Nel suo libro "Mulitpliers – come i migliori leader rendono tutti più intelligenti"(pubblicato nel 2010), la ricercatrice e consulente Liz Wiseman descrive un modello per classificare i comportamenti positivi e negativi dei leader e dei membri del team e ha coniato il termine "Accidental Diminisher". In questo articolo ti riassumiamo i risultati più importanti del modello.
"Un leader è il migliore
Quando la gente sa a malapena che esiste;
Di un buon leader che parla poco,
Quando il suo lavoro è finito, il suo obiettivo è stato raggiunto,
Diranno: 'L'abbiamo fatto noi'".
-Lao Tzu, Tao Te Ching
Hai mai lavorato con una persona che ti ha ispirato e ti ha fatto andare oltre te stesso? Perfetto, se puoi rispondere sì a questa domanda – allora sei entrato in contatto con un "moltiplicatore".
I moltiplicatori sono leader che danno potere e rafforzano mentalmente i propri collaboratori in modo che credano in se stessi e, in ultima analisi, ottengano risultati migliori.
L'opposto dei moltiplicatori sono gli "sminuitori". Questo tipo di leader fa dubitare i dipendenti della propria intelligenza e delle proprie capacità e spesso si prende un po' troppo sul serio.
Il problema dei comportamenti inconsapevoli o "Diminuzioni accidentali".
Si potrebbe sostenere che sono pochi i leader che mostrano un comportamento così estremo da poterli classificare come sminuitori. Giusto? Sì e no.
L'intera questione può essere vista molto bene in un grafico dell'autrice statunitense Liz Whiteman, che ha sviluppato il concetto di moltiplicatori e diminuitori.
La distribuzione normale mostrata qui illustra che gli sminuitori consapevoli rappresentano solo una minima parte dei leader. Molto più rilevanti, invece, sono gli "sminuitori accidentali", persone che non sono nemmeno consapevoli del loro comportamento controproducente e che hanno sviluppato il loro stile di leadership con le migliori intenzioni.
Come Liz Wiseman nel film Podcast con Monkhouse & Company dice lui stesso:
"Circa due terzi dei comportamenti negativi che vediamo sono messi in atto con le migliori intenzioni".
-Liz Wiseman, autrice di "Multipliers – come i migliori leader rendono tutti più intelligenti".
Per evitare di cadere anche tu in questa trappola, vale la pena di dare un'occhiata a questi comportamenti negativi più comuni e inconsapevoli.
I tipi più comuni di Diminuzione accidentale spiegati
Di seguito parleremo del Tipi più comuni di Diminuzioni accidentali e quindi forse anche incoraggiare un po' di auto-riflessione.
1. l'ottimista
L'ottimista ha la buona intenzione di far credere sempre al team che tutto può essere fatto. Cosa c'è di problematico in questo? I dipendenti hanno la sensazione che il manager non apprezzi i loro sforzi e non lasci spazio ai fallimenti. Cosa si può fare? Gli ottimisti dovrebbero mostrare ai propri dipendenti che sono consapevoli di quanto possa essere difficile il lavoro e che il successo non è garantito.
2. il salvatore
Il soccorritore cerca sempre di assicurarsi che i suoi collaboratori abbiano successo e godano di una buona reputazione. Cosa c'è di problematico in questo? I dipendenti diventano dipendenti dal manager, il che, ironia della sorte, ha un impatto negativo sulla loro reputazione. Cosa si può fare? I soccorritori dovrebbero ricordare che quando i dipendenti si rivolgono a loro con un problema, potrebbero avere già in mente una soluzione e chiederla a loro, piuttosto che giocare direttamente a risolvere i problemi.
3. la segreteria telefonica rapida
La risposta rapida mira a far progredire rapidamente l'organizzazione. Cosa c'è di problematico in questo? In realtà, l'organizzazione avanza lentamente perché c'è un arretrato di decisioni e cambiamenti. Cosa si può fare? I risponditori rapidi dovrebbero aspettare un certo periodo di tempo (ad esempio 24 ore) prima di rispondere alle e-mail di competenza di qualcun altro, in modo che quest'ultimo abbia l'opportunità di rispondere per primo.
4. il tipo di idea
L'uomo delle idee ha la buona intenzione di stimolare i suoi dipendenti a proporre idee. Cosa c'è di problematico in questo? I dipendenti sono sopraffatti da tutte le idee, il che li porta a chiudersi o a passare troppo tempo a inseguire l'idea del giorno. Cosa si può fare? I responsabili delle idee dovrebbero chiedersi, ad ogni nuova idea, se vogliono che i loro collaboratori inizino a lavorarci immediatamente. In caso contrario, dovrebbero introdurre l'idea in un secondo momento.
4. il pioniere
Il pioniere si spinge in avanti fissando standard elevati di qualità o velocità. Cosa c'è di problematico in questo? I dipendenti diventano spettatori o rinunciano quando si rendono conto di non essere all'altezza degli standard. Cosa si può fare? I pacesetter dovrebbero ricordarsi regolarmente di rimanere in vista per evitare che gli altri si arrendano o si perdano.
5. sempre acceso
Il tipo "sempre attivo" cerca costantemente di irradiare entusiasmo e di condividere la propria visione delle cose. Cosa c'è di problematico in questo? Occupa tutto lo spazio per sé e i dipendenti finiscono per ignorarlo. Cosa si può fare? I tipi "sempre attivi" dovrebbero esprimere i loro pensieri solo una volta – invece che ripetutamente – e fornire direttamente un motivo per cui i dipendenti dovrebbero essere convinti.
6. il protettore
Il protettore cerca di proteggere i suoi collaboratori dai giochi di potere all'interno dell'organizzazione. Cosa c'è di problematico in questo? I dipendenti non imparano a lottare per se stessi. Cosa si può fare? I protettori dovrebbero esporre i loro collaboratori a situazioni scomode in piccole quantità, in modo che possano imparare dai loro errori e costruire la loro capacità di recupero.
7. lo stratega
L'obiettivo dello stratega è trovare una ragione convincente per cui il team dovrebbe andare oltre lo "status quo". Cosa c'è di problematico in questo? Il personale non cerca di trovare le proprie soluzioni, perché si affida troppo allo stratega o perché lo mette troppo in discussione. Cosa si può fare a questo proposito? Gli strateghi non dovrebbero rispondere da soli a tutte le domande aperte, ma dovrebbero, ad esempio, definire il "perché" e il "cosa" e lasciare che sia il team a occuparsi del "come".
8. il perfezionista
Il perfezionista si sforza di aiutare i suoi dipendenti a fare un lavoro eccellente di cui siano orgogliosi. Cosa c'è di problematico in questo? I dipendenti si sentono spiritualizzati, si scoraggiano e smettono di impegnarsi. Cosa si può fare? I perfezionisti dovrebbero stabilire degli standard chiari fin dall'inizio, in modo che i dipendenti sappiano cosa significa esattamente "eccezionale" e "realizzato". I dipendenti possono poi utilizzare questi criteri per valutare se stessi.
Come si passa da Diminuitore accidentale a Moltiplicatore?
Il Percezione di sé e degli altri di leader spesso divergono l'uno dall'altro. Potrebbero anche non rendersi conto di tendere a una delle tipologie sopra descritte. Per aiutare i leader a comprendere meglio il loro comportamento di leadership, un'idea è quella di stabilire un feedback a 360 gradi.
Il feedback a 360 gradi è un elemento fondamentale sia per la Sviluppo della leadership e del personale. Vuoi provare il feedback a 360° nel tuo team? È facile con Echometer.
Se poi ti ritrovi in una delle tipologie "diminutive", questi tre passi ti aiutano a diventare un moltiplicatore:
- Smetti di dare risposte e fai invece domande.
Ponendo le domande giuste, fai in modo che le persone si fermino a riflettere e arrivino da sole alla risposta senza che tu debba presentargliela.
- Spruzza le tue idee in piccole quantità.
Non sbarazzandoti di tutte le idee in una volta sola, ma in modo distribuito, dai agli altri più spazio per pensare alle tue idee.
- Aspettati un lavoro completo.
Mostrando ai tuoi collaboratori che sono responsabili del loro lavoro, imparano meglio. Invece di correggere il lavoro degli altri, chiarisci cosa deve essere migliorato. Incoraggia gli altri a trovare soluzioni, non solo problemi.
Critica del concetto di Moltiplicatore e Diminuitore Accidentale
A prima vista, la suddivisione in moltiplicatori e diminuitori sembra plausibile e soprattutto i diminuitori accidentali sembrano una scoperta rivoluzionaria. Tuttavia, ci si chiede se l'intera questione possa essere vista in termini così bianchi e neri. Ad esempio, è davvero necessario rinunciare completamente all'ottimismo per essere un buon leader?
Inoltre, l'approccio manca di prove scientifiche. Come per altri tentativi di definire i ruoli dei team, ad esempio in base a Belbinè probabile che non siano adatti come strumento psicometrico. Si tratta piuttosto di un metodo intuitivo per riflettere sul comportamento dei membri del team o dei leader e migliorare così il lavoro di squadra.
In definitiva, queste tipologie sono come i tratti della personalità: Siamo tutti in qualche punto di uno spettro e la categorizzazione non è utile – fintanto che cerchi di non prenderti troppo sul serio, di riflettere e di responsabilizzare i membri del team, dovresti essere a buon punto.
