Et eller annet sted i verden jobber ambisiøse og motiverte team akkurat nå med å forandre verden ved å koble dyrehjerner til databrikker (gjør de det? virkelig). Andre team, sannsynligvis de fleste av dem, sitter i late møter samtidig og venter på at tiden skal gå.

Hvis du føler at teamet ditt er mer i den andre kategorien, får du her noen tips til hvordan du kan styre gruppedynamikken i riktig retning og motivere teamet. Vi tar utgangspunkt i to klassiske fenomener: social loafing og risky shift (også kalt risk push-fenomenet eller responsibility diffusion).

(1) Social Loafing (Social Loafing)

Hvorfor er ikke 8 tautrekkere 8 ganger så sterke som én enkelt?

Hvis vi antar at en hest har 1 hk (morsomt faktum: en hest kan faktisk oppnå en toppeffekt på hele 20 hk), bør en vogn med 2 hester ha 2 hk. Nettopp dette faktum ble undersøkt Ringelmann På slutten av 1800-tallet oppdaget han at dette ikke var tilfelle: Prestasjonene til flere hester, okser og også mennesker var alltid mindre enn summen av de målte individuelle prestasjonene.

I en studie av tautrekkere fant Ringelmann ut at en enkelt person kan oppnå 100% av sin egen ytelse, i par bare 93%, i tre 85% og med 8 personer ble bare 49% av den opprinnelige ytelsen – oppnådd.

Dette fenomenet har blitt observert igjen og igjen av ulike forskere og ble på et tidspunkt kjent som "Sosial døgenikt" eller "social loafing" er kjent.

Selvfølgelig finnes det også effekter som motvirker dette fenomenet (se nedenfor) – ellers ville det neppe vært mulig med store selskaper der tusenvis av mennesker jobber sammen. Likevel er "social loafing" fortsatt en sentral hindring for god teamdynamikk.

(2) Risikoforskyvning (spredning av ansvar)

Jo større ledergruppen er, desto mer risikoaverse er beslutningene.

En annen effekt som også er relatert til gruppestørrelse, er det såkalte "risky shift" (også kalt ansvarsdiffusjon). Når en person tar en beslutning, er han eller hun helt og holdent ansvarlig for beslutningen. Men hvis en gruppe tar en beslutning, er det ingen som lenger føler seg ansvarlig for beslutningen – det var tross alt en gruppebeslutning. 

Konklusjonen på denne effekten vil virke kontraintuitiv for mange, ettersom det i dag hersker en ganske motsatt oppfatning i offentligheten: "Det er best om alle tar beslutninger sammen. Bare gammeldagse selskaper har hierarkiske beslutningsstrukturer."

Det er utvilsomt mange fordeler ved å ta visse beslutninger sammen i team. Men det finnes også situasjoner der konsensusbasert beslutningstaking fører til overdreven risikotaking på grunn av ansvarsfordelingen:

Pensjonskasser i finanskrisen

I finanssektoren i 2008 var det mange pensjonskasser som ble hardt rammet av den økonomiske krisen. Men i prinsippet opptrer man faktisk mer forsiktig når man handler på vegne av fremmede, i dette tilfellet pensjonskassens kunder (se Reynolds, 2009). Spesielt disse institusjonene bør derfor opptre på en ganske risikoavers måte – så hva skjedde?

Mange pensjonskasser investerte i såkalte obligasjoner som lokket med høy avkastning. Pensjonskassene visste relativt lite om hva som skjulte seg bak disse obligasjonene og investerte store beløp – ups. Det viste seg senere at obligasjonene var fylt med dårlige lån som i økende grad slet med mislighold. Til slutt tapte pensjonsfond og andre finansinstitusjoner milliarder.

I styrene i pensjonskassene sitter det kloke folk som ville ha vært i stand til å vurdere risikoen riktig. Men hvis det er for mange beslutningstakere i et styre, er det alltid en risiko for ansvarsspredning, og det tas beslutninger som sannsynligvis ingen ville ha tatt selv. (Kilde: "Kunsten å tenke klart" Rolf Dobelli, 2011).

Motiverende team –-tips

Teamarbeid er ikke automatisk "drømmearbeid". Hvis de individuelle prestasjonene i teamene ikke er synlige, er det fare for "social loafing"-effekten, og "motiverende team" fungerer ikke like godt. Spesielt i situasjoner med mangel på åpenhet er det lett å sikre seg personlige fordeler av denne mangelen på åpenhet og dermed motarbeide det felles teammålet i det lange løp. I tillegg er team tilbøyelige til å ta høy risiko når beslutninger tas kollektivt som gruppe. Hvordan kan disse negative effektene forebygges? Her er våre tips:

Samarbeid på tvers av funksjoner

Er dere organisert i avdelinger som sender pakker til hverandre og deretter fordeler dem innad i avdelingen? Risikoen for "social loafing" er spesielt stor her. Prøv å organisere dere i tverrfunksjonelle team, slik at alle har en fast kontaktperson i naboavdelingene. I slike tverrfunksjonelle team kan det være en stor fordel at alle har en klar rolle i verdiskapningen, at denne som regel er godt synlig, og at hver enkelt er ansvarlig for sitt bidrag.

Jobbrotasjon

Har alle i teamet ditt forskjellige oppgaver, men de er veldig like? Prøv å bytte ansvarsområder med jevne mellomrom. Også her blir det tydeligere, eller i det minste mer forståelig, hvordan de enkelte teammedlemmene presterer i sine posisjoner. I tillegg har regelmessige bytter den fordelen at kunnskapen i teamet deles –, og dermed blir det lettere å motivere teamet.

Klargjøre forpliktelsen

Dette poenget er spesielt relevant i prosjekter som gjennomføres ved siden av den egentlige jobben. Det er selvsagt ikke alle som kan gjøre det samme hvis den ene prosjektdeltakeren må ta seg av en ny kunde og den andre er frigjort fra sine daglige oppgaver i prosjektet. For ikke å havne i en negativ spiral i slike situasjoner, bør du på forhånd få en klar forpliktelse fra alle om i hvilken grad de kan delta i prosjektet. Denne forpliktelsen kan dere skrive ned sammen, slik at dere kan vise til den senere. Nøyaktig dette nivået av forpliktelse bør deretter kreves av hver enkelt. Teammedlemmer og team kan til og med motivere hverandre på denne måten.

Avklare ansvarsområder

Alle skal føle seg ansvarlige for beslutningene sine på 100%, ikke bare på 10%. Selv om alle teammedlemmene kan bidra med sitt perspektiv på problemer, må det likevel være beslutningstakere som til slutt veier alle argumenter opp mot hverandre og tar konsekvensene av sin beslutning.

Motiverende team – Og hva med deg?

Har dere allerede gjort erfaringer med "social loafing" og ansvarsdiffusjon? Hvordan håndterer dere disse problemene, eller beskytter dere dere mot dem? Vi ser frem til dine kommentarer!