je eigenlijke vergadering. Na de tips komen we bij het sjabloon voor de agenda van de vergadering.
1. Besef: Dit is een kans, geen ondervraging!
Veel werknemers zijn nerveus wanneer een manager van een hoger niveau een vergadering plant. Maar het gesprek is geen functioneringsgesprek. De manager wil jouw perspectief horen, niet je op de proef stellen.
2. 2–3 onderwerpen voorbereiden die belangrijk voor je zijn
Denk er van tevoren over na: wat stoort je in je dagelijkse werk? Wat gaat er bijzonder goed? Welke ideeën heb je? Op die manier ben je voorbereid als de manager je om je mening vraagt.
3. wees eerlijk – maar tactisch slim
Ja, dit is een kans voor open feedback. Maar: probeer in plaats van alleen maar problemen te benoemen, constructieve suggesties te doen. Formuleer kritiek oplossingsgericht, bijv:
- Onze processen zijn chaotisch.
- ✅ "Ik denk dat we efficiënter kunnen werken met duidelijkere verantwoordelijkheden."
4. stel zelf vragen – dat maakt een goede indruk
Vergaderingen op directieniveau zijn geen eenrichtingsverkeer! Goede vragen tonen interesse en helpen je om meer te weten te komen over de bedrijfsstrategie. Voorbeelden:
- "Wat zijn op dit moment de grootste uitdagingen vanuit uw perspectief?"
- "Wat zijn de prioriteiten van het bedrijf voor de komende maanden?"
- "Is er iets waar we als team meer aandacht aan moeten besteden?"
5. als je een gevoelig onderwerp wilt aansnijden, denk dan goed na over je woordkeuze
Soms wil je praten over iets kritisch – over bijvoorbeeld je directe leidinggevende. Als je twijfelt, vraag dan: "Hoe vertrouwelijk is dit gesprek?" En: blijf bij feiten, niet bij persoonlijke oordelen.
6. als je het niet zeker weet, vraag dan om context
Als je niet precies weet waarom de vergadering plaatsvindt, kun je het op een vriendelijke manier vragen:
- "Is er iets in het bijzonder waar ik me op moet voorbereiden?"
- "Zijn er onderwerpen die je bijzonder interesseren?"
Dit toont interesse en geeft je meer duidelijkheid.
7. leveren als je iets beloofd hebt
Als je tijdens het gesprek met een idee komt of als de manager om informatie vraagt, stuur dan achteraf een kort vervolgbericht. Dit toont professionaliteit en betrokkenheid.
8. rustig aan – je bent niet toevallig uitgenodigd!
Onthoud: de manager heeft deze vergadering bewust gepland om jouw mening te horen. Je hebt een waardevol perspectief, dus grijp je kans! 😊
Een agendasjabloon voor uw één-op-één vergadering op het hoogste niveau als manager
Het feit dat je op dit artikel hebt geklikt, vertelt me dat je ook op zoek bent naar een agendasjabloon voor één-op-één vergaderingen op laag niveau.
Daarom vind je hier eerst een sjabloon dat een goede aanvulling zou moeten zijn op bijvoorbeeld een klassieke maandelijkse of driemaandelijkse beoordeling van overgeslagen medewerkers.
Inleiding (5 min.)
- Welkom & korte introductie (indien nodig)
- Hoe was je dag tot nu toe?
Open vragen over het werknemersperspectief (10–15 min.)
- Hoe gaat het momenteel in je team? Zijn er uitdagingen of dingen die bijzonder goed werken?
- Welke processen of structuren kunnen worden verbeterd?
- Zijn er obstakels die je werk moeilijker maken?
Feedback over leiderschap en bedrijfscultuur (10–15 min.)
- Voel je je voldoende ondersteund om je werk goed te doen?
- Is er iets dat het managementniveau beter zou kunnen doen?
- Hoe ervaar je de bedrijfscultuur van dag tot dag?
Ontwikkeling en samenwerking (5–10 min.)
- Zijn er middelen of ondersteuning die je mist?
- Welke ontwikkelingsmogelijkheden zou je graag zien?
- Hoe kunnen we de samenwerking tussen teams verbeteren?
Conclusie & follow-up (5 min.)
- Is er nog iets dat we nog niet hebben besproken, maar dat wel belangrijk is?
- Samenvatting van het gesprek & volgende stappen
⁉️ Stemmingscheck (enquête)
Zoals je kunt zien, is het belangrijkste doel van zo'n één-op-één gesprek als supervisor om uit te zoomen. Dit is vaak erg moeilijk in het dagelijks leven en daarom is een speciaal tijdsblok nodig.
Laat je overigens niet misleiden door de agenda: In principe moet je doel zijn dat je intrinsiek gemotiveerde medewerker zoveel mogelijk onderwerpen op tafel brengt. Dit is precies waarom de tip hierboven zo belangrijk is: communiceer op voorhand wat je doel is met het één-op-één gesprek.
Na het agendasjabloon gaan we nu verder met een aantal vragen voor je één-op-één gesprek op het hoogste niveau als manager.
Voor managers: 35 goede vragen voor je overslaande niveau 1-op-1
Zoals je hieronder kunt zien, heb ik de verschillende vraagsuggesties onderverdeeld in verschillende categorieën. Hier komt mijn tip hierboven weer om de hoek kijken: richt je op de gebieden en onderwerpen die voor jou relevant zijn.
Natuurlijk is het ook interessant om over het huidige project van de werknemer te horen. Maar als de primaire reden voor je één-op-één gesprekken op het hoogste niveau bijvoorbeeld is om je managementcultuur beter te begrijpen, dan moet je je vragen waarschijnlijk meer stellen over de directe manager van de werknemer.
Laten we beginnen met de lijst van 35 overslaande vragen voor supervisors en bazen.
Vragen over het team
- Wat vind je van de teamdynamiek? Zijn er aspecten die verbeterd kunnen worden om het teamwork te versterken?
- Wat zijn de grootste uitdagingen waar je team momenteel voor staat?
- Hoe effectief is de communicatie binnen je team? Zijn er misverstanden of hiaten in de informatie?
- Zijn er genoeg ondersteuning en middelen om de doelen van het team te bereiken?
- Hoe zou je de cultuur in je team omschrijven? Zijn er gebieden waar je meer ondersteuning of aanmoediging zou willen?
Vragen over het bedrijf
- Wat vind je van de huidige koers van het bedrijf? Wat gaat goed en wat kan beter?
- Zijn er bedrijfsinitiatieven die je bijzonder nuttig of belemmerend vindt? Waarom?
- Heb je het gevoel dat het bedrijf de juiste prioriteiten stelt? Zo niet, welke prioriteiten zouden volgens u prioriteit moeten krijgen?
- Hoe goed denk je dat de bedrijfsstrategie begrepen wordt in jouw afdeling of divisie? Wat zou volgens u beter gecommuniceerd kunnen worden?
- Welke mogelijkheden ziet u voor het bedrijf om te groeien of zich verder te ontwikkelen in de komende 1–2 jaar?
Vragen over de directe manager
- Hoe zou u uw directe leidinggevende omschrijven? Wat gaat er volgens jou goed en wat kan beter?
- Voel je je voldoende gesteund en aangemoedigd in je ontwikkeling door je manager?
- Is er feedback die je je manager zou willen geven, maar die misschien niet altijd aan bod komt?
- Hoe goed zijn volgens u de transparantie en het vertrouwen tussen u en uw lijnmanager?
- Krijgt je team regelmatig duidelijke en constructieve feedback op zijn werk?
Algemene vragen over de werkomgeving
- Wat motiveert jou het meest op het werk? Wat zijn de grootste obstakels die je tegenhouden om je best te doen?
- Welke veranderingen zou je graag zien om je dagelijkse werk efficiënter of bevredigender te maken?
- Over welke middelen voor persoonlijke of professionele ontwikkeling zou je willen beschikken om je te helpen groeien?
- Hoe goed vindt u de balans tussen werk en privé in uw team en in het bedrijf in het algemeen?
- Zijn er processen of procedures die volgens jou verbeterd kunnen worden om de efficiëntie te verhogen?
Vragen om het "waarom" van het bedrijf te begrijpen
- Begrijp je goed waarom de organisatie de beslissingen neemt die ze neemt? Wat zou volgens u beter uitgelegd kunnen worden?
- Hoe belangrijk is het voor jou om het "waarom" achter de strategieën en doelen van het bedrijf te begrijpen? Welke informatie mis je om het "waarom" beter te begrijpen?
- Vind je dat het bedrijf zijn visie en missie duidelijk genoeg communiceert? Waarom wel of waarom niet?
- In welke mate voel je je persoonlijk verbonden met de overkoepelende missie en doelen van het bedrijf?
- Zijn er beslissingen of veranderingen in de organisatie waarbij je moeite had om het overkoepelende doel of "waarom" te begrijpen?
Vragen over verdere ontwikkeling en carrière
- Hoe zie je je eigen ontwikkeling binnen het bedrijf? Wat zijn je doelen op lange termijn en hoe ondersteunt het bedrijf je om deze te bereiken?
- Welke vaardigheden of ervaringen zou je verder willen ontwikkelen? Zijn er specifieke opleidingen of hulpmiddelen die je graag zou zien?
- Hebt u het gevoel dat er voldoende doorgroeimogelijkheden zijn binnen het bedrijf? Waarom wel of waarom niet?
- Zijn er andere teams of afdelingen waarmee je zou willen samenwerken of waarvan je meer zou willen leren?
- Wat kunnen we doen om ervoor te zorgen dat je je gesteund en gewaardeerd blijft voelen?
Vragen over lopende projecten en initiatieven
- Hoe gaat het met je huidige project of initiatief? Welke obstakels zijn er en hoe kunnen we je helpen deze te overwinnen?
- Heb je het gevoel dat je de middelen en autoriteit hebt om succesvol te zijn? Zo niet, waar ontbreekt het u aan?
- Zijn er processen of praktijken die je in je huidige project zou willen verbeteren?
- Hoe ervaar je de samenwerking met andere teams of afdelingen op dit project?
- Hoe tevreden ben je over de manier waarop de doelen en verwachtingen voor dit project zijn gesteld en gecommuniceerd?
9 gezondheidsenquêtes als interactieve vragen in Skip Level 1-to-1
Naast deze overloopvragen zijn er natuurlijk nog andere onderwerpen waarover je kunt nadenken in je beoordelingsgesprek – en andere methoden.
Ik heb de afgelopen maanden met zo'n 100 managers gesproken en ik heb een patroon opgemerkt.
Veel leidinggevenden nemen af en toe kleine enquêtes op in hun één-op-één gesprekken. Dit betekent dat ze gewoon op een ontspannen manier een paar vragen doornemen en de werknemer vragen a) of hij of zij het eens is met een stelling (bijvoorbeeld van 1 tot 7) en dan b) waarom hij of zij zo geantwoord heeft.
Ze verwachten het volgende van deze micro-enquêtes in 1:1s:
- Meer afwisseling en betrokkenheid in de 1-op-1 dialoog
- Nieuwe perspectieven aannemen
- Meetbaarheid van (zachte) KPI's zoals tevredenheid over een langere periode
En natuurlijk kun je dit idee ook gebruiken voor je één-op-één gesprek op skip level. Ik heb hier vijf stellingen voor je samengesteld die gericht zijn op het nadenken over belangrijke randvoorwaarden voor elke succesvolle medewerker.
In onze software voor één-op-één gesprekken Echometer hebben we een geïntegreerde tool die de resultaten van dergelijke onderzoeken in de loop van de tijd visualiseert als een metriek en je tips geeft met een AI-assistent –, neem een kijkje zonder in te loggen via de knop hieronder.
⁉️ Stemmingscheck (akkoord van 1-7): Persoonlijke ontwikkeling
- "Mijn werktaken vorderen meestal heel snel, zelfs als er externe feedback nodig is."
- "Als ik suboptimaal gedrag waarneem, weet ik hoe ik mijn collega's daar constructief op kan wijzen."
- "Ik ontvang constructieve Feedback zowel voor mijn werk als voor mijn persoonlijke ontwikkeling."
- "Ik zie een aantrekkelijk carrièrepad voor me in het bedrijf." #Groei
- "De afgelopen weken heb ik vaak mijn Sterke punten aan het werk."
Zo ziet deze enquête eruit in Echometer:
Sjabloon downloaden als afdrukbare PDF
Voorbeeld: PDF-sjabloon
Als je de bovenstaande sjabloon wilt downloaden als een afdrukbare PDF, klik dan gewoon op de afbeelding hieronder. Je kunt de sjabloon dan naar wens bewerken of afdrukken.
Klik op de afbeelding om ⬇️ te openen
Sjabloon downloaden als Word-document
Voorbeeld: Eén-op-één vergadering Microsoft Word sjabloon
Als je de bovenstaande sjabloon als Word-document wilt downloaden, klik dan op de afbeelding hieronder. Je kunt de sjabloon dan naar wens bewerken of afdrukken.
Klik op de afbeelding om ⬇️ te openen
Sjabloon downloaden als Google Docs
Voorbeeld: Google Docs sjabloon voor één-op-één vergaderingen
Als je de bovenstaande sjabloon wilt bewerken als Google Docs, klik dan gewoon op de afbeelding hieronder. Je kunt de sjabloon dan flexibel bewerken door hem te kopiëren.
🚸 Let op: Je moet ingelogd zijn bij Google om de sjabloon in het menu linksboven te kopiëren (en dus te bewerken).
Klik op de afbeelding om ⬇️ te openen
Sjabloon downloaden als Google Sheets
Voorbeeld: Google Sheets één-op-één vergadering sjabloon
Als je een sjabloon voor wekelijkse check-ins wilt als bewerkbaar Google Sheet, klik dan gewoon op de afbeelding hieronder. Je kunt het sjabloon dan flexibel bewerken en bijvoorbeeld afdrukken.
🚸 Let op: Je moet ingelogd zijn bij Google om de sjabloon in het menu linksboven te kopiëren (en dus te bewerken).
Klik op de afbeelding om ⬇️ te openen
Sjabloon downloaden als Excel of XLXS
Voorbeeld: Excel- of XLSX-sjabloon
Als je de bovenstaande sjabloon wilt downloaden als een afdrukbare of bewerkbare XLSX, klik dan gewoon op de afbeelding hieronder. Vervolgens kun je de sjabloon flexibel bewerken of afdrukken.
Klik op de afbeelding om ⬇️ te openen
Zoals je kunt zien, hebben de uitspraken betrekking op belangrijke aspecten van een tevreden werknemer.
Een andere voorwaarde voor gezonde, productieve werknemers is natuurlijk een goede manager. Hierboven staan enkele vragen die je kunnen helpen om na te denken over de directe manager van de werknemer.
Natuurlijk zijn er ook specifieke gezondheidsverklaringen voor dit onderwerp die je mee kunt nemen in je één-op-één gesprek. Specifiek zijn hier 4 vragen of gedragsankers waar je over na kunt denken tijdens een één-op-één gesprek op overslaand niveau.
Zoals je kunt zien, heb ik deze agendasjablonen ook opgeslagen als PDF, Microsoft Word-document, Google Docs, Sheets en Excel – Je kunt ze ook downloaden, bewerken en afdrukken met de knop onder het agendasjabloon.
⁉️ Stemmingscheck (overeenkomst van 1-7): Leiderschapskwaliteit
- "Ik ben heel blij met mijn ploegleider." #Beroepstevredenheid
- "Mijn teamleider zoomt regelmatig uit om het hogere niveau te zien Team doelende strategie en de visie uit te leggen."
- "Mijn teamleider stelt dingen op een constructieve manier ter discussie." #Feedback #Leiderschap
- "Mijn teamleider geeft het goede voorbeeld van wat hij van ons als team verwacht." #Leiderschap
Zo ziet deze enquête eruit in Echometer:
Sjabloon downloaden als afdrukbare PDF
Voorbeeld: PDF-sjabloon
Als je de bovenstaande sjabloon wilt downloaden als een afdrukbare PDF, klik dan gewoon op de afbeelding hieronder. Je kunt de sjabloon dan naar wens bewerken of afdrukken.
Klik op de afbeelding om ⬇️ te openen
Sjabloon downloaden als Word-document
Voorbeeld: Eén-op-één vergadering Microsoft Word sjabloon
Als je de bovenstaande sjabloon als Word-document wilt downloaden, klik dan op de afbeelding hieronder. Je kunt de sjabloon dan naar wens bewerken of afdrukken.
Klik op de afbeelding om ⬇️ te openen
Sjabloon downloaden als Google Docs
Voorbeeld: Google Docs sjabloon voor één-op-één vergaderingen
Als je de bovenstaande sjabloon wilt bewerken als Google Docs, klik dan gewoon op de afbeelding hieronder. Je kunt de sjabloon dan flexibel bewerken door hem te kopiëren.
🚸 Let op: Je moet ingelogd zijn bij Google om de sjabloon in het menu linksboven te kopiëren (en dus te bewerken).
Klik op de afbeelding om ⬇️ te openen
Sjabloon downloaden als Google Sheets
Voorbeeld: Google Sheets één-op-één vergadering sjabloon
Als je een sjabloon voor wekelijkse check-ins wilt als bewerkbaar Google Sheet, klik dan gewoon op de afbeelding hieronder. Je kunt het sjabloon dan flexibel bewerken en bijvoorbeeld afdrukken.
🚸 Let op: Je moet ingelogd zijn bij Google om de sjabloon in het menu linksboven te kopiëren (en dus te bewerken).
Klik op de afbeelding om ⬇️ te openen
Sjabloon downloaden als Excel of XLXS
Voorbeeld: Excel- of XLSX-sjabloon
Als je de bovenstaande sjabloon wilt downloaden als een afdrukbare of bewerkbare XLSX, klik dan gewoon op de afbeelding hieronder. Vervolgens kun je de sjabloon flexibel bewerken of afdrukken.
Klik op de afbeelding om ⬇️ te openen
Als supervisor of teamleider zou je nu dus een goede basis moeten hebben voor het één-op-één gesprek op het hoogste niveau met je directe rapport of eigenlijk "indirect rapport".
En, kun je bijna niet wachten om deze vragen te stellen? Heel goed, dat maakt me blij.
Als je meer creatieve input wilt, kan ik je ons bijbehorende artikel aanbevelen: 129 Ingenieuze één-op-één gespreksvragen (van een psycholoog).
15 meer sjablonen voor één-op-één vergaderingen (als Doc, PDF etc.)
Je hebt het waarschijnlijk al bijna geraden. Natuurlijk zijn er nog veel meer agendasjablonen voor één-op-één vergaderingen die je vroeg of laat nodig zult hebben.
Ik bespreek bijvoorbeeld agendasjablonen voor je één-op-één gesprek over salaris, je gesprek met een lastige werknemer of met een compleet nieuwe werknemer.
We hebben aanvullende sjablonen voor al deze use cases, die je in dit artikel kunt vinden: 1:1 vergaderingen: 15 beproefde sjablonen om te bewerken (gratis)
Conclusie: vergaderingen op overloopniveau effectief uitvoeren
Uw één-op-één gesprek op het hoogste niveau moet altijd een eenvoudig minimumdoel hebben: Een positieve indruk maken op de werknemer, waardering tonen en motiveren. Jouw invloed als senior manager op junior medewerkers is enorm – dus gebruik die en verspreid goede energie.
De vele vragen en het agendasjabloon moeten je hierbij helpen.
Onze AI-vergaderassistent voor één-op-één vergaderingen kan je hier ook bij helpen. Als je meer wilt weten, neem dan een kijkje op onze website: De beste software voor 1-op-1 vergaderingen.
De meeste Agile Coaches gaan rond in cirkels....
...en oppervlakkige symptomen behandelen. Het is tijd om psychologie – te gebruiken voor een duurzame mentaliteitsverandering.
FAQ over één-op-één-bijeenkomsten op overhangend niveau
Je zou de belangrijkste dingen al moeten weten over één-op-één gesprekken op skipniveau. Maar omdat er op internet een aantal vreemde – vragen circuleren over dit onderwerp, wil ik er hier nog eens op ingaan in de vorm van een korte FAQ.
1. wat is een skip level één-op-één?
Een één-op-één gesprek op overloopniveau is een gesprek tussen een werknemer en een manager die twee of meer hiërarchische niveaus boven de werknemer staat, d.w.z. zonder dat de directe lijnmanager aanwezig is. Het doel is om direct inzicht te krijgen in de werkmethoden, uitdagingen en feedback van de medewerker.
Voorbeeld: Een teamlid praat met een managing director of een senior manager zonder dat de direct leidinggevende aanwezig is.
2. Zijn bijeenkomsten op overgeslagen niveau slecht?
Nee, bijeenkomsten op laag niveau zijn niet fundamenteel slecht, maar eerder goed. Ze bieden de mogelijkheid om informatie rechtstreeks van de "basis" te verzamelen en bevorderen een open communicatie tussen verschillende hiërarchische niveaus. Het is belangrijk dat deze bijeenkomsten goed gestructureerd zijn en respectvol worden geleid om vertrouwen te creëren.
3. Wat is een "skip level interview"?
Een gesprek op overgeslagen niveau is simpelweg een ander woord voor een één-op-één gesprek op overgeslagen niveau. Het verwijst naar dezelfde vorm waarin een manager, die boven de direct leidinggevende van een werknemer staat, een gesprek voert met die werknemer.
4. Hoe vaak moet je één-op-één gesprekken op overgeslagen niveau hebben?
De frequentie van de vergaderingen op overloopniveau hangt af van het bedrijf en de cultuur. Over het algemeen is het zinvol om deze bijeenkomsten ten minste elke 3 tot 6 maanden te houden om regelmatige communicatie te garanderen. In snel veranderende organisaties kan het ook frequenter.
Voorbeeld: Elke 4 maanden een bijeenkomst om updates te ontvangen en feedback te verzamelen. Dit kan betekenen dat je elke week een 1-op-1 vergadering hebt met een andere werknemer en 16 werknemers hebt gesproken in 16 weken.
5. Zijn bijeenkomsten op "skip level" effectief?
Ja, overloopvergaderingen kunnen heel effectief zijn als je ze op de juiste manier voert. Ze geven de manager direct inzicht in de behoeften en uitdagingen van werknemers en maken open en eerlijke communicatie mogelijk. Ze zijn bijzonder waardevol om de betrokkenheid en motivatie van werknemers te vergroten.
6. Zijn bijeenkomsten op overgeslagen niveau goed?
Ja, bijeenkomsten op verschillende niveaus zijn een goede manier om transparantie te creëren en een gezonde bedrijfscultuur te bevorderen. Ze kunnen helpen om barrières tussen verschillende hiërarchische niveaus te slechten en een sterkere band tussen werknemers en management op te bouwen – dus een duidelijke aanbeveling.
7. Wat moet ik als werknemer zeggen in mijn vergadering op het overloopniveau?
In een vergadering op overloopniveau moet je openlijk praten over je ervaringen, uitdagingen en ideeën. Het is een kans om eerlijke feedback te geven, suggesties voor verbetering te doen en vragen te stellen die je bezighouden. Noem niet alleen problemen, maar probeer ook oplossingen aan te dragen.
Voorbeeld: "Ik vind het moeilijk om de prioriteiten van onze afdeling duidelijk te krijgen. Ik zou me een driemaandelijkse 'Ask the CEO'-bijeenkomst kunnen voorstellen zoals bij Facebook – wat denk je?"
8. Moet ik als werknemer eerlijk zijn in een vergadering op overloopniveau?
Ja, je moet natuurlijk eerlijk zijn in je gesprek op het hoogste niveau. Het is een kans om je ware gedachten en zorgen te uiten. Eerlijke feedback kan helpen om problemen in een vroeg stadium te identificeren en oplossingen te vinden. Zorg er echter wel voor dat je respectvol en constructief blijft om het vertrouwen te behouden.
Voorbeeld: "Ik voel me vaak overbelast omdat we voortdurend nieuwe projecten krijgen zonder dat de oude zijn afgerond. Misschien kunnen we onze resourceplanning verbeteren."
