Als supervisor of teamleider zou je een bepaalde structuur moeten hebben voor het één-op-één OKR-gesprek met je directe rapport.

Vervolgens wil ik je een paar tips geven die je gesprek ook gemakkelijker zullen maken.

1. doelmotivatie: laat een verhaal ontwikkelen rond de OKR

💡 Tip: Vraag: "Stel je voor dat je je team over drie maanden vertelt over je succes – hoe klinkt dit verhaal?"

Waarom? Een verhaal maakt doelen levendiger en emotioneel tastbaarder. Het is ook motiverender als je jezelf kunt voorstellen dat je trots praat over een doel dat je hebt bereikt en er mogelijk erkenning voor krijgt.

2. doelgericht brainstormen: zet frustratie om in doelen

💡 Tip: Als iemand het moeilijk vindt om een doel te formuleren, vraag dan: "Wat stoort je aan je huidige werk?" of "Wat zou je dagelijks leven veel gemakkelijker maken?" en leid hieruit OKR's af.

Waarom? Sommige mensen hebben geen duidelijke doelen – maar weten wel precies wat hen frustreert. Deze omkering helpt om concrete OKR's te formuleren die echt relevant zijn.

3. doelmotivatie: maak de OKR persoonlijk

💡 Tip: Vraag niet alleen: "Wat is het doel?", maar ook: "Wat levert het jou persoonlijk op als je het bereikt?"

Waarom? OKR's zijn vaak abstracte cijfers. Wanneer een werknemer de persoonlijke voordelen herkent (bv. erkenning, minder stress, nieuwe vaardigheden), neemt de motivatie enorm toe.

4. doelen stellen: stel een minimale OCR vast, niet alleen een ambitieus doel

💡 Tip: Stel naast een ambitieus doel ook de vraag: "Wat is het absolute minimum dat we in elk geval moeten bereiken?"

Waarom? Veel OKR's mislukken omdat ze te groot zijn. Een duidelijke ondergrens voor de doelen zorgt voor focus en voorkomt frustratie als, in het ergste geval, geen van de doelen wordt gehaald.

Natuurlijk moet je deze vraag alleen stellen als uit ervaring blijkt dat de doelen van je werknemer niet worden bereikt.

5. doelreflectie: gebruik een schaal in plaats van ja/nee

💡 Tip: In plaats van "Heb je je OKR bereikt?" vraag je: "Op een schaal van 1-10, hoe dicht ben je bij je doel?" en "Wat zou er moeten gebeuren om een niveau hoger te komen?". 

Waarom? Een schaal maakt vooruitgang tastbaarder en toont kleine successen die anders onopgemerkt zouden blijven. Bovendien voelen werknemers zich minder gedwongen in een "voldaan/niet voldaan"-hoek.

Deze vraag is natuurlijk meer geschikt voor doelstellingen waarvoor geen duidelijke, meetbare kernresultaten zijn gedefinieerd.

6. het bereiken van doelen: de pre-mortem methode

💡 Tip: Vraag nadat de doelen zijn gesteld: "Stel dat het kwartaal voorbij is en je hebt je OKR – NIET gehaald, waarom is dit dan gebeurd?"

Waarom? Deze zogenaamde "pre-mortem" methode helpt om struikelblokken in een vroeg stadium te identificeren. De meeste mensen denken eerder in risico's dan in kansen – Je kunt dit gebruiken om proactief problemen te identificeren en preventieve maatregelen af te leiden.