Noen ting skjer bare én gang i livet. Et barn som berører den varme kokeplaten med flat hånd, vil neppe gjøre samme feil igjen. Feilvurderingen brenner seg bokstavelig talt inn, og barnet lærer seg å ikke stole på kokeplaten.
Så du lærer av feil – helt logisk når det gjelder hverdagspsykologi og til og med et velkjent ordtak. Likevel kan ikke situasjonen med den varme komfyren overføres til jobbsammenheng. Hva er forskjellen på å brenne seg og en negativ tilbakemelding fra en overordnet? Og hvorfor sier vitenskapen at det ikke er så lett å lære av feil?
Informasjonsbehandling og en positiv feilkultur
Egentlig virker det ganske enkelt: Vi reagerer sterkere på negative stimuli enn på positive. De setter oss i stand til å bearbeide informasjon dypere, noe som betyr at vi husker informasjonen raskere, lagrer den lenger og lettere kan hente den frem igjen (Bless & Fiedler, 2006; Puig & Szpunar, 2017). Dette har å gjøre med feil i den forstand at de vanligvis forårsaker negative tilbakemeldinger, som vanligvis er en negativ stimulans.
La oss fortsette med eksemplet med kokeplaten. Barnet berører kokeplaten og føler smerte. Denne smerten er en negativ tilbakemelding og setter i gang informasjonsbearbeiding. Hvis barnet ser kokeplaten igjen noen dager senere, husker det informasjonen om at platen kan være varm.
Nå er det imidlertid forskjell på smerten ved å bli brent og den negative kritikken av en leder. Dette ble nylig undersøkt av to forskere fra USA. De undersøkte under hvilke betingelser feil faktisk fører til læring, og fant noe oppsiktsvekkende: Hvis en feil som begås etterfølges av negative tilbakemeldinger, er sannsynligheten for at vi lærer av denne feilen svært lav (Eskreis-Winkler & Fishbach, 2019). Men når vi får positive tilbakemeldinger etter riktige svar, lærer vi bedre.
Konkret betyr det at man får mer ut av positiv kritikk av eget arbeid enn av negativ kritikk.
Hvorfor reagerer vi på negativ kritikk med reaktans, det vil si motstand og trass? Det er fordi negativ kritikk oppleves som en trussel mot selvfølelsen og et angrep på egoet. Tankene om å mislykkes fører til slutt til en følelse av at egne mål er uoppnåelige.
Og hva sier målsettingsteorien om motivasjonen for å nå uoppnåelige mål? Nøyaktig – den er ikke der. Når det gjelder håndtering av feil i teamet, betyr disse funnene helt klart at kritikk ikke må være en trussel mot egenverdien! Grunnstemningen bør derfor være preget av Atmosfære av psykologisk trygghet Feilkulturen må være positiv, slik at kritikk ikke får en negativ grobunn.
En passende type kritikk er en bedre måte å ta tak i de ansattes tankesett på. Forresten: Hvis målet ditt er å forbedre tankesettet til de ansatte, kan du ta en titt på artikkelen vår om den fantastiske sannheten bak det smidige tankesettet.
Hvordan innføre en positiv feilkultur
Ingen tilbakemeldinger er definitivt heller ingen løsning. Så hvordan sørger vi for at tilbakemeldinger brukes konstruktivt og at den generelle atmosfæren i teamet oppmuntrer til positive tilbakemeldinger? Hvis du er interessert i svarene på dette spørsmålet, kan du lese artikkelen vår om feilkultur, der vi beskriver detaljerte trinn for å utvikle en positiv feilkultur. Kortversjonen er: Måten vi håndterer feil på, må endres slik at teammedlemmene tør å være åpne om feil helt fra begynnelsen.
Feil kan blant annet tas opp på nytt. Hvis teammedlemmene kan snakke åpent om feilene sine, kan resten av teamet faktisk lære av dem. Det er altså mulig å lære av feil likevel!
Og her kommer poenget: Hvis en annen person får tilbakemelding om en feil vi har gjort, og vi legger merke til dette, utgjør det ikke en trussel mot selvfølelsen vår (Eskreis-Winkler & Fishbach, 2019). Vi bearbeider tilbakemeldingen og tar den med oss i vårt eget arbeid. I en perfekt feilkultur snakker teamet åpent om utfordringer og hjelper hverandre med å håndtere dem.
Første tiltak for en positiv feilkultur
Det avgjørende for om vi lærer av feil, er hvordan vi håndterer dem. Hvis vi klarer å unngå at feil blir møtt med negativ kritikk som angriper egoet vårt, kan vi lære av erfaringene våre.
For at dette skal fungere, må vi selvfølgelig først Sett deg meningsfulle mål har. Omgivelsene våre må også være utformet på en slik måte at det er mulig for teammedlemmene å implementere og dynamisk tilpasse disse målene.
For å kunne sette riktige mål og jobbe med feilkulturen har vi utviklet en digital coach. Et programvareverktøy som hjelper deg med å gjennomføre teamworkshops om temaet feilkultur – og å utvikle deg målbart. Du finner mer informasjon om det direkte her 🙂 🙂.
Vil du jobbe for en mer positiv feilkultur i teamet og selskapet ditt? Det er nettopp derfor vi har utviklet vår digitale coach Echometer. Du finner mer informasjon her:
