Ci siamo passati tutti: a gennaio ci poniamo obiettivi ambiziosi – fare più esercizio fisico, mangiare più sano, essere più produttivi. E alla fine non li raggiungiamo. 😄
Allo stesso tempo, molti dipendenti vivono gli OKR (secondo il metodo di definizione degli obiettivi e dei risultati chiave) come un'altra lista di cose da fare che prende polvere in un documento da qualche parte.
Il vero valore degli OKR emerge ovviamente solo nello scambio – quando manager e dipendenti riflettono insieme sugli obiettivi, li modificano e celebrano i successi.
Il che ci porta all'argomento: Le discussioni (nel migliore dei casi regolari) one-to-one sugli OKR sono il ponte tra obiettivi ambiziosi e progressi reali.
Che si tratti di riunioni digitali o virtuali, gli incontri 1 a 1 offrono spazio per il feedback e quindi per lo sviluppo personale, che è essenziale nel mondo del lavoro di oggi. In questo articolo vi fornirò un modello e alcuni suggerimenti che potrete utilizzare nella vostra conversazione one-to-one sugli OKR per avere una conversazione produttiva.
Prima di tutto: se non siete ancora sicuri di come siano le riunioni one-to-one, date un'occhiata alla nostra guida: La guida con 6 consigli per conversazioni individuali di successo.
Ciò che non si vuole nel proprio appuntamento è ben descritto nell'immagine seguente.
Se seguite i consigli che seguono, lo scenario in cui gli obiettivi e i risultati chiave stabiliti vengono quasi dimenticati è molto meno probabile. Ma iniziamo prima con un modello.
Un modello per incontri individuali sulla definizione degli obiettivi OKR
Il fatto che abbiate cliccato su questo articolo mi dice che siete interessati a un modello di riunione individuale che vi aiuti a ricavare buoni OKR.
Ecco perché qui troverete innanzitutto un modello di documento o un esempio di agenda, che dovrebbe essere un buon accompagnamento per una conversazione di questo tipo.
È possibile salvare il modello come Doc sotto il modello stesso, ma anche come documento PDF o Word. È sufficiente fare clic sulla levetta "Più".
👋 Come iniziare
- Come è andata la tua giornata finora?
- Parliamo delle vostre priorità e dei vostri obiettivi per il periodo successivo.
💡 Brainstorming degli obiettivi
- Come vedi il tuo ruolo rispetto agli obiettivi del team?
- Quali sono i risultati chiave che volete raggiungere?
- Come possiamo armonizzarli con gli obiettivi del team e dell'azienda (obiettivi)?
Definire i risultati chiave 🎯 Definire i risultati chiave
- Quali sono le pietre miliari misurabili che possiamo utilizzare per monitorare i progressi?
- Sono realistici, ma abbastanza stimolanti da farci progredire?
🛠️ Supporto e risorse
- Di cosa hai bisogno per raggiungere con successo questi OKR?
- Ci sono dei potenziali ostacoli che dovremmo affrontare in anticipo?
- Rivediamo gli obiettivi e i risultati chiave che abbiamo delineato. Sono davvero chiari e realizzabili per te?
🔚 Conclusione
- Quali sono le novità più attese nel prossimo trimestre?
- Hai altre domande o dubbi?
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🚸 Attenzione: devi aver effettuato l'accesso a Google per poter copiare (e quindi modificare) il modello nel menu in alto a sinistra.
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Come si può notare, l'obiettivo di una conversazione individuale sul tema degli OKR è innanzitutto quello di ingrandirsi. Questo è spesso molto difficile nella vita di tutti i giorni, ed è per questo che è necessario un blocco di tempo dedicato.
A proposito, non fatevi ingannare dall'ordine del giorno: In sostanza, il vostro obiettivo come capo dovrebbe essere quello di far sì che il vostro dipendente, intrinsecamente motivato, porti sul tavolo il maggior numero possibile di argomenti, obiettivi e idee.
Passiamo ora ad alcune domande che potrebbero servirvi durante la vostra riunione OKR.
13 domande intelligenti per una conversazione individuale
A volte nelle riunioni individuali per la definizione degli obiettivi emergono idee che si spingono troppo in là. Oppure si parla di sfide che fanno sembrare gli obiettivi impossibili.
In queste situazioni, è utile avere a portata di mano domande specifiche che aprano nuove prospettive. Di seguito troverete quindi alcune domande che potrebbero esservi utili nel dialogo OKR 1-to-1.
💬 Domande 1 a 1 per il corso della conversazione
- Grazie per aver condiviso questo con me. Lascia che ci pensi su e ti risponda, ok?
- Ho il permesso di aiutarti in questo?
- Quanto sei disposto a fare ciò che è necessario per cambiare questa situazione?
- Quanto controllo hai su questa situazione?
- Come fai a sapere che il problema che pensi di avere è effettivamente un problema – come si manifesta?
- Cosa diresti a un amico che ha sfide simili alle tue?
- Quale sarebbe un modo alternativo di vedere le cose?
- Cosa faresti se non raggiungessi il tuo obiettivo?
- Vuoi risolvere il tuo problema adesso? Adesso o questo mese?
- Quale consiglio ti darebbe la persona più saggia che conosci nella tua situazione attuale?
- Cosa hai già provato a fare per risolvere la sfida?
- Questo è il mio più grande risultato della sessione di oggi: [...]. Qual è il tuo?
E non vede l'ora di porre queste domande nel suo incontro individuale? Molto bene, mi fa piacere.
Se desiderate uno spunto più creativo, vi consiglio il nostro articolo corrispondente: 129 Domande geniali per gli incontri individuali (da uno psicologo).
6 consigli pratici per la vostra riunione OKR
Ora, come supervisore o team leader, dovreste avere una certa struttura per la conversazione one-to-one sugli OKR con il vostro diretto collaboratore.
Vorrei poi darvi alcuni consigli che renderanno più facile la vostra conversazione.
1. motivazione dell'obiettivo: lasciare che si sviluppi una storia intorno all'OKR
💡 Suggerimento: chiedete: "Immaginate di raccontare al vostro team il vostro successo tra tre mesi – come vi sembra questa storia?".
Perché? Una storia rende gli obiettivi più vividi ed emotivamente tangibili. È anche più motivante se ci si può immaginare orgogliosi di parlare di un obiettivo raggiunto e magari ricevere un riconoscimento per questo.
2. brainstorming degli obiettivi: trasformare la frustrazione in obiettivi
💡 Suggerimento: se qualcuno ha difficoltà a formulare un obiettivo, chiedetegli: "Cosa la infastidisce del suo lavoro attuale?" o "Cosa renderebbe la sua vita quotidiana molto più semplice?" e ricavatene gli OKR.
🎯 Perché? Alcune persone non hanno obiettivi chiari – ma sanno esattamente cosa le frustra. Questa inversione aiuta a formulare OKR concreti e realmente rilevanti.
3. motivazione dell'obiettivo: rendere personale l'OKR
💡 Suggerimento: non chiedete solo: "Qual è l'obiettivo?", ma anche: "Cosa farà per VOI personalmente se lo raggiungerete?".
Perché? Gli OKR sono spesso cifre astratte. Quando un dipendente riconosce i vantaggi personali (ad esempio, riconoscimento, meno stress, nuove competenze), la motivazione aumenta enormemente.
4. Definizione degli obiettivi: stabilire un OCR minimo, non solo un obiettivo ambizioso.
💡 Suggerimento: oltre a un obiettivo ambizioso, chiedetevi: "Qual è il minimo assoluto che dobbiamo raggiungere in ogni caso?".
Perché? Molti OKR falliscono perché sono troppo grandi. Un chiaro limite inferiore di obiettivi garantisce la concentrazione e previene la frustrazione se, nel peggiore dei casi, nessuno degli obiettivi viene raggiunto.
Naturalmente, questa domanda va posta solo se l'esperienza dimostra che gli obiettivi del dipendente non vengono raggiunti.
5. riflessione sull'obiettivo: utilizzare una scala invece di un sì/no
💡 Suggerimento: invece di "Avete raggiunto il vostro OKR?" chiedete: "Su una scala da 1 a 10, quanto vi sentite vicini al vostro obiettivo?" e "Cosa dovrebbe accadere per salire di un livello?".
Perché? Una scala rende i progressi più tangibili e mostra i piccoli successi che altrimenti passerebbero inosservati. Inoltre, i dipendenti si sentono meno costretti a scegliere tra "soddisfatti e non soddisfatti".
Questa domanda è ovviamente più adatta agli obiettivi che non hanno risultati chiave chiari e misurabili.
6. raggiungimento dell'obiettivo: il metodo pre-mortem
💡 Suggerimento: dopo aver fissato gli obiettivi, chiedete: "Supponiamo che il trimestre sia finito e che NON abbiate raggiunto il vostro OKR – perché è successo?".
Perché? Questo metodo, detto "pre-mortem", aiuta a identificare gli ostacoli in una fase iniziale. La maggior parte delle persone pensa in termini di rischi piuttosto che di opportunità – È possibile utilizzare questo metodo per identificare in modo proattivo i problemi e ricavare misure preventive.
"Nelle mie riunioni 1:1, è fastidioso prendere appunti e concentrarsi contemporaneamente sul dipendente".
"Sì, gli incontri 1:1 con i miei dipendenti dovrebbero essere il mio appuntamento più importante – ma non ho una guida per questo".
Ispirazione: modelli di OCR di esempio per voi come manager
Lei si sta preparando per il suo incontro individuale. Questo è segno che sta prendendo sul serio il suo ruolo di manager.
A questo proposito, probabilmente anche voi potete trarre ispirazione da quali OKR significativi potete fissare come manager. Ho un suggerimento per voi – per una maggiore misurabilità dei fattori di successo meno tangibili.
Dopo aver parlato con circa 100 manager negli ultimi mesi, ho notato uno schema.
Molti supervisori inseriscono occasionalmente dei piccoli sondaggi nelle loro riunioni individuali. In altre parole, si limitano a formulare alcune domande in modo rilassato e a chiedere al dipendente a) se è d'accordo con un'affermazione (ad esempio da 1 a 7) e poi b) perché ha risposto in questo modo.
I dirigenti si aspettano quanto segue da queste micro-indagini in 1:1:
- Maggiore varietà e coinvolgimento nel dialogo 1 a 1
- Adottare nuove prospettive
- Misurabilità di KPI (soft) come la soddisfazione come OKR nel tempo
E naturalmente potete utilizzare questa idea anche per i vostri regolari incontri individuali. Ho raccolto per voi cinque affermazioni che si concentrano sulla riflessione di importanti prerequisiti per ogni dipendente di successo.
Potete anche scaricare questo modello come documento, ma ancora meglio è il seguente: Nel nostro software per gli incontri one-to-one, abbiamo uno strumento integrato che visualizza i risultati nel tempo sotto forma di metriche e fornisce persino suggerimenti con un assistente AI – sentitevi liberi di dare un'occhiata senza accedere utilizzando il pulsante sottostante.
⁉️ Controllo dell'umore OKR (accordo da 1 a 7): Sviluppo personale
- "I miei compiti di lavoro di solito procedono molto rapidamente, anche se è necessario un feedback esterno".
- "Se osservo un comportamento non ottimale, so come attirare in modo costruttivo l'attenzione dei miei colleghi".
- "Ricevo un messaggio costruttivo Feedback sia per il mio lavoro che per il mio sviluppo personale".
- "Vedo un interessante percorso di carriera nell'azienda". #Crescita
- "Nelle ultime settimane, ho avuto spesso modo di Punti di forza al lavoro".
Ecco come si presenta l'indagine OKR in Echometer:
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Come si può notare, le affermazioni riguardano aspetti chiave di un dipendente soddisfatto.
Un altro prerequisito per avere dipendenti sani e produttivi è, ovviamente, un buon manager. Sì, sto parlando di voi.
E naturalmente ci sono anche affermazioni che voi, in qualità di supervisori, potete portare con voi durante i vostri incontri individuali. In particolare, ecco 4 ancoraggi comportamentali che potete inserire negli obiettivi trimestrali e nei risultati chiave.
⁉️ Controllo dell'umore OKR (accordo da 1 a 7): Qualità della leadership
- "Sono molto contento del mio team leader". #Soddisfazione sul lavoro
- "Il mio team leader fa regolarmente uno zoom per vedere i livelli più elevati Obiettivi di squadraspiegare la strategia e la visione".
- "Il mio team leader mette in discussione le cose in modo costruttivo". #Feedback #Leadership
- "Il mio capo squadra dà l'esempio di ciò che si aspetta da noi come squadra". #Leadership
Ecco come si presenta l'indagine OKR in Echometer:
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Altri 15 modelli per riunioni individuali (in formato Doc, PDF, ecc.)
Probabilmente l'avete quasi indovinato. Naturalmente, ci sono molti altri modelli per le riunioni individuali che prima o poi vi serviranno.
Ad esempio, parlo di modelli per la riunione individuale sulla retribuzione, per la conversazione con un dipendente difficile o con un dipendente completamente nuovo.
Abbiamo modelli aggiuntivi per tutti questi casi d'uso, che potete trovare in questo articolo: Riunioni 1:1: 15 modelli collaudati da modificare (gratis)
Conclusione: fissare con successo gli obiettivi nelle riunioni 1-to-1 con gli OKR
Nella mia esperienza, il potenziale degli obiettivi e dei risultati chiave spesso non viene sfruttato perché gli obiettivi non sono resi visibili con sufficiente regolarità e hanno troppo poco a che fare con il lavoro quotidiano dei team. Spero che i suggerimenti e le domande di questo articolo vi aiutino come manager a prevenire questo scenario.
Ma c'è un pezzo di saggezza che non dovete dimenticare: Le domande che si possono porre a – sono innumerevoli, ma la cosa più importante è adattare il colloquio al dipendente.
Anche il nostro assistente AI per riunioni individuali può aiutarvi in questo senso. Per saperne di più, consultate il nostro sito web: Il miglior software per riunioni 1 a 1.
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