さて、上司やチームリーダーとして、あなたは直属の部下と1対1でOKRについて話すための一定の構造を持つべきです。

次に、会話をよりスムーズにするためのヒントをいくつか紹介しよう。

1.ターゲットの動機：OKRを中心にストーリーを展開させる

ヒント：「3ヶ月後の自分の成功についてチームに話すと想像してみてください。

なぜか？ストーリーがあると、目標がより鮮明に、感情的に具体的になります。また、達成した目標について誇らしげに話し、そのことで表彰されるかもしれない自分を想像できれば、よりやる気が出る。

2. ゴール・ブレーンストーミング：フラストレーションをゴールに変える

💡 ヒント：目標を立てるのが難しい人がいたら、「今の仕事で困っていることは何ですか」「日常生活がもっと楽になることは何ですか」と尋ね、そこからOKRを導き出す。

なぜ？–明確な目標を持っていない人もいるが、彼らは何が不満なのかを正確に知っている。この逆転の発想は、本当に関連性のある具体的なOKRを策定するのに役立つ。

3. 目標動機：OKRを個人的なものにする

💡 ヒント："ゴールは何か？"と聞くだけでなく、"それを達成したら、あなた個人にとって何になるのか？"も聞いてください。

なぜ？OKRは抽象的な数字であることが多い。従業員が個人的な利益（例えば、認められる、ストレスが減る、新しいスキルが身につく）を認識すれば、モチベーションは非常に高まります。

4. 目標設定：野心的な目標だけでなく、最低限のOCRを設定する。

💡 ヒント：野心的な目標に加えて、"どんな場合でも達成しなければならない絶対的な最低限は何か？"と問うこと。

なぜか？OKRの多くが失敗するのは、大きすぎるからです。目標の下限を明確にすることで、集中力を確保し、最悪の場合、目標が一つも達成できなかった場合のフラストレーションを防ぐ。

もちろん、この質問をすべきなのは、経験から従業員の目標が達成されていないことがわかった場合だけだ。

5.目標反映：はい／いいえではなく、尺度を使う

ヒント："OKRに到達しましたか？"ではなく、"1～10のスケールで、目標にどれくらい近づいていると感じますか？"と "1レベル上がるためには何が必要ですか？"と聞いてください。 

なぜですか？目盛りをつけることで、進歩がより具体的になり、普通なら気づかれないような小さな成功を示すことができます。加えて、従業員は「充実している／していない」のコーナーに追いやられることが少なくなったと感じる。

この質問はもちろん、明確で測定可能な主要結果が定義されていない目標に適している。

6. 目標達成：プレモルテム方式

ヒント：目標が設定された後、「四半期が終わり、OKR –に達していないとします。

なぜか？このいわゆる "プレモルテム "と呼ばれる方法は、早い段階でつまずきの原因を特定するのに役立つ。多くの人は機会ではなくリスクで考える – 問題を積極的に特定し、予防策を導き出すために使える。