Hvordan personalutvikling fungerer på jobben

Klassikeren innen lederutvikling: Vi tar to dager, gjennomfører rollespill og håper at lederne etterpå er litt flinkere til å gjennomføre medarbeidersamtaler. Dette kalles også personalutvikling utenfor jobben. 

Trenden går – etter vår mening helt rettmessig – mot personalutvikling på jobben.

Personalutvikling på jobben betyr at etter- og videreutdanningstiltak gjennomføres i den direkte arbeidskonteksten til den ansatte. Det er ikke noe ekstra arrangement for det, men det er godt integrert i hverdagen og oppleves ikke som en ekstra innsats. 

Med personalutvikling på arbeidsplassen kan man lære seg ferdigheter eller øke produktiviteten. I de fleste tilfeller er det erfarne medarbeidere eller instruktører som følger og lærer opp deltakerne i det daglige arbeidet. For hva er den beste måten å lære på? Jo, gjennom erfaring. 

Typiske metoder som brukes til personalutvikling på arbeidsplassen er Jobbrotasjon, Utvidelse av arbeidsoppgaver og Jobbberikelse.

Jobbrotasjon: Arbeidsfeltet endres. 

For eksempel kan ansvaret for sosiale medier, trykk og nettsider rotere regelmessig i et reklamebyrå. Dette gir variasjon, men krever også ferdigheter innen alle områder – man lærer i hvert fall noe nytt.

Jobbutvidelse: Arbeidsfeltet utvides. 

For eksempel kan en mediedesigner som tidligere bare hadde ansvar for logoer, nå også gjøre fargekorrigeringer på plakater. Arbeidsmengden veksler altså og er ment som et avbrekk fra monotone oppgaver.

Jobberikelse: Arbeidsfeltet løftes til et høyere kravnivå

For eksempel kan den tidligere nevnte mediedesigneren nå selv presentere designene sine for kundene. På den måten får han/hun mer ansvar og opplever muligens mer Utfoldelse gjennom yrket .

Personalutvikling på jobben, utenfor jobben og i nærheten av jobben er alle instrumenter for personalutvikling. De indikerer hvor tett opplæringen er knyttet til arbeidskonteksten.

Off the job vil derfor for eksempel innebære ekstern opplæring og near the job en Verksted med tydelig referanse til arbeidsoppgavene.

Fordelen med personalutvikling på arbeidsplassen er at det som læres, brukes direkte i arbeidssammenheng og ikke må overføres fra opplæringen til jobben. En opplæringsprosess er først vellykket når atferden er endret. Derfor er det ikke nok at opplæringen er fullført.

Fordeler med personalutvikling på jobben

Frontalundervisning har for lengst sluttet å være middelet til alt. Med personalutvikling på arbeidsplassen kan opplæringen tilpasses medarbeiderens individuelle behov og arbeidsmiljøet. Den kan dessuten gjennomføres over en lengre periode og gjør det mulig å befeste komplekse prosedyrer.

Likevel er det fornuftig å kombinere metoder. Det er ikke alt som kan læres gjennom praktisk anvendelse, for da blir det for tidkrevende og kostbart.

 

Gjennomføre personalutvikling på jobben

Dagens selskaper må hele tiden Endringer i arbeidslivet for å forbli konkurransedyktige. Men i stedet for stadig å ansette nye medarbeidere, bør eksisterende ansatte forfremmes, i tråd med ånden i en lærende organisasjon. 

Et av prinsippene for lærende organisasjoner er rask implementering av det man har lært, noe som muliggjøres av medarbeiderutvikling på arbeidsplassen.

Trinn i personalutviklingen på jobben

1. Behovsanalyse: Hvor ligger problemet? Hva kan vi forbedre?
2. Gjennomføring av kvalifisert personale, om nødvendig med veiledning av erfarent personale eller eksterne kursholdere.
3. Overføring av læring (allerede sikret gjennom tiltak på arbeidsplassen)
4. Effektivitetsmåling, f.eks. gjennom pulsundersøkelser: Er resultatet bærekraftig?

En anbefalt metode for personalutvikling på arbeidsplassen er å innføre såkalte lessons-learned workshops med jevne mellomrom. agile retrospektiver. De har evnen til å få ledere og medarbeidere ut av komfortsonen og skape noe som mange andre metoder ikke klarer: Bærekraft i tiltakene.

Vår digitale coach Echometer, en spin-off av psykologifakultetet ved universitetet i Münster, er utviklet for å utvikle ledere og team på jobben. Ta en titt på hvordan innføringen av retrospektiver i hele selskapet har påvirket Shopware AGs employer brand og kultur:

Shopware feltrapport

Kilder:

Mincer, Jacob (1962): On-the-Job Training: Costs, Returns, and Some Implications. Journal of Political Economy, 70(5, Part 2), 50-79. DOI: 10.1086/258725. https://www.journals.uchicago.edu/doi/abs/10.1086/258725?journalCode=jpe 

Wegerich, Christine (2015): Strategisk personalutvikling i praksis. Instrumenter, suksessmodeller, sjekklister og praktiske eksempler. 3. utg. Berlin: Springer Gabler. http://gbv.eblib.com/patron/FullRecord.aspx?p=1974130.