Voici comment fonctionne le développement du personnel sur le terrain

Le classique du développement du leadership : nous prenons deux jours, faisons des jeux de rôle et espérons ensuite que les cadres seront un peu plus à l’aise pour mener leurs entretiens d’évaluation. C’est ce qu’on appelle aussi le développement personnel hors du travail. 

La tendance est, et nous pensons à juste titre, au développement du personnel sur le tas.

Le développement personnel sur le lieu de travail signifie que des mesures de formation et de perfectionnement sont mises en œuvre dans le contexte de travail direct de l’employé. Il n’y a pas d’événement spécial pour cela, c’est fermement intégré dans le quotidien et n’est pas perçu comme une dépense supplémentaire. 

Le développement personnel sur le lieu de travail permet d’apprendre des compétences ou de stimuler la productivité. On est généralement accompagné et formé par des collaborateurs ou des formateurs expérimentés dans le travail quotidien. Car quelle est la meilleure façon d’apprendre ? Oui, par l’expérience. 

Les méthodes typiques utilisées pour le développement du personnel sur le lieu de travail sont les suivantes Rotation des emplois, Élargissement de l’emploi et Enrichissement du travail.

Rotation des postes : le domaine de travail change. 

Par exemple, dans une agence de publicité, la responsabilité des médias sociaux, de l’impression et des sites web pourrait changer régulièrement. Cela offre de la variété, mais exige aussi des compétences dans tous les domaines - dans tous les cas, on apprend quelque chose.

Job-Enlargement : le champ d’activité s’élargit. 

Par exemple, un concepteur de médias qui ne s’occupait que des logos pourrait désormais effectuer des corrections de couleurs sur des projets d’affiches. Le type de charge alterne ainsi et doit permettre de se reposer des tâches monotones.

Enrichissement des tâches : Le domaine de travail est élevé à un niveau d’exigence supérieur

Par exemple, le concepteur de médias mentionné précédemment pourrait maintenant présenter lui-même ses créations aux clients. Ainsi, il/elle prend plus de responsabilités et peut apprendre plus de choses. L’épanouissement par le métier .

Le développement personnel sur le lieu de travail, ainsi que hors du lieu de travail et près du lieu de travail, sont tous des outils de développement personnel. Ils indiquent à quel point la formation est proche du contexte de travail.

Off the job signifierait donc par exemple une formation externe et near the job un Atelier avec un lien clair avec les tâches de travail.

Le développement personnel sur le lieu de travail a l’avantage que ce qui a été appris est directement appliqué dans le contexte du travail et qu’il n’est pas nécessaire d’effectuer le transfert de la formation au travail. En effet, un processus de formation n’est achevé avec succès que lorsque le comportement a été modifié. C’est pourquoi le simple fait de terminer une formation ne signifie rien.

Avantages du développement personnel sur le lieu de travail

L’enseignement frontal n’est plus depuis longtemps la solution à tous les problèmes. Avec le développement personnel sur le lieu de travail, la formation peut être adaptée aux besoins individuels de l’employé et à son environnement de travail. De plus, elle peut être réalisée sur une période plus longue et permet de consolider des procédures complexes.

Néanmoins, il est judicieux de combiner les méthodes. Tout ne peut pas être enseigné de manière adéquate par une application pratique ou cela prendrait trop de temps et coûterait trop cher.

 

Mise en œuvre du développement du personnel sur le lieu de travail

Aujourd’hui, les entreprises doivent constamment Les changements dans le monde du travail pour rester compétitifs. Mais au lieu d’embaucher constamment de nouveaux employés, il faut encourager les employés existants, dans l’esprit d’une organisation apprenante. 

Un des principes des organisations apprenantes est la mise en pratique rapide de ce qui a été appris, comme le permet le développement personnel sur le lieu de travail.

Les étapes du développement personnel sur le tas

1. Analyse des besoins:où se situe le problème ? Où peut-on s’améliorer ?
2. Mise en œuvre par du personnel qualifié, éventuellement encadré par des employés expérimentés ou des formateurs externes
3. Transfert des connaissances acquises (déjà assuré par des mesures sur le lieu de travail)
4. Mesure de l’efficacité par exemple par des sondages de pouls : Le résultat est-il durable ?

Une méthode recommandée pour le développement du personnel sur le lieu de travail est l’introduction de ce que l’on appelle des ateliers d’apprentissage réguliers ou des ateliers de formation. Rétrospectives agiles. Elles ont le pouvoir de faire sortir les cadres et les employés de leur zone de confort et de créer quelque chose qui échappe à beaucoup d’autres méthodes : La durabilité des mesures.

Notre coach numérique Echometer, issu de la faculté de psychologie de l’université de Münster, a été conçu pour développer les cadres et les équipes sur le tas. Regarde ici comment l’introduction de rétrospectives à l’échelle de l’entreprise a eu un impact sur la marque employeur et la culture de Shopware-AG :

Témoignage Shopware

Sources :

Mincer, Jacob (1962) : Formation sur le tas : Coûts, retours, et quelques implications. Journal of Political Economy, 70(5, Part 2), 50-79. DOI : 10.1086/258725. https://www.journals.uchicago.edu/doi/abs/10.1086/258725?journalCode=jpe 

Wegerich, Christine (2015) : Le développement stratégique du personnel dans la pratique. Outils, modèles de réussite, check-lists, exemples pratiques. 3ème éd. Berlin : Springer Gabler. http://gbv.eblib.com/patron/FullRecord.aspx?p=1974130.